Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jak powinien się zachować pracownik, który stwierdza, że wspomniane warunki pracy nie zostały mu zapewnione – z powodu zaniedbań pracodawcy lub z innych niezależnych od niego przyczyn? Czy odmowa wykonania pracy jest możliwa? Wyjaśniamy w artykule!
Odmowa wykonania pracy
Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Pracownik może zatem skorzystać ze wspomnianego prawa, gdy warunki pracy:
- nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy,
- stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika lub innych osób.
Te dwie przesłanki muszą wystąpić łącznie.
Ponadto pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4 kp). Wykaz prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej określono w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. Wymieniono w nim m.in.:
- prace przy obsłudze żurawi wieżowych i samojezdnych;
- prace operatorów samojezdnych ciężkich maszyn budowlanych i maszyn drogowych;
- prace przy obsłudze urządzeń mechanicznych związanych z czynnościami wyburzeniowymi;
- prace kierowców: autobusów, pojazdów przewożących materiały niebezpieczne oraz pojazdów o dopuszczalnej masie całkowitej powyżej 16 ton i długości powyżej 12 m, trolejbusów i motorniczych tramwajów;
- prace przy liniach napowietrznych niskich, średnich i wysokich napięć;
- prace przy materiałach łatwopalnych, środkach toksycznych i materiałach biologicznie zakaźnych;
- prace badawcze, doświadczalne i technologiczne, związane bezpośrednio z eksploatacją oraz obsługą ruchu reaktorów jądrowych, akceleratorów, generatorów neutronów, komór do produkcji źródeł promieniotwórczych;
- prace doświadczalne z nowymi rodzajami uzbrojenia i amunicji;
- prace na wysokości na masztach i wieżach antenowych;
- prace kaskadera filmowego.
Wykaz liczy w sumie 36 pozycji.
Prawo oddalenia się z miejsca pracy
W myśl art. 210 § 2 kp, jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w art. 210 § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Przykład 1.
W pomieszczeniu, w którym pracownik wykonywał swoją pracę, wybuchł gwałtownie rozprzestrzeniający się pożar. W tych warunkach pracownik miał prawo nie tylko powstrzymać się od wykonywania pracy, lecz także oddalić się z miejsca jej wykonywania (miejsca zagrożenia).
Sposób zawiadomienia przełożonego
Zawiadomienie przełożonego o zagrożeniach, o których mowa w art. 210 § 1 i 2 kp, może zostać dokonane w dowolnej formie. Ważne, aby było ono niezwłoczne i rzeczywiście dotarło do adresata. Często takie zawiadomienie jest dokonywane bez zachowania formy pisemnej z uwagi na pilność sprawy. W takich przypadkach można, już po dokonaniu zawiadomienia, udokumentować ten fakt w stosownej notatce.
Przykład 2.
Pracownik zaczął wyczuwać w miejscu pracy toksyczne wyziewy powodujące u niego ból głowy i pogorszenie ogólnego samopoczucia. W związku z tym zaprzestał wykonywania pracy i oddalił się z miejsca jej wykonywania, po czym natychmiast udał się do pokoju swojego przełożonego i ustnie poinformował go o zaistniałej sytuacji. W celu udokumentowania wywiązania się z obowiązku zawiadomienia przełożonego pracownik sporządził później notatkę, w której opisał, kiedy, w jaki sposób i w jakich okolicznościach przekazał wspomnianą informację. Notatkę tę przekazał przełożonemu, który umieścił na niej swoją adnotację potwierdzającą, że pracownik dopełnił omawianego obowiązku.
Powstrzymywanie się pracownika od wykonywania pracy w warunkach nieodpowiadających przepisom BHP nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy tylko wtedy, gdy pracownik zawiadomił o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 1 i 2 kp).
Ochrona przed odwetem
Skorzystanie przez pracownika z prawa powstrzymania się od wykonywania pracy w warunkach określonych w art. 210 § 1 kp nie może być przyczyną wyciągnięcia wobec niego przez pracodawcę żadnych negatywnych konsekwencji, w tym zastosowania kary porządkowej lub rozwiązania umowy o pracę. Wynika to wprost z brzmienia art. 210 § 21 kp, stanowiącego, że pracownik nie może ponosić żadnych niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w art. 210 § 1 i 2 kp.
Ocena winy pracownika, który wbrew poleceniom przełożonego opuścił stanowisko po 40 godzinach pracy, nie może pomijać obowiązków pracodawcy w zakresie organizowania pracy w sposób zapewniający jej bezpieczne i higieniczne warunki.
Obowiązek powstrzymania się od pracy
Chociaż art. 210 § 1 kp stanowi o pracowniczym prawie, ale – jak wskazał Sąd Najwyższy – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z 7 stycznia 1998 roku (I PKN 405/97) – uczynienie zeń użytku w całości lub w części może się wyjątkowo aktualizować dla pracownika jako przedmiot jego równoczesnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 kp). Analizując konkretny stan faktyczny, którego dotyczył wyrok, sąd zauważył: „Zamiast więc przebywać w nieogrzanym pomieszczeniu i demonstrować postawę »na złość pracodawcy odmrożę sobie uszy« (występując następnie z roszczeniami odszkodowawczymi), powód powinien w szczególnych okolicznościach przedmiotowej sprawy skorzystać z propozycji wykonywania pracy w innym pomieszczeniu, czy też zastosowania bardziej efektywnych urządzeń do ogrzewania elektrycznego, a nawet udać się do swego mieszkania i oczekiwać na wezwanie do pracy w warunkach niezagrażających zdrowiu pracownika”.
W myśl art. 100 § 2 pkt 4 kp pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
[…] ustawodawca nieprzypadkowo wyraźnie formułuje obowiązek pracownika dbałości o „dobro zakładu pracy” rozumianego przedmiotowo jako jednostka organizacyjna, będąca miejscem pracy, a tym samym wspólną wartością, „dobrem” nie tylko pracodawcy, ale również zatrudnionych pracowników.
Zachowanie prawa do wynagrodzenia
Jak stanowi art. 210 § 3 kp, za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w art. 210 § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przy jego ustalaniu stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadł okres niewykonywania pracy (§ 5 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).
Wyłączenie możliwości korzystania z uprawnień
Uprawnienia do powstrzymania się od wykonywania pracy i oddalenia się z miejsca jej wykonywania, o których mowa w art. 210 § 1, 2 i 4 kp, nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Do tej grupy pracowników należą m.in. pracownicy personelu medycznego, ratownicy górscy, ratownicy górniczy, ratownicy morscy, strażacy zakładowej straży pożarnej, pracownicy ochrony osób lub mienia i pracownicy straży gminnych.
Prawo powstrzymania się od wykonywania pracy w warunkach zagrożenia ma fundamentalne znaczenie, gdyż bezpośrednio służy ochronie życia i zdrowia pracowników oraz innych osób mających związek z funkcjonowaniem zakładu pracy.
