Pracownik w związku z naruszeniem swoich obowiązków może podlegać odpowiedzialności dyscyplinarnej, która może się wyrażać w karach porządkowych, a nawet finalnie prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego. W artykule wskazane zostaną podstawowe obowiązki pracownika, a także możliwe konsekwencje ich naruszenia. Ponadto wskazane zostaną okoliczności, które wyłączają możliwość przypisania pracownikowi winy w naruszeniu jego obowiązków. W artykule wyjaśniamy co w sytuacji gdy nastąpi naruszenie obowiązków pracownika.
Podstawowe obowiązki pracownika
Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy do podstawowych obowiązków pracowniczych należy:
- sumienne i staranne wykonywanie pracy;
- stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy;
- przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego porządku pracy;
- przestrzeganie przepisów oraz zasad BHP, a także przepisów przeciwpożarowych;
- dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
- przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
- przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Naruszenie obowiązków pracownika - konsekwencje
Jeżeli pracownik dopuści się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych:
- nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, można zastosować:
- karę upomnienia;
- karę nagany;
- karę upomnienia;
- karę nagany;
- karę pieniężną.
w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli ze skutkiem natychmiastowym.
Co wyłącza winę pracownika w naruszeniu jego obowiązków?
W Kodeksie pracy nie ma żadnych przepisów, które wskazywałyby, kiedy zachowanie pracownika jest zawinione, a kiedy nie ponosi on winy. Jako że nie wynika to bezpośrednio z przepisów, należy prześledzić orzecznictwo, a także doktrynę prawa pracy i tam szukać odpowiedzi na zadane w nagłówku pytanie.
Do okoliczności, które wyłączają winę pracownika, należą:
- polecenie pracodawcy,
- małoletniość,
- niepoczytalność lub ograniczona poczytalność,
- błąd.
Polecenie pracodawcy
Co do zasady pracownik ma wykonywać polecenia swojego pracodawcy. Powinny być one jednak zgodne z prawem – mieścić się w ramach obowiązującego porządku prawnego oraz w ramach umowy o pracę.
Pracownikowi na stanowisku księgowym nie można zlecać wykonywania czynności, które wykonuje osoba sprzątająca, takie polecenie będzie zatem niezgodne z zakresem obowiązków tego pracownika.
Sąd Najwyższy orzekł, że zachowania przełożonego co do zasady nie zwalniają pracownika z odpowiedzialności za własne, ewidentnie bezprawne, działania. Akceptacja działań pracownika ze strony przełożonych nie zawsze wyłącza winę, jeśli pracownik powinien spodziewać się, że jego zachowania pozostają bezprawne.
Przykład 1.
Pracodawca pana Mariana akceptował i zachęcał go oraz innych pracowników do tego, aby w piątek spożywali alkohol, kilka lampek wina, z uwagi na to, że współpracował z winnicą. Jednego z takich dni do zakładu pracy stawiła się kontrola Powiatowej Inspekcji Pracy, która nałożyła mandat na pracodawcę i zobligowała go do wyciągnięcia konsekwencji wobec pracowników. W takiej sytuacji naruszenie obowiązków pracowniczych, mimo polecenia i przyzwolenia pracodawcy, powinno być oczywiste i nie może on korzystać z wyłączenia winy w naruszeniu obowiązków pracowniczych.
W orzecznictwie podkreślano wielokrotnie, że przypisanie działaniom przełożonych roli wyłączającej winę zwalniałoby pracownika z odpowiedzialności za własne działania i nie motywowało do rozsądku w ich podejmowaniu, co stanowi niebezpieczeństwo dla dobra zakładów pracy.
Jeśli jednak polecenie mieści się w ramach prawa oraz umowy o pracę, nie jest w sposób oczywisty sprzeczne z ogólnie przyjętymi regułami, może wyłączyć winę pracownika.
Małoletniość
Co do zasady pracownikami są osoby dorosłe. Mogą być nimi także młodociani, którzy nie ukończyli 18 lat, ale osiągnęli 15 lat i ukończyli 8-letnią szkołę podstawową oraz wyjątkowo także osoby młodsze, które nie ukończyły 15 lat lub 8-letniej szkoły podstawowej. Jednocześnie możliwe jest też wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci, które nie ukończyły 16 lat, po spełnieniu warunków określonych w art. 3045 Kodeku pracy.
Jak podkreślano w nauce prawa pracy, zastosowanie wobec pracownika młodocianego sankcji niezwłocznego rozwiązania umowy z jego winy powinno być używane z wyjątkową ostrożnością. Małoletni często nie zdają sobie sprawy z podejmowanych przez siebie czynności i ich konsekwencji, co uniemożliwia przypisanie im winy. Co za tym idzie, nawet umyślne naruszenie przez młodocianego jego podstawowych obowiązków pracowniczych ze względu na wynikające z wieku naturalne zmniejszenie poczytalności może nie zasługiwać na zakwalifikowanie zachowania jako „ciężkie”, eliminując możliwość zwolnienia dyscyplinarnego.
Niepoczytalność lub ograniczona poczytalność
Stan wyłączonej lub ograniczonej poczytalności wynikać może, w szczególności, z:
- niedorozwoju psychicznego;
- chorób lub zaburzeń psychicznych;
- zakłóceń poznawczych wywołanych spożyciem alkoholu czy środków odurzających lub substancji psychotropowych;
- organicznej choroby ustroju (np. zapalenia opon mózgowych, stwardnienia rozsianego, demencji),
- hipnozy;
- zatrucia;
- zaburzeń hormonalnych.
Przykład 2.
Cierpiący na schizofrenię paranoidalną pan Marek stawił się w pracy o czasie, a następnie, z uwagi na swój stan zdrowia i wyłączenie świadomości, zniszczył komputer w miejscu pracy i wyszedł z niej przed czasem, ignorując normy czasu pracy. Jest to okoliczność wyłączająca winę pracownika.
Stan niepoczytalności wyłącza winę pracownika i tym samym możliwość zastosowania w stosunku do niego kar porządkowych lub rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Błąd
Działanie pod wpływem błędu wyłącza umyślność zachowania się pracownika. Błąd może polegać na:
- lekkomyślności, kiedy pracownik, przewidując możliwość naruszenia ciążących na nim obowiązków, liczy na to, że ich nie naruszy;
- niedbalstwie, kiedy pracownik działa pod wpływem błędu, gdyż nie przewiduje możliwości naruszenia obowiązków, ale takiego naruszenia się dopuszcza.
