Poradnik Przedsiębiorcy

Przywrócenie pracownika do pracy a odmowa pracodawcy ponownego zatrudnienia

Pracodawca, który nie dopuszcza do pracy pracownika przywróconego do pracy wyrokiem sądu i zgłaszającego gotowość do pracy musi liczyć się z konsekwencjami. Z drugiej strony jakie działania może podjąć pracownik, aby wymusić na pracodawcy respektowanie prawomocnego rozstrzygnięcia?

Przywrócenie pracownika do pracy wyrokiem sądu - czy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia?

Z prawnego punktu widzenia, pracodawca może odmówić zatrudnienia pracownika po przywróceniu go do pracy na podstawie wyroku sądowego, tylko wtedy kiedy pracownik nie zgłosił w wymaganym terminie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy.

Zgodnie z ustawą Kodeks Pracy pracownik ma na zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy 7 dni od przywrócenia go do pracy. Zgłoszenie przez pracownika gotowości może nastąpić w dowolnej formie, przez zachowanie objawiające w dostateczny sposób jego zamiar ponownego wykonywania pracy, czyli może to być zwykła postać pisemna, słowna, e-mailowa czy nawet SMS-owa.

Jednocześnie należy wskazać, że niedotrzymanie przez pracownika 7 dniowego terminu z przyczyn niezależnych od pracownika, w kontekście uprawnień wynikających art.  48 § 1 kodeksu pracy, uzasadnia przywrócenie pracownika do pracy, pomimo niedotrzymania wymaganego terminu. W razie sporu, pracodawca ma obowiązek wykazania, wywodząc z tego skutki prawne, że upłynął termin liczony od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy, a pracownik – że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od niego, o ile twierdzi, że pracodawca powinien go ponownie zatrudnić mimo upływu 7 dni.

Zgodnie z przyjętym orzecznictwem, 7 dniowy termin biegnie bez względu na to, czy pracownik jest zdolny do pracy czy niezdolny do jej podjęcia z uwagi na chorobę. Stosunek pracy po wyroku przywracającym do pracy ulega reaktywacji wówczas, gdy pracownik w zakreślonym ustawowo siedmiodniowym terminie zgłosi gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy bez względu na to, czy faktycznie może podjąć pracę ze względu na stan zdrowia. Choroba nie wydłuża tego ustawowego terminu.

Termin 7 dniowy nie podlega przywróceniu, ale okoliczności świadczące o przekroczeniu terminu z przyczyn niezależnych od pracownika, mogą uzasadniać przywrócenie pracownika do pracy. Ocena całej sytuacji wymaga rozważenia okoliczności istniejących po stronie pracownika, np. zachowania zwyczajnej staranności.

Jeżeli pracownik nie zgłosi gotowości do pracy w przepisanym terminie, to zgodnie z art. 48 § 1 k.p. pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. Tym samym orzeczenie o przywróceniu do pracy staje się bezskuteczne.

Konsekwencje niedopuszczenia do pracy pracownika przywróconego do pracy wyrokiem sądu

Pracownik, który został przywrócony do pracy prawomocnym wyrokiem i zgłosił gotowość do pracy w ciągu 7 dni (art. 48 § 1 k.p.), w razie niedopuszczenia go do pracy pozostaje przez cały okres nieświadczenia pracy w gotowości do jej wykonywania i przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 § 1 k.p., z którego nie podlegają odliczeniu kwoty świadczeń pobranych w tym okresie z ubezpieczenia społecznego.

Jeżeli pracodawca bezpodstawnie odmawia dopuszczenia pracownika do pracy, mimo że zgłosił on gotowość do pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, pracownik może wystąpić z wnioskiem o wszczęcie egzekucji w tym zakresie. Wyrok przywracający do pracy podlega wykonaniu w drodze egzekucji sądowej, w trybie egzekucji świadczeń niepieniężnych (art. 1050 k.p.c.).

Powyższa sytuacja będzie miała miejsce, kiedy pracownik pomimo zgłoszenia gotowości pracownika do świadczenia pracy pracodawca nie dopuszcza pracownika do wykonywania pracy. Natomiast w sytuacji, kiedy doszło do zgłoszenia gotowości przez pracownika do podjęcia pracy, ale z przekroczeniem terminu, i kiedy z tych właśnie przyczyn pracodawca odmawia dopuszczenia pracownika do pracy, pracownik może, domagać się - po uprzednim ustaleniu, że opóźnienie było usprawiedliwione - wykonania prawomocnego orzeczenia przywracającego do pracy.

Ustalenia tego pracownik może domagać się przed sądem pracy w sprawie o wynagrodzenie za czas gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.), bądź - jeżeli pracownik nie ma roszczenia o wynagrodzenie - w sprawie o ustalenie, że przekroczenie terminu z art. 48 § 1 k.p. nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Prawomocne orzeczenie przyznające wynagrodzenie z art. 81 § 1 k.p. ma w postępowaniu egzekucyjnym takie samo znaczenie jak orzeczenie ustalające, że przekroczenie terminu z art. 48 § 1 k.p. nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Niezależnie od powyższego można uznać, że pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy popełnia wykrocznie, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika orzeka się m.in. na podstawie wniosku złożonego przez inspektora pracy. Inspektor pracy jest w tych sprawach oskarżycielem publicznym. W każdej sprawie o wykroczenie wniosek może wnieść również prokurator.

W przypadku, gdyby działania pracodawcy niedopuszczającego pracownika do pracy na podstawie prawomocnego wyroku sądu, realizowały znamiona przestępstwa, pracodawca może ponieść odpowiedzialność karną na podstawie art. 218 § 2 k.k.

Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, która odmawia ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Popełnić ten czyn mogą zarówno pracodawca, jak i osoba odpowiadająca za kwestie związane z zatrudnianiem pracowników (np. kadrowa).

Odmawiając ponownego przyjęcia pracownika do pracy sprawca nie tylko narusza prawa pokrzywdzonego, ale sprzeciwia się także orzeczeniu sądowemu godząc w pewność prawną i dobro wymiaru sprawiedliwości.

Narzędzia prawne w ręku pracownika

Pracownik, jak wykazała analiza zagadnienia może skorzystać z narzędzi prawnych jakie dał mu do dyspozycji ustawodawca, a które to zawarł głównie w Kodeksie Pracy. Narzędzia związane z zawiadomieniem organów zmierzających do wszczęcia odpowiednich postępowań, mają dyscyplinować pracodawców, przy czym już sama możliwość dochodzenia praw i poniesienia odpowiedzialności karnej przez pracodawcę powinna wymusić na pracodawcy racjonalne podejście do nałożonych przez przepisy prawa obowiązków. 

Podstawa prawna:

  • Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny, Dz.U.2020.1444 t.j. 
  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.