Poradnik Przedsiębiorcy

Kiedy pracodawca może wypłacić wynagrodzenie postojowe?

W sytuacji, kiedy przedsiębiorstwo zaczyna mieć problemy ze sprzedażą swoich towarów, logiczne jest, że zaczyna stopniowo ograniczać produkcję, co może doprowadzić do faktycznego przestoju w firmie. Sposobem na redukcję kosztów może być zmniejszenie zatrudnienia lub obniżka wynagrodzeń. Na czas wstrzymania produkcji, pracodawca może zdecydować na wypłatę niższych pensji. Wynagrodzenie postojowe jest bowiem uregulowane przepisami prawa pracy. Kiedy dokładnie przysługuje takie wynagrodzenie?

Pojęcie przestoju

Pojęcie przestoju nie zostało szczegółowo uregulowane, można je natomiast ustalić na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Przestój jest szczególnego rodzaju przerwą w wykonywaniu pracy. Jest to czas, w którym pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, ale z przyczyn obiektywnych nie może jej wykonywać. Innymi słowy przestój stanowi nieplanowaną przerwę w procesie pracy. Może powstać zarówno z winy pracownika, pracodawcy, jak i być spowodowany przyczynami niezależnymi od stron stosunku pracy. Przestoje są powodowane najczęściej:

  • zakłóceniami technicznymi (np. awaria maszyn),

  • zakłóceniami organizacyjnymi (np. brak odpowiedniej ilości materiałów do produkcji),

  • warunkami atmosferycznymi (np. silne mrozy),

  • innymi czynnikami (np. pożar, strajk, wyłączenie prądu, błąd pracownika obsługującego maszyny, niewłaściwa decyzja osoby kierującej procesem pracy).  

Przestojem nie należy nazywać przerwania pracy spowodowanego czynnikami ekonomicznymi, takimi jak zmniejszenie produkcji czy ograniczenie zamówień i brak popytu. Czynniki takie nie powodują zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy. Przedsiębiorstwo ma możliwość prowadzenia normalnej działalności wytwórczej.

W jakiej sytuacji przysługuje wynagrodzenie przestojowe?

Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe w sytuacji, gdy:

  • przeszkoda w wykonywaniu pracy nastąpiła z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (najczęściej są to przejściowe przerwy w pracy spowodowane zaburzeniami natury technicznej lub organizacyjnej),

  • pracownik powinien być gotowy do wykonywania pracy,

  • przestój nie jest zawiniony przez pracownika.

Wynagrodzenie postojowe a jego wysokość

Jeśli pracownik był gotowy do wykonywania swoich obowiązków służbowych, ale nie nie mógł ich wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, wówczas za czas nie wykonywania pracy przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie to powinno być określone stawką godzinową lub miesięczną. Tylko w przypadku, gdy stawka taka nie została ustalona przy zatrudnianiu pracownika, przysługuje mu 60% miesięcznego wynagrodzenia. Należy jednak pamiętać, że w obydwu przypadkach wartość ta nie może być jednak niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

 

Ważne!

W czasie przestoju pracodawca nie może z własnej inicjatywy wysłać pracownika na urlop bezpłatny. Urlop taki może być udzielony wyłącznie na wniosek pracownika. Pracodawca nie może też nakazać pracownikowi skorzystania z urlopu wypoczynkowego, chyba że był on wcześniej zaplanowany.

 

Ponadto pracodawca na czas przestoju może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie pracownik otrzyma odpowiednią pensję, która nie może być jednak niższa od wynagrodzenia postojowego (czyli określone stawkowo lub w wysokości 60% wynagrodzenia, ale nie mniej niż wynagrodzenie minimalne). Praca ta jednak musi odpowiadać lub być zbliżona do kwalifikacji pracownika. Jeśli przestój nastąpił natomiast z winy pracownika, za dodatkową, inną pracę przysługuje pracownikowi wyłącznie wynagrodzenie przewidziane w umowie, za pracę powierzoną i wykonaną. Nie obowiązują tutaj wymogi dotyczące wynagrodzenia postojowego opisane wyżej.

W przypadku nieplanowanej przerwy w toku pracy spowodowanej warunkami atmosferycznymi, wynagrodzenie postojowe przysługuje tylko wtedy, jeśli przepisy prawa pracy tak stanowią. Oczywiście wynagrodzenie to nie powinno być niższe od tego, które określają przepisy. Jednocześnie pracodawca może ustalić wynagrodzenie na poziomie wyższym, jednak powinno to być określone na piśmie, najlepiej w regulaminie wynagradzania.