Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 1980 roku (I PR 52/80) zaakceptował dopuszczalność zmiany umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony przez dokonanie wypowiedzenia „warunków” dotychczasowej umowy w trybie art. 42 Kodeksu pracy. Z poglądem tym nie zgodził się skład orzekający SN w uchwale 7 sędziów z 28 kwietnia 1994 roku (I PZP 52/93). W związku z tym, że obecnie powszechnie uznawany jest drugi z tych poglądów, warto zapoznać się z argumentacją, jaka została przedstawiona na rzecz stanowiska wyrażonego we wspomnianej uchwale. Kiedy jeszcze dopuszczalna jest zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę terminową?
Rodzaj i warunki umowy o pracę
Sąd Najwyższy odróżnił 2 pojęcia: rodzaj umowy o pracę i warunki umowy o pracę. Wskazał, że z punktu widzenia systematyki przepisów kp i nazewnictwa stosowanego w tym akcie ustawodawczym pojęcia „rodzaj umowy o pracę” i „warunki umowy” są rozdzielne i autonomiczne, gdyż kp nigdzie nie używa zamiennie zwrotu „rodzaj umowy” dla określenia „jej warunków” lub odwrotnie. Pojęcie rodzaju umowy używane jest powszechnie w orzecznictwie i w literaturze prawa dla oznaczenia czasu trwania umowy, a zwłaszcza dla dychotomicznego podziału umów na umowy bezterminowe i umowy terminowe. Trudno jest przypisać pojęciu rodzaju umowy innego znaczenia niż wynikające bezpośrednio z art. 25 § 1 kp (który w obecnym brzmieniu stanowi, że umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony).
Zatem już to skłania do wniosku, że tryb wypowiedzenia zmieniającego, określony w art. 42 kp, dotyczący wypowiedzenia warunków pracy i płacy (czyli warunków umowy o pracę) nie ma zastosowania do rodzaju umowy – nie można w tym trybie wypowiedzieć rodzaju umowy o pracę.
Granice wypowiedzenia zmieniającego
W omawianej uchwale Sądu Najwyższego wskazano, że ogólne zasady dotyczące prawa wypowiedzenia umowy o pracę odnoszą się w pełni do wypowiedzenia zmieniającego, do którego – jak wynika z treści art. 42 § 1 kp – powinny być stosowane odpowiednio ogólne przepisy o wypowiedzeniu umowy. Różnica między tymi instytucjami prawa pracy polega na tym, że o ile prawo wypowiedzenia definitywnego nie jest ograniczone pozytywnym lub negatywnym katalogiem przyczyn wypowiedzenia, co daje pracodawcy znaczną swobodę powoływania się na zdarzenia lub okoliczności stanowiące w jego przekonaniu uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu, o tyle przyczyny wypowiedzenia zmieniającego zostały bezpośrednio ustawowo ograniczone we wspomnianym przepisie do warunków pracy i płacy, co oznacza, że swoboda jego decyzji jest ograniczona. W wypadku braku dodatkowych regulacji prawnych przedmiotu wypowiedzenia zmieniającego w postanowieniach układu zbiorowego lub dodatkowych klauzul w indywidualnej umowie o pracę należy uznać, że pracodawca nie może dowolnie wykraczać poza granice dopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego wyznaczone w przepisach kp.
O rodzaju umowy powinny decydować obie strony
Decyzję o przyjęciu jednego z ustawowych rodzajów umowy o pracę – jak zauważył Sąd Najwyższy – podejmują wspólnie strony podczas rokowań poprzedzających jej zawarcie, biorąc pod uwagę wszystkie zachodzące okoliczności. Zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony stwarza dla pracownika pewne – większe niż przy umowach innego rodzaju – gwarancje stabilizacji zatrudnienia. Poza samą długością okresu wypowiedzenia, który jest zróżnicowany m.in. ze względu na staż pracy, pracodawca ponosi w granicach określonych przez przepisy art. 45-51 kp odpowiedzialność w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Dopuszczalność zmiany rodzaju umowy przez jednostronne wypowiedzenie zmieniające w trybie określonym przez art. 42 kp przenosiłaby w znacznym stopniu na pracownika ryzyko decyzji o odrzuceniu oferty zmiany rodzaju umowy. Odmowa przyjęcia oferty zmiany rodzaju umowy wywoływałaby ten skutek, że umowa o pracę ulegałaby rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, a pracownik traciłby możliwość dowodzenia, że wypowiedzenie było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 kp. W ten sposób nastąpiłaby istotna zmiana na niekorzyść sytuacji prawnej tych pracowników, którzy zawarli umowy o pracę na czas nieokreślony, w tym także tych, którzy legitymują się znacznym stażem pracy u pracodawcy, który dokonał wypowiedzenia zmieniającego. Praktyka taka dezawuowałaby znaczenie prawne umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, stwarzałaby stan niepewności w zakresie stabilizacji zatrudnienia, co w warunkach bezrobocia zmuszałoby wielu pracowników do przyjmowania ofert terminowego zatrudnienia na okresy dowolnie ustalone przez pracodawcę, bez jakichkolwiek szans ponowienia oferty pracy po upływie czasu, na jaki umowa taka zostałaby zawarta.
Przykład 1.
Osobie wyłonionej w wyniku przeprowadzonej rekrutacji pracodawca zaproponował zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Propozycja ta została przyjęta i strony nawiązały stosunek pracy, przez co wypełniono dyspozycję art. 11 kp, który stanowi, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Po upływie roku pracodawca skierował do pracownika propozycję zmiany rodzaju łączącej strony umowy o pracę na umowę na czas określony. Pracownik uznał, że byłaby to zmiana dla niego niekorzystna i w związku z tym nie zaakceptował propozycji pracodawcy. Tym samym nie doszło do zmiany rodzaju umowy o pracę, ponieważ pracownik i pracodawca nie złożyli zgodnego oświadczenia woli o zmianie umowy w tym zakresie ani o rozwiązaniu dotychczasowej umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i o nawiązaniu w jej miejsce umowy na czas określony.
Problem dopuszczalności porozumienia zmieniającego
Prawna dopuszczalność dokonywania zmian w umowie o pracę na mocy porozumienia stron wynika z zasady swobody umów wyrażonej w art. 3531 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Do zasady tej odsyła art. 300 kp. Skoro, jak wyżej wskazano, nie jest dopuszczalne dokonanie zmiany rodzaju umowy poprzez wypowiedzenie zmieniające, czyli jednostronną czynność pracodawcy, pojawia się pytanie o możliwość takiej zmiany w następstwie porozumienia stron.
W wyroku Sądu Najwyższego z 15 października 2014 roku (I PK 44/14) problem skutku zawarcia porozumienia stron zmieniającego rodzaj zawartej umowy o pracę uznano za kontrowersyjny. Wskazano, że zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie SN prezentowane były dotychczas różne stanowiska. Twierdzono, że dopuszczalne jest przekształcenie rodzaju umowy o pracę, jak i odmiennie, że zmiana rodzaju umowy o pracę może zostać dokonana jedynie poprzez rozwiązanie umowy dotychczasowej i zawarcie nowej.
Wydaje się, że trafny jest pogląd o dopuszczalności zmiany rodzaju umowy o pracę na mocy porozumienia stron, czyli zgodnego oświadczenia obu stron umowy. Opowiedziano się za nim w wyroku Sądu Najwyższego z 29 września 1998 roku (I PKN 289/98), w którym zwrócono uwagę na to, że nie ma przeszkód do dokonania zmiany rodzaju umowy w takim trybie, a w szczególności przeszkodą taką nie jest art. 18 § 1 kp, który stanowi, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę terminową na wniosek pracownika
Od 26 kwietnia 2024 roku obowiązuje art. 293 kp przyznający pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy prawo wystąpienia do pracodawcy, raz w roku kalendarzowym, z wnioskiem (złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej) o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to jednak pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 kp (czyli przejęcia zakładu pracy lub jego części), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika i udzielić mu (w postaci papierowej lub elektronicznej) odpowiedzi, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.
Należy zatem uznać, że w razie pozytywnego odniesienia się pracodawcy do wniosku pracownika o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony do zmiany takiej powinno dojść na mocy porozumienia stron (porozumienia zmieniającego).
Przykład 2.
Pracownik został zatrudniony przez danego pracodawcę 12 lutego 2024 roku. 21 października 2024 roku pracownik wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony. Pracodawca uwzględnił ten wniosek, w wyniku czego 22 października 2024 roku podpisał z pracownikiem porozumienie zmieniające, z dniem 1 listopada 2024 roku, umowę o pracę zawartą na czas określony, na umowę na czas nieokreślony.
Jak wynika z powyższego, nie jest prawnie dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Zmianę taką – choć występują tu kontrowersje – można uznać za możliwą, gdy strony decydują o tym wspólnie, zawierając porozumienie zmieniające. Z pewnością natomiast porozumienie takie jest dopuszczalne, gdy dochodzi do niego na wniosek pracownika, a zmiana polega na tym, że umowa terminowa staje się umową na czas nieokreślony.
