Dyskryminacja w ogłoszeniach o pracę - jak jej uniknąć?

Niestety, dyskryminacja w pracy jest wciąż powszechnym zjawiskiem, które najczęściej ujawnia się już na etapie rekrutacji. Dyskryminacja w ogłoszeniach o pracę pojawia się wtedy, gdy określone kryteria pracodawcy bezpodstawnie wykluczają daną grupę społeczną z grona potencjalnych kandydatów. Warto wiedzieć, jak prawidłowo formułować anonse rekrutacyjne, aby zachować pełną zgodność z obowiązującymi przepisami prawa.

Zakaz dyskryminacji – nakaz równego traktowania w zatrudnieniu

Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Powyższy zakaz dyskryminacji w pozytywnym ujęciu został sformułowany w art. 183a Kodeksu pracy jako nakaz równego traktowania pracowników w zakresie:

1. nawiązania i rozwiązania stosunku pracy;
2. warunków zatrudnienia;
3. awansowania;
4. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Obowiązek równego traktowania osób ubiegających się o zatrudnienie dobitnie podkreślono we wprowadzonym do Kodeksu pracy w dniu 24 grudnia 2025 r. art. 183ca § 3, który stanowi, że pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Neutralność ogłoszenia o naborze pod względem płci

Jak wyjaśniła Państwowa Inspekcja Pracy, pracodawca nie powinien posługiwać się takimi nazwami stanowisk ani sformułowaniami w treści ogłoszeń, które mogłyby sugerować preferencję wobec określonej płci lub ograniczać dostęp do zatrudnienia osobom innej płci. Obowiązek ten odnosi się wyłącznie do etapu publikacji ogłoszeń rekrutacyjnych oraz materiałów kierowanych do potencjalnych kandydatów i nie obejmuje nazw stanowisk funkcjonujących u pracodawcy w dokumentach wewnętrznych, takich jak regulaminy, umowy o pracę, zakresy czynności czy zarządzenia, o ile nie mają one charakteru rekrutacyjnego. Oznacza to, że pracodawca nie jest zobowiązany do zmiany całego wewnętrznego systemu nazewnictwa stanowisk, jeżeli nazwy te nie są wykorzystywane w procesie naboru.

Przepisy nie wskazują jednego obowiązującego sposobu językowego formułowania neutralnych nazw stanowisk. Wybór odpowiedniej formy należy do pracodawcy, który powinien jednak zadbać o to, aby używane określenia nie miały wyraźnego nacechowania płciowego. Neutralność ta może być realizowana poprzez stosowanie form łączonych, form opisowych lub innych rozwiązań językowych, które jasno komunikują, że stanowisko jest dostępne dla osób każdej płci.

Zasady neutralności płciowej mają zastosowanie do wszystkich ogłoszeń o pracę, niezależnie od formy ich publikacji, w tym ogłoszeń zamieszczanych w internecie, mediach społecznościowych, na portalach rekrutacyjnych, a także ogłoszeń wywieszanych w siedzibie pracodawcy lub w innych miejscach publicznych.

Przykład 1.

W ogłoszeniu o naborze, w celu zapewnienia neutralności pod względem płci, pracodawca napisał, że poszukuje osób na stanowisko „księgowej/księgowego”.

Kiedy niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne?

W myśl art. 183a § 2 zdanie drugie Kodeksu pracy, niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione. Tak więc z dyskryminacją (nierównym traktowaniem w zatrudnieniu) mamy do czynienia tylko w takich przypadkach, w których sytuacja pracownika lub grupy pracowników kształtowana jest gorzej w porównaniu z innymi pracownikami z przyczyn, które nie powinny być brane przez pracodawcę pod uwagę, gdyż obiektywnie nie zależy od nich możliwość wykonywania danej pracy oraz jej ilość i jakość.

W kontekście rekrutacji pracowników istotne znaczenie ma art. 183b § 2 pkt 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że zakazu dyskryminacji (zasady równego traktowania w zatrudnieniu) nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia itd.), jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna ta lub przyczyny są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Ponadto zgodnie z § 4 wspomnianego artykułu, nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Przykład 2.

Pani Joanna poszukuje statystów do serialu. Mają to być osoby między 14. a 16. rokiem życia, ponieważ będą odgrywały role uczniów gimnazjum. W tym przypadku jasno określony wiek w ogłoszeniu o pracę nie jest dyskryminacją (należy przy tym pamiętać, że warunki zatrudnienia młodocianych i osób poniżej 16. roku życia określają przepisy działu dziewiątego i art. 3045 Kodeksu pracy).

Przykład 3.

Pan Mariusz otrzymał ubrania damskie od znanej marki. Ma je sfotografować na modelce. W ogłoszeniu określił dokładny rozmiar ubrań, który ma nosić ta kobieta. Dyskryminacja w ogłoszeniu o pracę nie ma więc miejsca – wymagania pracodawcy są obiektywnie uzasadnione.

Przykład 4.

Parafia rzymskokatolicka poszukuje organisty. W związku z tym, że pracownik ten ma uczestniczyć w odprawianych w parafii nabożeństwach, zapewniając ich oprawę muzyczną, w ogłoszeniu o naborze zawarto wymaganie, aby osoby ubiegające się o zatrudnienie były wyznania rzymskokatolickiego. W świetle art. 183b § 4 Kodeksu pracy takie sformułowanie ogłoszenia jest dopuszczalne.

Ukryta dyskryminacja w ogłoszeniach o pracę

Dyskryminacja nie zawsze jest jawna. Kiedy można ją uznać za ukrytą?

Pracodawca nie może prosić o zamieszczenie zdjęcia w CV – nie zezwala na to art. 221 Kodeksu pracy. Jeżeli jednak takie wymaganie znajduje się w ogłoszeniu, może to oznaczać, że pracownicy, którzy nie udostępnią swojego zdjęcia, nie będą brani pod uwagę. Dodatkowo może to pomóc pracodawcy w określeniu wieku kandydata.

O ukrytej dyskryminacji można mówić również wtedy, gdy ogłoszenie rozpoczyna się od słów: „Młody, energiczny zespół poszukuje...”, co daje do zrozumienia, iż młode osoby są milej widziane.

Jak uniknąć błędów w ogłoszeniach o naborze?

Warto zauważyć, że niejednokrotnie dyskryminacyjna treść ogłoszeń o naborze nie wynika z zamiaru nierównego potraktowania osób ubiegających się o zatrudnienie, ale z pewnych stereotypów, np. dotyczących podziału na tzw. zawody „kobiece” i „męskie” (a coraz częściej granice między nimi się zacierają) czy też wieku kandydatów (choć istotniejsze od wieku metrykalnego są faktycznie posiadane umiejętności).

Poniżej zestawiono ze sobą sformułowania dyskryminacyjne ze sformułowaniami dopuszczalnymi prawnie, wolnymi od stereotypów.

O dyskryminację w ogłoszeniach o pracę jest nietrudno. Warto zwracać na to uwagę, gdyż wpływa to na renomę firmy i może na długo pozostawić niesmak wśród potencjalnych kandydatów.