Dzisiaj równie często jak pracownicy walczą o stanowiska pracy, tak same firmy muszą walczyć o dobrych specjalistów. O ile w przypadku pracowników liczą się głównie umiejętności oraz prezentacja na rozmowie kwalifikacyjnej, o tyle pracodawca musi walczyć wizerunkiem. Zdobycie dobrego fachowca to dla firmy ogromna wartość, dlatego wiele marek inwestuje właśnie w budowanie odpowiedniego wizerunku jako pracodawcy (czyli w employer branding), a nie jedynie jako sprzedawcy usług.
Czym jest employer branding?
Employer branding jest to proces budowania marki pracodawcy przeznaczony dla wszystkich zatrudniających ludzi lub organizujących zespół współpracowników. Wielu uważa, że takie działania dotyczą jedynie dużych firm, jednak nic bardziej mylnego. Employer branding sprawdzi się nawet w przypadku freelancerów czy team liderów. Jeśli zarządzasz, ważne jest, jaką marką będziesz. Dobra przyciąga dobrych ludzi. Pracodawca, który nie ma jej w ogóle, ma mniejsze pole do popisu przy negocjacjach warunków umowy lub musi wybierać spośród kandydatów, którzy nie zawsze spełniają wszystkie oczekiwania firmy
Wyróżniamy dwa rodzaje employer brandingu - zewnętrzny i wewnętrzny. Ten pierwszy kierowany jest na zewnątrz firmy, głównie do potencjalnych pracowników lub firm chcących z nami współpracować. W drugim natomiast chodzi głównie o kontakty pracowników z szefem oraz współpracowników.
Na czym polega employer branding?
Strategii budowania wizerunku pracodawcy jest wiele. Jednak istnieje kilka kluczowych elementów, które w każdej z nich powinny występować.
Podstawą budowania komunikacji w employer brandingu jest branża, w której działamy. W każdej z nich komunikaty będą tworzone inaczej. Firma budowlana przy szukaniu nowego pracownika powinna pochwalić się wyposażeniem sprzętowym czy wysokim poziomem dbałości o bezpieczeństwo zatrudnionych. Natomiast urząd w przekazach powinien postawić raczej na podkreślenie stabilności zatrudnienia. W każdej dziedzinie pracownicy szukają czegoś innego. Warto zbadać, co to jest i pokazać, że można im to zapewnić.
Ważne jest, aby również na początku określić profil pracownika, którego poszukujemy - jakie cechy charakteru powinien posiadać, czy ma być to osoba dojrzała, czy młoda. W ten sposób możemy wykluczyć niektóre kanały komunikacji, w których będziemy prowadzić działania. Jeśli wskażesz, w jakiej grupie społecznej znajduje się twój potencjalny pracownik, łatwiej ci będzie do niego trafić.
Po trzecie - wartości. Są one bardzo ważnym aspektem firmy. To one wyróżniają ją spośród innych pracodawców. Należy więc eksponować je w przekazie employer brandingowym. W ten sposób od początku szukamy pracownika, który ma podobną filozofię, identyfikuje się z założeniami oraz misją firmy, a także przyczyni się do spełnienia jej wizji.
Jednak przede wszystkim kluczowa okazuje się opinia o firmie. Najlepszym ambasadorem będzie jej pracownik. Głos z wewnątrz jest zawsze postrzegany jako bardziej wiarygodny. Jeśli masz zadowolonych pracowników, będą oni rekomendować pracę w twojej firmie. Możesz ich nawet zaprosić do kampanii z tym związanej. Jednak pamiętaj, że bardzo łatwo opracować laurkową informację na temat firmy, ale jej podstawą jest wiarygodność, którą dzisiaj nietrudno zweryfikować. Tworzenie nieprawdziwych komunikatów prowadzi do rozczarowań przyszłych pracowników, którzy podejmując zatrudnienie, mają duże oczekiwania, co sprawi, że po poznaniu prawdy, w krótkim czasie odejdą, a przy okazji mogą zbudować negatywny PR wokół firmy. Szacuje się, że koszty utraty pracownika sięgają do 24 jego miesięcznych pensji, wliczając w to jego nieefektywną pracę, spowodowaną rozczarowaniem w stosunku do miejsca pracy czy właśnie wartości marketingowe w postaci negatywnej opinii. Jeśli nastawisz się na budowanie employer brandingu wewnętrznego, musisz ukierunkować swoje działania na obustronne maksymalizowanie korzyści płynących ze współpracy firmy z zatrudnionymi. Mają one na celu podnoszenie satysfakcji pracowników oraz motywowanie ich do większego zaangażowania i podnoszenia kwalifikacji. Aby uzyskać taki efekt warto:
-
dbać o klimat i atmosferę w firmie
-
optymalizować politykę płacową
-
ciągle poprawiać organizację pracy
-
udostępniać możliwość rozwoju zawodowego
-
ułatwiać utrzymywanie równowagi między pracą a życiem prywatnym
-
pielęgnować kulturę organizacyjną.
Musisz tylko pamiętać, że wszystko działa w dwie strony i niezadowolony pracownik może podważyć najlepszą reklamę twojej marki pracodawcy. Warto więc o niego dbać.
