Przy planowaniu czasu pracy trzeba uwzględniać możliwość dokonywania w tym zakresie bieżących zmian, w miarę pojawiających się potrzeb. Dotyczy to w szczególności wyznaczania dni wolnych od pracy. Zmiany w rozkładach czasu pracy mogą skutkować koniecznością odpowiedniego przeliczenia wynagrodzenia pracownika. Jak rozliczyć dzień wolny za święto przypadające w sobotę?
Pięciodniowy tydzień pracy
Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy (dalej jako kp) czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Norma pięciodniowego tygodnia pracy dotyczy wszystkich systemów czasu pracy i jest przeciętną dla danego okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że nie każdy poszczególny tydzień musi obejmować 5 dni pracy. W niektórych tygodniach może to być 6, a w innych 4 dni pracy. Istotne znaczenie ma natomiast to, aby w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik pracował przeciętnie przez 5 dni w tygodniu.
Aby zapewnić respektowanie norm czasu pracy określonych w art. 129 § 1 kp, w tym normy pięciodniowego tygodnia pracy, przy tworzeniu rozkładów czasu pracy należy posługiwać się algorytmem ustalonym w art. 130 kp:
- mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
- dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Ponadto każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Wolna sobota
Chociaż Kodeks pracy nie wskazuje soboty jako dnia wolnego, który wraz z niedzielą służy zapewnieniu realizacji zasady pięciodniowego tygodnia pracy, to w praktyce większość pracodawców decyduje się tak właśnie soboty traktować.
Rekompensata za pracę w wolną sobotę
Zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. w wolną sobotę) jest dopuszczalne tylko w przypadkach, w których prawo zezwala na pracę w nadgodzinach, czyli w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Zgodnie z art. 1513 kp pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Tylko w wyjątkowych okolicznościach pracodawca będzie mógł uwolnić się od zarzutu naruszenia praw pracowniczych, np. gdy wykaże, że konieczność wydania pracownikowi polecenia wykonywania pracy w dniu wolnym (w wolną sobotę) zaistniała bezpośrednio przed upływem okresu rozliczeniowego, co obiektywnie uniemożliwiło zrekompensowanie pracy w dniu wolnym udzieleniem innego dnia wolnego jeszcze przed zakończeniem okresu rozliczeniowego. W takich przypadkach wystąpi przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, za które pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie i dodatek z tytułu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w wysokości 100% wynagrodzenia.
Dzień wolny za święto przypadające w sobotę a wynagrodzenie
Za dzień wolny za święto przypadające w sobotę nie przysługuje wynagrodzenie. Jednakże konieczność wypłacenia mu dodatkowego albo uzupełniającego wynagrodzenia może być spowodowana różnicą między czasem przepracowanym w wolną sobotę a czasem zaplanowanym do przepracowania w dniu, w którym pracownik otrzymał wolne.
Czas, w którym pracownik świadczył pracę w wolną sobotę, może być:
- równy,
- większy
- albo mniejszy
od czasu przewidzianego w rozkładzie czasu pracy na wykonywanie pracy w dniu wolnym, udzielonym pracownikowi za pracę w wolną sobotę.
W pierwszym przypadku pracownik nie otrzyma dodatkowego wynagrodzenia, ponieważ zmiana dnia wolnego z soboty na inny dzień okresu rozliczeniowego nie wpłynie na liczbę godzin przepracowanych w tym okresie.
Przykład 1.
Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy (8 godzin na dobę), od poniedziałku do piątku. Obowiązuje go jednomiesięczny okres rozliczeniowy. W marcu wolne soboty przypadają w dniach 4, 11, 18, 25,. Pracodawca polecił pracownikowi wykonywanie pracy w wolną sobotę – 18 marca (przez 8 godzin), a w zamian za to udzielił mu dnia wolnego w piątek – 24 marca – w 8-godzinnym dniu pracy, zgodnie z rozkładem czasu pracy. Pracownik za pracę 22 marca nie otrzyma dodatkowego wynagrodzenia.
W drugim z wymienionych przypadków pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych za godziny stanowiące różnicę między liczbą godzin pracy w wolną sobotę a liczbą godzin pracy w dniu wolnym udzielonym za tę sobotę.
Przykład 2.
Przyjmijmy, że pracownikowi, o którym mowa w poprzednim przykładzie, pracodawca nakazał wykonywanie pracy w wolną sobotę nie przez 8, lecz przez 10 godzin. W takim przypadku pracownik przepracował o 2 godziny więcej niż wynikało to z obowiązującego go wymiaru czasu pracy, a ponadto – jako pracujący w podstawowym systemie czasu pracy – przekroczył dobową normę czasu pracy. W związku z tym za dodatkowo przepracowane 2 godziny powinien otrzymać wynagrodzenie i dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia (art. 1511 § 1 pkt 2 kp).
W trzecim przypadku pracownik powinien otrzymać, oprócz wynagrodzenia za przepracowane godziny w wolną sobotę, wynagrodzenie uzupełniające (jak za przestój) za godziny nieprzepracowane do wymiaru czasu pracy przewidzianego w rozkładzie czasu pracy na dzień, w którym korzystał z wolnego za pracę w sobotę. Jest to obowiązek pracodawcy wynikający z art. 81 § 1 kp stanowiącego, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Przykład 3.
Pracownik wykonywał na polecenie pracodawcy pracę w wolną sobotę przez 4 godziny. Za przepracowanie wolnej soboty otrzymał wolny dzień, na który w rozkładzie czasu pracy przewidziano wykonywanie pracy przez 8 godzin. W związku z powyższym pracownik za 4 godziny pracy w wolną sobotę otrzyma normalne wynagrodzenie, a za 4 godziny wynagrodzenie uzupełniające jak za przestój.
Jak wynika z powyższego, najprostszym wariantem rekompensowania pracy w wolną sobotę jest udzielenie pracownikowi dnia wolnego, na który przewidziano w rozkładzie czasu pracy tę samą liczbę godzin do przepracowania, co liczba godzin przepracowanych w wolną sobotę. Natomiast z punktu widzenia stosunku przepracowanego czasu do wysokości wynagrodzenia najkorzystniejszy dla pracownika jest wariant opisany wyżej jako trzeci – pomimo nieprzepracowania pełnego wymiaru czasu pracy pracownik musi otrzymać wynagrodzenie przestojowe.
