Okres wypowiedzenia umowy o pracę zwykle nie jest czasem intensywnej pracy osoby, z którą umowa jest rozwiązywania. Przeznacza się go raczej na zakończenie prowadzonych przez pracownika spraw i dokonanie rozliczeń między stronami stosunku pracy. W niektórych przypadkach pracodawcy może zależeć na niezwłocznym zaprzestaniu wykonywania pracy przez pracownika (np. ze względów organizacyjnych lub konfliktu z nim). Czy odwołanie decyzji o zwolnieniu ze świadczenia pracy jest możliwe?
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 362 Kodeksu pracy).
Wstrzymanie świadczenia umówionej pracy stanowi odstępstwo od generalnej zasady wynikającej z art. 22 § 1 kp, mówiącej, że pracodawca jest zobowiązany nie tylko do wynagradzania pracownika, lecz także do jego zatrudniania, z czym wiąże się konieczność umożliwienia pracownikowi faktycznego wykonywania pracy.
Na podstawie art. 36[2] kp zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia ma swoje jednoznaczne legalne umocowanie i może dotyczyć każdego rodzaju umowy oraz całego okresu wypowiedzenia lub jego części, stosownie do potrzeb pracodawcy.
Wynagrodzenie
Przy ustalaniu wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Zgodnie z art. 172 kp za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Szczegółowe zasady ustalania wynagrodzenia urlopowego określono w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia
Zgodnie z art. 1671 kp w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W praktyce pracodawcy często korzystają z rozwiązania polegającego na udzieleniu pracownikowi, któremu wypowiedziano umowę o pracę, urlopu wypoczynkowego na część okresu wypowiedzenia oraz – w pozostałej części tego okresu – zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Przykład 1.
29 czerwca (wtorek) pani Anna otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia wspomnianej umowy wynosi 3 miesiące i upływa 30 września. Z uwagi na utratę zaufania do pracownicy pracodawcy zależy na tym, aby pani Anna nie pojawiała się już w miejscu pracy. Jak wynika z informacji przekazanych przez komórkę ds. kadrowych, pracownica ma do wykorzystania 10 dni urlopu wypoczynkowego. W związku z tym pracodawca podjął decyzję o udzieleniu pani Annie urlopu w wymiarze 10 dni w okresie od 29 czerwca do 12 lipca (dni 3, 4, 10 i 11 lipca są dniami wolnymi od pracy – soboty i niedziele), a w pozostałym okresie, czyli od 13 lipca do 30 września, zwolnił pracownicę z obowiązku świadczenia pracy.
Odwołanie decyzji o zwolnieniu ze świadczenia pracy jest czynnością prawną?
Czynnościami prawnymi są działania wywołujące określone skutki prawne, w których jako konieczny element występuje oświadczenie woli. Przykładowo, czynnościami prawnymi są oświadczenia woli pracodawcy o nawiązaniu, zmianie oraz rozwiązaniu stosunku pracy.
Osoba, która złożyła oświadczenie woli (dokonała czynności prawnej), pozostaje nim związana. Jak stanowi art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego, znajdujący odpowiednie zastosowanie również na gruncie prawa pracy (patrz art. 300 kp), oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Później odwołania oświadczenia woli można dokonać tylko za zgodą osoby, której zostało ono złożone.
Przykład 2.
Pracodawca i pracownik zawarli umowę o pracę (dokonali dwustronnej czynności prawnej), podpisując ją 13 lutego, co oznacza, że we wspomnianym dniu strony złożyły zgodne oświadczenie woli o nawiązaniu stosunku pracy. W następnym dniu (14 lutego) pracownik poinformował pracodawcę, że się rozmyślił i odwołuje swoje oświadczenie woli z dnia poprzedniego. Pracodawca poinformował pracownika, że nie wyraża zgody na odwołanie tego oświadczenia i wobec tego w świetle art. 61 § 1 kc, w związku z art. 300 kp, umowa o pracę nadal obowiązuje, a pracownik może ją co najwyżej rozwiązać w jednym z trybów określonych w Kodeksie pracy, ale nie na skutek odwołania oświadczenia woli. W tych okolicznościach pracownik zwrócił się do pracodawcy z prośbą o jego zgodę na odwołanie oświadczenia woli o nawiązaniu stosunku pracy. Pracodawca, po rozważeniu sprawy, wyraził zgodę. Dopiero dzięki tej zgodzie pracodawcy oświadczenie pracownika zostało skutecznie odwołane, a stosunek pracy mógł zostać uznany za niebyły.
W związku z powyższym, jeżeli zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy miałoby charakter czynności prawnej (oświadczenia woli) pracodawcy, to jej odwołanie podlegałoby rygorom art. 61 § 1 kc – po poinformowaniu pracownika przez pracodawcę o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca mógłby wezwać pracownika do ponownego wykonywania pracy, odwołując to zwolnienie tylko za zgodą pracownika.
Czynność kierownicza
Zgodnie z przeważającymi poglądami doktryny i orzecznictwem, w obecnym stanie prawnym zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest czynnością prawną, lecz ma charakter polecenia pracodawcy mieszczącego się w ramach jego kompetencji kierowniczych określonych m.in. w art. 22 § 1 i art. 100 § 1 kp. Oznacza to, że pracodawca może jednostronnie cofnąć wspomniane zwolnienie i zobowiązać pracownika do ponownego przystąpienia do pracy. Trzeba jednak pamiętać, że art. 362 kp dotyczy wyłącznie okresu wypowiedzenia. Należy zatem uznać, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy poza tym okresem wymaga porozumienia stron stosunku pracy (zgody pracownika).
Powyższy pogląd znajduje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego – Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 5 września 2019 roku, III PK 96/18, w którym stwierdzono:
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z art. 362 kp nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 § 1 kc, lecz jest realizowane w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (art. 22 § 1 kp). W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony, a także udzielić mu urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 1671 kp.
Przykład 3.
Pracodawca w dniu doręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę poinformował go, że z tym dniem, do końca okresu wypowiedzenia, zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Jednak po kilku dniach pracodawca zorientował się, że postąpił pochopnie, gdyż pracownik ma do wykorzystania zaległy urlop w wymiarze 20 dni. W związku z tym pracodawca zmienił swoją decyzję, informując pracownika, że zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy tylko w części okresu wypowiedzenia, a w pozostałej części udziela mu urlopu. Opisane działanie pracodawcy było zgodne z prawem i prawnie skuteczne.
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest jednym z narzędzi zarządzania pracownikami, które pozwala elastycznie kształtować relację między pracodawcą a pracownikiem w końcowej fazie zatrudnienia. Możliwość cofnięcia i modyfikowania poleceń pracodawcy w tym zakresie pozwala korygować podjęte decyzje zgodnie z potrzebami pracodawcy. Zatem może mieć miejsce odwołanie decyzji o zwolnieniu ze świadczenia pracy przez pracodawcę, wtedy – wbrew wcześniejszym przewidywaniom – pojawia się konieczność powrotu pracownika do wykonywania pracy.
