Okres wypowiedzenia umowy o pracę jest czasem, w którym współpraca między stronami umowy zmierza ku końcowi. Nierzadko, zwłaszcza gdy do rozwiązania umowy dochodzi w sytuacji konfliktowej, pracodawcy lub pracownikowi zależy na jak najszybszym rozstaniu. Wówczas strony dążą m.in. do skrócenia okresu wypowiedzenia lub zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, dzięki czemu faktyczną współpracę można zakończyć wcześniej. Z czym wiąże się skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę? Wyjaśniamy w tym artykule!
Wypowiedzenie umowy o pracę
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, czyli poprzez oświadczenie pracodawcy albo pracownika, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jest jednym z czterech trybów określonych w art. 30 § 1 Kodeksu pracy, w jakich rozwiązać można umowę o pracę (obok porozumienia stron, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia i upływu czasu, na jaki umowę zawarto).
Cechą charakterystyczną wypowiedzenia umowy o pracę jest to, że stosunek pracy ustaje po upływie pewnego czasu od chwili dokonania wypowiedzenia, nazywanego okresem wypowiedzenia (art. 32 § 2 Kodeksu pracy).
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Natomiast w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony należy:
- podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy;
- zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 3–5 Kodeksu pracy).
Okresy wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 Kodeksu pracy).
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i obejmuje:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 35 § 1 Kodeksu pracy).
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę na czas nieokreślony lub umowie o pracę na czas określony, że w przypadku gdy okres zatrudnienia pracownika będzie:
- krótszy niż 6 miesięcy – okres wypowiedzenia wyniesie 1 miesiąc;
- krótszy niż 3 lata, lecz wynoszący co najmniej 6 miesięcy – okres wypowiedzenia wyniesie 3 miesiące (art. 35 § 1 Kodeksu pracy).
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 21 Kodeksu pracy).
Skrócenie okresu wypowiedzenia w wyniku porozumienia stron
Jak stanowi art. 35 § 6 Kodeksu pracy, strony mogą – po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich – ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Zastosowanie tego przepisu wymaga zatem spełnienia następujących przesłanek:
- pracownik albo pracodawca dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę;
- strony stosunku pracy zawierają porozumienie, w którym ustalają termin rozwiązania umowy wcześniejszy niż termin wynikający z kodeksowego okresu wypowiedzenia.
W wyniku tych działań okres wypowiedzenia ulega skróceniu. Porozumienie o skróceniu okresu wypowiedzenia strony mogą zawrzeć dopiero po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną z nich, względnie równocześnie z dokonaniem tego wypowiedzenia.
Przykład
13 kwietnia pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Staż pracy pracownika u tego pracodawcy obejmował 7 lat, zatem okres wypowiedzenia umowy, wynikający z przepisów Kodeksu pracy, wynosił w tym przypadku 3 miesiące i upływał 31 lipca. W związku z tym, iż obie strony umowy uznały, że ich współpraca w okresie wypowiedzenia nie będzie już owocna, wspólnie zdecydowały o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę 30 kwietnia i zawarły na tę okoliczność stosowne porozumienie. W jego następstwie umowa o pracę uległa rozwiązaniu w trybie wypowiedzenia 30 kwietnia (skróceniu uległ okres wypowiedzenia).
Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę
Zgodnie z art. 361 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927) odszkodowanie przysługujące pracownikowi z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę oblicza się na zasadach obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Przepis art. 362 Kodeksu pracy zezwala pracodawcy, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, na zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W czasie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego, lecz realizuje się je w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (art. 22 § 1 kp). W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 5 września 2019 roku, III PK 96/18). Pracownik nie może natomiast sam zdecydować (bez polecenia pracodawcy) o przystąpieniu do pracy w czasie zwolnienia z obowiązku jej wykonywania.
Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należy ustalić, stosując odpowiednio art. 81 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Skrócenie okresu wypowiedzenia oraz zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia są instytucjami prawnymi, dzięki którym strony stosunku pracy mogą szybciej zakończyć współpracę.
