Poradnik Przedsiębiorcy

Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (cz. 1)

Występuje szereg przypadków, gdy pracownik z mocy prawa zostaje zwolniony z pracy lub jego nieobecność jest usprawiedliwiona. Powstaje wówczas wątpliwość, czy pracownikowi w ogóle przysługuje wynagrodzenie, a jeśli tak - to w jakiej wysokości? Kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia na czas niewykonywania pracy?

Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy czyli przestój

Przestój to czas, w którym pracownik był gotów do wykonywania pracy, ale doznał przeszkód uniemożliwiających jej wykonanie.

Wynagrodzenie za przestój uregulowane zostało w art. 81 Kodeksu pracy. Za czas przestoju z przyczyn zawinionych przez pracodawcę lub innych niezawionionych przez pracownika przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

W przypadku gdy przestój powstał z winy pracownika, wynagrodzenie za ten czas nie przysługuje.

Warto pamiętać, że bez względu na to, kto zawinił, powodując przeszkodę w wykonywaniu pracy, pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę zgodną z jego kwalifikacjami i umiejętnościami. Za wykonanie powierzonej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe od wynagrodzenia przestojowego (nie niższe niż minimalne). W przypadku gdy winę za przestój ponosi pracownik, przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za pracę wykonaną.

Sposób naliczania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy unormowany jest w § 4. Rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy.

Przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia: za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

W celu obliczenia należności za jedną godzinę:

  • według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości - należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu;
  • według zmiennych składników wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone według zasad określonych w ust. 1 dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Powstrzymanie się od pracy na skutek zagrożenia

Artykuł 210 Kodeksu pracy określa, że warunki pracy, które nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, upoważniają tego pracownika do powstrzymania się od wykonywania pracy. W sytuacji gdy powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo do oddalenia się z miejsca zagrożenia. W obu przypadkach pracownik ma obowiązek niezwłocznie powiadomić przełożonego o zaistniałej sytuacji.

Jeżeli obie przesłanki - tj. niezgodność z przepisami BHP i stworzenie bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia - zostały spełnione, to pracownik, który powstrzymał się od wykonywania pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W razie gdy pracownik wykonuje pracę wymagającą szczególnej sprawności fizycznej, a jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania tej pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, ma prawo powstrzymać się od wykonywania tej pracy po uprzednim zawiadomieniu przełożonego. Wówczas również zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Powyższe przypadki nie dotyczą osób, których pracowniczym obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

Do obliczania wynagrodzenia za czas powstrzymania się od pracy na skutek zagrożenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy (§ 5 Rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy).

Badania profilaktyczne

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Badanie wstępne często przeprowadzane jest jeszcze przed pierwszym dniem pracy lub tego dnia. Badania okresowe i kontrolne (w trakcie zatrudnienia), powinny być przeprowadzane w miarę możliwości w godzinach pracy. W myśl art. 229 K.p. za czas niewykonywania pracy w związku z badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracodawca jest również zobowiązany do udzielania ciężarnej pracownicy (której stan ciąży został stwierdzony zaświadczeniem lekarskim) zwolnień od pracy na zlecone przez lekarza badania związane z ciążą, jeżeli nie mogą one zostać przeprowadzone poza godzinami pracy.

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań okresowych, kontrolnych i profilaktycznych należy stosować przepis § 5 Rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar wynosi odpowiednio:

  • 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
  • 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, (także w przypadku jego skrócenia)

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w związku ze zwolnieniem na poszukiwanie pracy należy stosować § 5 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Choć nie zostało to uregulowane wprost w przepisach prawa pracy, to w praktyce często stosuje się możliwość zwolnienia pracownika za obustronnym porozumieniem z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy. W powyższym przypadku również pojawiają się wątpliwości, jak ustalić wynagrodzenie za ten okres.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przeważa pogląd o ustalaniu wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jak za przestój. W wyroku z dnia 16 czerwca 2005 r. (sygn. akt I PK 260/04) SN orzekł, że odsunięty od pracy pracownik doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zdaniem SN sytuacja ta jest uregulowana wprost w art. 81 § 1 K.p., nie ma więc podstaw, aby drogą analogii sięgać do przepisów dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (patrz również uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2008 r., sygn. akt II PK 331/07). 

Artykuły z cyklu
„Wynagrodzenie w przypadku niewykonywania pracy”