Umowa o pracę powinna być zawarta co do zasady w formie pisemnej. Ustawodawca dopuszcza jednak w tym zakresie stosowanie ustnych porozumień, o ile później zatrudniony otrzyma warunki pracy na piśmie. Czy tę samą regułę można stosować w przypadku zakończenia współpracy z podwładnym? Kiedy ustne rozwiązanie stosunku pracy będzie skuteczne?
Rozwiązanie stosunku pracy
Ze stosunkiem pracy mamy do czynienia tylko w przypadku zawarcia umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania lub wyboru. Podpisanie jakiejkolwiek umowy cywilnoprawnej nie prowadzi do powstania takiego stosunku, co oznacza, że nie możemy stosować wobec niego przepisów prawa pracy – także w zakresie rozwiązywania takiej umowy.
Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić na skutek jednostronnego działania pracodawcy lub pracownika – za wypowiedzeniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia (w trybie natychmiastowym). Może wreszcie mieć miejsce także, gdy obie strony stosunku pracy dojdą do wspólnego porozumienia i zgodnie zakończą daną umowę o pracę. Ostatnim przypadkiem rozwiązania stosunku pracy jest upływ czasu, choć dotyczy tylko i wyłącznie terminowych umów o pracę lub sprawowania kadencyjnej funkcji.
Zgodnie z treścią art. 30 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracy w którymkolwiek z ww. trybów wymaga złożenia stosownego oświadczenia woli przez pracownika, pracodawcę albo oba te podmioty jednocześnie. §3 ww. przepisu jasno wskazuje, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Czy taki zapis przekreśla szansę na stosowanie ustnej formy rozwiązania stosunku pracy?
Ustne rozwiązanie stosunku pracy
Okazuje się, że ustne wypowiedzenie umowy o pracę może zostać uznane za skuteczne, choć jednoznacznie narusza obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy. W wyroku z 24 sierpnia 2010 roku w sprawie o sygn. akt I PK 55/10 Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że mimo że wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy w formie ustnej stanowi naruszenie prawa, to doprowadzi do jego ustania we wskazanym terminie. W takiej sytuacji pracownik może jednak odwołać się do sądu.
Ustne rozwiązanie stosunku pracy jest zatem dopuszczalne i może być skuteczne zarówno w sytuacji, gdy dokonał tego pracodawca, jak i sam pracownik. Nie ma przy tym znaczenia, czy w danym przypadku znajdzie zastosowanie okres wypowiedzenia, czy też umowa zostanie rozwiązana w trybie natychmiastowym. W tym pierwszym przypadku ustne oświadczenie złożone przez pracownika wiąże się jednak z pewnym ryzykiem. Jeśli zatrudniony oświadczył, że rezygnuje z pracy, zachowując okres wypowiedzenia i nigdy więcej nie pojawi się w firmie, to ryzykuje, że jego pracodawca zwolni go w trybie dyscyplinarnym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, tj. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Niezależnie od tego musimy pamiętać, że oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, składane nawet w formie ustnej, powinny trafić bezpośrednio do strony danego stosunku pracy.
Przykład 1.
Pan Jan od kilku tygodni myślał o zmianie firmy. Pod koniec maja 2024 roku z obawy, że szef odmówi i nie zechce rozwiązać umowy o pracę, mężczyzna zadzwonił do sekretarki pracodawcy i powiedział, aby ta przekazała szefowi, że zwalnia się z początkiem czerwca z zachowaniem przysługującego mu 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Sekretarka zapewniła pracownika, że przekaże tę informację pracodawcy i że pan Jan nie musi już przychodzić w ogóle do firmy. W tej sytuacji oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało dokonane nieprawidłowo, ponieważ nie zostało złożone na piśmie ani bezpośrednio do pracodawcy. Pan Jan ryzykuje zwolnieniem w trybie dyscyplinarnym, jeśli nie stawi się w swojej firmie nawet przy uwzględnieniu, że sekretarka przekaże informację o wypowiedzeniu przez niego umowy o pracę.
Przykład 2.
Pracodawca chce od dawna zwolnić swojego pracownika, który nie potrafi dobrze wykonywać swoich zadań i często naraża firmę na straty. Przełożony nie potrafi jednak podjąć ostatecznej decyzji, choć ze względu na skargi innych pracowników poważnie rozważa zwolnienie tej osoby w trybie dyscyplinarnym. W czerwcu 2024 roku pracodawca, obawiając się reakcji zatrudnionego, nagrał się na jego telefon i oświadczył, że od jutra już nie pracuje w danej firmie i zostaje zwolniony dyscyplinarnie z powodu nadużyć, których do tej pory się dopuścił. Pracownik odsłuchał wiadomość tego samego dnia wieczorem po powrocie do domu, nie zamierza jednak rezygnować z zatrudnienia i dalej będzie przychodził do firmy. W tej sytuacji zatrudniony może tak zrobić, ponieważ nie doszło do skutecznego rozwiązania jego umowy o pracę – jeśli pracownik otrzyma stosowne oświadczenie od pracodawcy na piśmie, rozwiązanie stosunku pracy może być w tym przypadku skuteczne. Dopóki to nie nastąpi, pracownik może dalej wykonywać swoje obowiązki i otrzymywać pełne wynagrodzenie.
Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy
Jak widzimy, pisemne oświadczenie rozwiązujące stosunek pracy jest niezbędne do tego, aby zakończyć daną umowę o pracę. Oświadczenie to musi jednak zostać doręczone pracownikowi, stąd samo jego sporządzenie na piśmie nie zawsze będzie oznaczało jego pełną skuteczność. Co jednak w przypadku, gdy zatrudniony spodziewa się zwolnienia, celowo unika pracodawcy i nie odbiera od niego żadnych przesyłek? Czy w ten sposób można uniknąć zwolnienia?
Powyższy problem został rozwiązany w Uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 roku w sprawie o sygn. akt I PK 37/05. SN stwierdził w swoim orzeczeniu, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. O tym, czy nieodebranie oświadczenia o zwolnieniu będzie uważane za bezskuteczne, będą decydowały okoliczności danej sprawy.
Przykład 3.
Pracodawca postanowił zwolnić swoją podwładną i wysłał jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę listem poleconym. Kobieta spodziewała się od dawna takiej decyzji, więc za namową koleżanki postanowiła nie odbierać żadnych przesyłek poleconych z firmy. Za każdym razem wyrzucała awizo ze skrzynki pocztowej, bo wiedziała, czego dotyczy przesyłka. Jednocześnie chodziła do pracy i unikała swojego szefa. W tym przypadku możemy uznać, że oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy zostało doręczone skutecznie. Pracodawca powinien przyjąć, że pismo zostało doręczone pracownicy po upływie 14 dni od pierwszego dnia awizowania listu poleconego – od tej daty może rozpocząć obliczanie przysługującego jej okresu wypowiedzenia, a po jego upływie może zakazać kobiecie wstępu na teren zakładu pracy.
Przykład 4.
Pracodawca postanowił zwolnić swojego podwładnego. W dniu, w którym zdecydował się odbyć rozmowę z zatrudnionym, pracownik doznał poważnego urazu wskutek wypadku komunikacyjnego i trafił do szpitala. Pracodawca stwierdził więc, że następnego dnia wyśle listem poleconym pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy, co też uczynił. Pracownik wskutek ciężkiego wypadku przebywał w szpitalu przez okres 3 miesięcy i nie był w stanie odebrać ww. pisma. W tym przypadku oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę nie może zostać uznane za skuteczne, ponieważ z przyczyn obiektywnych pracownik nie mógł zapoznać się z treścią takiego pisma. Pracownik pozostaje więc nadal w stosunku pracy.
Podsumowanie
Pomimo że ustne rozwiązanie stosunku pracy jest sprzeczne z obowiązującymi przepisami, to w niektórych sytuacjach może być uznane za skuteczne i wiążące. Co do zasady jednak pracodawca i pracownik powinni w tym zakresie stosować pisemne oświadczenia. Pamiętajmy, że ustne rozwiązanie stosunku pracy jest bardzo trudne do udowodnienia, chyba że cała rozmowa została zarejestrowana przez pracownika lub pracodawcę.
