Urlop wypoczynkowy to jedno z podstawowych praw pracownika. Obowiązkiem pracodawcy jest jego udzielenie, a za zaniechanie tego grożą mu wysokie sankcje. Czy jednak możliwa jest również kara dla pracownika, który nie wykorzystuje urlopu, zwłaszcza gdy pracodawca próbuje go na ten urlop wysłać? Jaka jest kara dla pracownika który nie wykorzystuje urlopu?
Urlopy wypoczynkowe – obowiązujące przepisy oraz podstawowe zasady
W kontekście powszechnych uprawnień dotyczących urlopu wypoczynkowego zastosowanie mają przepisy Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp).
Prawo do urlopu wypoczynkowego jest uprawnieniem powszechnym, gwarantowanym aktami prawnymi najwyższej rangi (Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, Kodeks pracy).
Wymiar urlopu wypoczynkowego
Wymiar urlopu wypoczynkowego wyznaczają:
- normy Kodeksu pracy określające minimalne okresy urlopu lub
- przepisy branżowe, lub
- regulacje zakładowego prawa pracy zapewniające pracownikom korzystniejsze warunki w zakresie uprawnień urlopowych niż to ustalono w Kodeksie pracy.
Wymiar urlopu wypoczynkowego jest uzależniony od ogólnego stażu pracy pracownika obejmującego wszelkie zakończone okresy poprzedniego zatrudnienia. Bez wpływu na zaliczenie okresów pracy do pracowniczego stażu pozostają również przerwy występujące między okresami zatrudnienia.
Pracownik, który podejmuje pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:
- 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, przy czym nie może się on zrzec tego prawa.
Urlop może być podzielony na części na wniosek pracownika, ponadto jest dopuszczalne odwołanie pracownika z urlopu, z tym że może to nastąpić wyłącznie w przypadku powstania szczególnych okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu.
Zgodnie z art. 161 kp pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalonym przez pracodawcę przy uwzględnieniu wniosków pracowników i konieczności zapewnienia normalnego toku pracy, a w razie nieustalenia planu urlopów w określonych przypadkach – termin urlopu ustala pracodawca po porozumieniu z pracownikiem.
W razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny – stanowi art. 171 § 1 kp.
Brak współpracy pracownika a kara dla pracownika, który nie wykorzystuje urlopu
Jak już wspomniano, pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego – zgodnie z art. 168 kp.
Brak realizacji tego obowiązku grozi pracodawcy odpowiedzialnością wykroczeniową na podstawie art. 282 § 1 pkt 2 kp (kto, wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu – podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł).
Jak jednak postąpić w sytuacji, gdy to pracownik nie wyraża chęci skorzystania z zaległego urlopu wypoczynkowego?
Przykład 1.
Z uwagi na fakt, że pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów, pracodawca jest obowiązany udzielić tego urlopu do końca września roku następnego, w przeciwnym wypadku naraża się bowiem na odpowiedzialność za naruszenie praw pracowniczych. Problem w tym, że pracownik nie zamierza iść na urlop. Czy pracodawca może udzielić zaległego urlopu bez zgody pracownika?
W wyroku Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 roku (I PK 124/05) skład orzekający wyjaśnił, że ze względu na przedmiot, zakres i cel art. 168 kp nie można wywieść warunku, że zastosowanie tego przepisu jest zależne od zgody pracownika.
„Prawo do urlopu wypoczynkowego określone jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy” – podkreślił SN w uzasadnieniu do omawianego wyroku.
Podobne stanowisko zajął SN także w innych orzeczeniach, np. wyrok z 2 września 2003 roku (I PK 403/02, OSNP 2004 nr 18, poz. 310).
Jak w praktyce powinien postąpić pracodawca w opisanej sytuacji?
Przykład 2.
W związku ze zbliżającym się terminem udzielenia zaległych urlopów wypoczynkowych pracodawca przekazuje pracownikowi posiadającemu zaległości urlopowe sporządzoną pisemnie informację o konieczności ustalenia terminu wykorzystania urlopu. Następnie kieruje do pracownika pisemne polecenie wykorzystania zaległego urlopu w określonym przedziale czasowym.
Odnośnie do ewentualnego ukarania pracownika, który nie współpracuje z pracodawcą w przedmiocie ustalenia terminu wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego, wypowiedział się Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy (GIP).
W świetle doktryny prawa pracy udzielenie urlopu wypoczynkowego jest traktowane jako polecenie dotyczące pracy w rozumieniu art. 100 kp (przepis ten wskazuje podstawowe powinności pracownika, w tym obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę).
Uwzględniając powyższe zależności, należy uznać, że samowolne niepodporządkowanie się poleceniom pracodawcy w zakresie ustalenia terminu wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych i może być oceniane w kontekście przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Przykład 3.
Pracodawca poinformował pracownika, że posiada on zaległości urlopowe. W związku ze zbliżającym się ostatecznym terminem przewidzianym na udzielenie zaległego urlopu pracodawca wezwał pracownika do wskazania terminu udzielenia takiego urlopu. Pracownik zignorował jednak polecenie pracodawcy w powyższym zakresie. W takim przypadku dopuszczalne jest skorzystanie przez pracodawcę ze środków dyscyplinujących przewidzianych w art. 108 § 1 kp. Oznacza to, że pracodawca może zastosować w odniesieniu do ww. pracownika:
- karę upomnienia,
- karę nagany.
Kara dla pracownika który nie wykorzystuje urlopu. Podsumowanie
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, a prawa tego nie można się zrzec. Zgodnie z art. 168 kp pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Sąd Najwyższy uznał, że ze względu na przedmiot, zakres i cel art. 168 kp nie można wywieść warunku, że zastosowanie tego przepisu jest zależne od zgody pracownika. Pracodawca jest uprawniony do zobowiązania pracowników, aby określili terminy wykorzystania zaległych urlopów. Jeśli następuje brak współpracy w tym zakresie, stosowana jest kara dla pracownika, który nie wykorzystuje urlopu i zastosowanie dopuszczalnych środków porządkowych.
