Czy pracodawca może uwzględnić wniosek pracownika o zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę?

Przepisy prawa pracy przewidują kilka możliwości rozwiązania umowy o pracę. Zazwyczaj z inicjatywą w tej sprawie występuje jedna ze stron, a więc pracodawca lub pracownik. Często dochodzi również do tego, że strony stosunku pracy działają wspólnie, czyli postanawiają zakończyć współpracę, stosując porozumienie. Są również przypadki, gdy umowa wygasa z mocy prawa lub rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki była zawarta – w tych okolicznościach zarówno pracodawca, jak i pracownik nie mają wpływu na fakt ustania stosunku pracy. Czasem jednak sytuacja się komplikuje, gdy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy pracownik zwraca się do pracodawcy z wnioskiem o zmianę trybu, w ramach którego stosunek pracy ma ustać. Czy pracodawca może uwzględnić wniosek pracownika o zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę?  Jeśli tak, to kiedy oraz jaka powinna być reakcja pracodawcy? Odpowiedzi na te pytania zawarto w treści tego artykułu.

Rozwiązanie umowy o pracę – kilka podstawowych informacji

Zasady rozwiązywania umów o pracę uregulowano w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej jako kp). Tryb rozwiązania umowy z woli jednej ze stron stosunku pracy lub z inicjatywy pracodawcy i pracownika jest określony w art. 30 § 1 pkt 1–3 kp. Oznacza to, że umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron;
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem);
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia).

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Ponadto w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia musi być wskazana przyczyna uzasadniająca takie działanie.

Do wypowiedzeń należy stosować ustawowe okresy wypowiedzenia określone w art. 36 kp. W ściśle określonych przepisami przypadkach mogą one ulec skróceniu (np. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy).

Do trybu składania oświadczeń woli dotyczących wypowiadania umów o pracę stosuje się posiłkowo odpowiednie regulacje Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny (kc), chodzi mianowicie o art. 61 § 1 kc.

Wypowiedzenie jest zatem złożone wówczas, gdy jedna ze stron miała możność zapoznać się z jego treścią. Odwołanie oświadczenia o wypowiedzeniu musi nastąpić nie później niż z jego złożeniem.

Wniosek pracownika o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Prawdopodobnie najczęściej spotykanym wnioskiem pracownika w sprawie zmiany trybu rozwiązania stosunku pracy jest ten, który zawiera propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem, co potwierdza zresztą orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN) w tych sprawach. Oczywiście zdarzają się także inne sytuacje, jednak należy je uznać za swego rodzaju margines w stosunku do zgłoszenia przez pracownika zamiaru rozwiązania umowy w trybie zgodnego działania stron.

Na wstępie należy jednak zadać pytanie: „Czy pracodawca w ogóle powinien zaakceptować wniosek pracownika o zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę i czy jest to czynność legalna?” Odpowiedź jest twierdząca – pracodawca może zgodzić się na wniosek pracownika, lecz nie musi, jeśli istnieją przesłanki prawne lub organizacyjne stanowiące ku temu przeszkodę (np. zwolnienie pracownika wobec braku zastępstwa spowoduje poważne zakłócenie procesów pracy).

Taka interpretacja w zakresie reakcji pracodawcy na wniosek pracownika jest oparta na jednej z podstawowych zasad prawa pracy, zapisanej nie tylko w przepisach kp, ala w doktrynie prawa pracy potwierdzonej w orzecznictwie SN. Chodzi mianowicie o zasadę tzw. uprzywilejowania pracownika. Oznacza to, że pracodawca zawsze może zastosować wobec pracownika rozwiązania korzystniejsze, niż przewidują to przepisy, pod warunkiem że działanie takie będzie zgodne z obowiązującymi normami prawnymi. Jest to uprawnienie pracodawcy, a zatem tylko od pracodawcy zależy, czy z niego skorzysta.

Przykład 1.

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika produkcji otrzymał korzystniejszą ofertę pracy w innej firmie, przy czym termin zatrudnienia to początek kolejnego miesiąca kalendarzowego. Pracownik zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z ostatnim dniem bieżącego miesiąca. Pracodawca odmówił, będąc zaskoczony propozycją pracownika. Wyjaśnił, że brak zgody spowodowany jest koniecznością zatrudnienia kompetentnego zastępcy, co wymaga czasu i nie jest takie łatwe, biorąc pod uwagę sytuację na rynku pracy. W zamian za to pracodawca wskazał pracownikowi jako możliwy sposób rozwiązania stosunku pracy wypowiedzenie umowy o pracę z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Jednocześnie zapewnił, że w przypadku gdy uda mu się znaleźć zastępcę, zgodzi się na wcześniejszy termin rozwiązania umowy. W tej sytuacji pracownikowi nie pozostało nic innego, jak przyjąć ofertę pracodawcy.

Należy pamiętać, że reakcja pracownika na wniosek pracodawcy o zmianę trybu rozwiązania umowy o pracy musi być oczywista, nie można tutaj domniemywać intencji pracodawcy. Na ten fakt zwrócił uwagę także SN w wyroku z 27 marca 2000 roku (I PKN 557/99 OSNP 2001/16/511). W ocenie składu orzekającego porozumienie dotyczące rozwiązania umowy o pracę stanowi zgodne oświadczenie woli stron. Wobec wyraźnej odmowy zgody na propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem nie dojdzie do uzgodnienia oświadczeń woli między stronami.

Na jeszcze inny aspekt związany z odpowiedzią pracodawcy na propozycję pracownika rozwiązania umowy za wypowiedzeniem zwrócono uwagę w wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 7 stycznia 2004 roku (III APa 67/04, OSA 2005/11/30).

Warto w tym miejscu dodać, że wspomniany przepis kc stanowi, iż kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia.

W odniesieniu do zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę z dyscyplinarnego (w trybie natychmiastowym) na porozumienie stron jest to również możliwe w świetle omówionej uprzednio zasady uprzywilejowania pracownika (prawo pracodawcy do zastosowania rozwiązań korzystniejszych, niż to wynika z przepisów) oraz przy spełnieniu warunków dotyczących oświadczeń woli (art. 61 kc). Oznacza to, że odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Potwierdził to także SN w jednym z orzeczeń.

Czy pracodawca może uwzględnić wniosek pracownika o zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę – podsumowanie

Pracodawca, pomimo faktu uprzedniego złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o rozwiązaniu tej umowy bez wypowiedzenia, może zgodzić się na zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem, stosując zasadę uprzywilejowania pracownika (możliwość zastosowania wobec pracownika rozwiązań korzystniejszych niż to przewidują przepisy prawa pracy). Jednocześnie pracodawca nie ma obowiązku zaakceptować propozycji pracownika, szczególnie wówczas, gdy jej przyjęcie miałoby ujemny wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy lub byłoby niewskazane ze względów formalnych (prawnych).