Polubowne rozstrzyganie sporów między pracodawcą a pracownikiem jest w polskim systemie prawnym uznawane za pożądany sposób dochodzenia swoich racji przez strony stosunku pracy z uwagi na ich aktywny udział we wspólnym wypracowaniu akceptowalnego dla obu stron rozwiązania. Czym dokładnie jest komisja pojednawcza i czy obowiązkowe są mediacje z pracownikiem?
Komisja pojednawcza - dobrowolne postępowanie pojednawcze
W przepisach art. 244–258 Kodeksu pracy uregulowano instytucję postępowania pojednawczego, w ramach którego pracownik może dochodzić swoich roszczeń wobec pracodawcy. Alternatywnym sposobem jest droga sądowa.
Kodeks pracy zaleca, aby pracodawca i pracownik dążyli do polubownego załatwiania sporów ze stosunku pracy przed komisjami pojednawczymi, powoływanymi wspólnie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową, a jeżeli u danego pracodawcy taka organizacja nie działa – wówczas po uzyskaniu przez pracodawcę pozytywnej opinii pracowników.
Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją społeczną. Osoba taka zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach komisji. Wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej ponosi pracodawca. Obejmują one również równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany przez pracownika w związku z udziałem w postępowaniu pojednawczym.
Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców i ustala regulamin postępowania pojednawczego. Postępowanie przed komisją wszczynane jest na wniosek pracownika zgłoszony do protokołu na piśmie lub ustnie. Przerywa to bieg terminu (wynoszącego 21 dni) wniesienia do sądu pracy:
- odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę;
- żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania – w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub wygaśnięcia umowy o pracę;
- żądania nawiązania umowy o pracę – w przypadku zawiadomienia pracownika o odmowie przyjęcia do pracy.
Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z 3 jej członków, dążąc do tego, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu komisji.
Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika – zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego – niezwłocznie przekazuje sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje wówczas pozew. Zamiast zgłoszenia żądania pracownik może też wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.
W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności. Sąd pracy odmówi jednak tej czynności, jeżeli z akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.
Przykład 1.
Pracownik domagał się od pracodawcy, w postępowaniu przed komisją pojednawczą, wypłaty zaległego wynagrodzenia za 4 miesiące. Strony zawarły ugodę, w której stwierdzono, iż pracodawca wypłaci pracownikowi wynagrodzenie za 3 miesiące, natomiast wynagrodzenia za 1 miesiąc pracownik się zrzeka. Taka ugoda jest sprzeczna z prawem, a dokładnie z art. 84 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. W związku z tym ugoda nie wywoła skutków prawnych.
Charakter mediacyjny postępowania pojednawczego
Zadanie komisji pojednawczej polega na prowadzeniu mediacji między stronami stosunku pracy w celu polubownego załatwienia sporu. Zawarte w art. 251 § 1 kp stwierdzenie, że komisja pojednawcza powinna dążyć do załatwienia sprawy w drodze ugody, oznacza, iż jej zadaniem jest zachęcenie spierających się stron i ułatwienie im dojścia do porozumienia w celu zażegnania konfliktu. Komisja nie wydaje żadnego orzeczenia rozstrzygającego spór; nie pełni zatem roli arbitra. Treść ugody jest wypracowywana przez same strony sporu – pracodawcę i pracownika, zaś komisja pośredniczy między nimi i pomaga znaleźć optymalne rozwiązanie, co oznacza, że występuje jako mediator.
Mediacja w Kodeksie postępowania cywilnego
Regulacje dotyczące mediacji, analogiczne do wyżej opisanych unormowań kp, zawarto w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego (w szczególności w art. 10 i art. 1831–18315). W sprawach, w których zawarcie ugody jest dopuszczalne – a należą do nich m.in. te z zakresu prawa pracy – sąd dąży w każdym stanie postępowania do ich ugodowego załatwienia, zwłaszcza przez nakłanianie stron do poddania się dobrowolnej mediacji, która może być prowadzona przed wszczęciem postępowania sądowego, a za zgodą stron także w toku sprawy.
Mediatorem może być osoba fizyczna (z wyjątkiem sędziego) mająca pełną zdolność do czynności prawnych, korzystająca w pełni z praw publicznych. Jeżeli strony nie dokonały wyboru osoby mediatora, sąd, kierując strony do mediacji, wyznacza mediatora mającego odpowiednią wiedzę i umiejętności w zakresie prowadzenia mediacji w sprawach danego rodzaju. Mediator zobowiązany jest do zachowania bezstronności. Mediację prowadzi się, wykorzystując różne metody zmierzające do polubownego rozwiązania sporu, w tym poprzez wspieranie stron w formułowaniu przez nie propozycji ugodowych, lub na zgodny wniosek stron – wskazując sposoby rozwiązania sporu, które jednak nie są dla nich wiążące.
Mediator ma prawo do wynagrodzenia i zwrotu wydatków związanych z przeprowadzeniem mediacji, chyba że wyraził zgodę na prowadzenie mediacji bez wynagrodzenia. Wynagrodzenie i zwrot wydatków obciążają strony.
Kierując strony do mediacji, sąd wyznacza czas jej trwania na okres do trzech miesięcy. Na zgodny wniosek stron lub z innych ważnych powodów termin na przeprowadzenie mediacji może zostać przedłużony, jeżeli będzie to sprzyjać ugodowemu załatwieniu sprawy. Czasu trwania mediacji nie wlicza się do czasu trwania postępowania sądowego.
Ugoda zawarta przed mediatorem, po jej zatwierdzeniu przez sąd, ma moc prawną ugody ustanowionej przed sądem. Jeśli uprawomocniono ją przez nadanie jej klauzuli wykonalności, jest tytułem wykonawczym.
Czy mediacja będzie obowiązkowa?
W Ministerstwie Sprawiedliwości trwają prace nad nowelizacją Kodeksu postępowania cywilnego oraz innych ustaw, która ma zmierzać do upowszechnienia mediacji jako sposobu rozwiązywania sporów. Rozważana jest w szczególności kwestia ewentualnego wprowadzenia mediacji obowiązkowej (jak wskazano wyżej, obecnie postępowania mediacyjne, unormowane zarówno w kp, jak i w kpc, są dobrowolne). Część komentatorów wskazuje, że przepisy powinny raczej zachęcać do mediacji, niż nakazywać ją wprost.
Wśród proponowanych rozwiązań zawartych w projekcie nowelizacji przewidziano m.in. umieszczenie w umowie o pracę obowiązkowej klauzuli, że w przypadku sporu między pracownikiem a pracodawcą strony podejmą próbę jego rozwiązania przez mediację (przed skierowaniem sprawy do sądu), którą poprowadzi wspólnie przez nie wyznaczony mediator. Rozważane jest też obowiązkowe uczestnictwo stron – przed pierwszą rozprawą sądową – w spotkaniu informacyjnym dotyczącym polubownych metod rozwiązywania sporów (w tym mediacji), prowadzonym przez stałego mediatora, sędziego, względnie urzędnika sądowego. Koszty samego spotkania informacyjnego miałby ponosić Skarb Państwa. Od tego obowiązku strony mogłyby się uwolnić w przypadku wykazania przez nie, że przed wszczęciem postępowania sądowego przystąpiły do mediacji, w której nie doszło do zawarcia ugody.
Zarówno organizacje związkowe, jak i organizacje pracodawców wskazują na zalety mediacji jako sposobu rozwiązywania sporów między stronami stosunku pracy. Wiele jednak zależy od tego, czy przygotowywane w tym zakresie zmiany przepisów będą polegały na wprowadzeniu efektywnych rozwiązań, umożliwiających prowadzenie postępowań szybko i możliwie tanio dla ich uczestników. Wydaje się, że jeśli się to uda, wprowadzenie obowiązku mediacji nie będzie konieczne, gdyż pracownicy i pracodawcy sami będą zainteresowani korzystaniem z niej.
