Pracownicy nawiązując stosunek pracy zobowiązują się do świadczenia pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Żaden przepis nie zabrania jednak poszukiwania nowej pracy w trakcie trwania poprzedniej. Zdarzają się zatem sytuacje, że pracownicy, którzy znaleźli korzystniejszą ofertę pracy, w obawie przed jej utratą, z dnia na dzień porzucają dotychczasowe zatrudnienie, nie licząc się z konsekwencjami. Porzucenie pracy przez pracownika przeważnie wynika z odmownej decyzji pracodawcy dotyczącej rozwiązania umowy za porozumieniem stron.
Kodeks Pracy w art. 30 przewiduje w jaki sposób umowa o pracę ulega rozwiązaniu:
- na mocy porozumienia stron,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem),
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia),
- z upływem czasu, na który była zawarta.
Pod pojęciem podstawowych obowiązków wobec pracownika należy rozumieć przede wszystkim obowiązki wynikające z art. 94 Kodeksu Pracy, dotyczące m.in. terminowego wypłacania wynagrodzenia za pracę czy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W pozostałych wypadkach do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika konieczne jest złożenie wypowiedzenia i odczekanie okresu, w którym ma ono wywołać skutek prawny.
Odmowa pracodawcy przyjęcia złożonej przez pracownika propozycji rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takich okolicznościach pracownik powinien albo kontynuować stosunek pracy, albo złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Porzucenie pracy przez pracownika nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy. Pracownik nie stawiając się w pracy, zaprzestając jej wykonywania i nie usprawiedliwiając swojej nieobecności dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Z treści § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – wynika, że w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Brak takiego usprawiedliwienia jest wyrazem ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1981 r., sygn. I PRN 57/81, nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy). Przed rozpoczęciem procedury, należy ustalić czy nie zaistniały okoliczności niezależne od pracownika, przede wszystkim przez niego niezawinione, powodujące konieczność nagłego oddalenia się z miejsca pracy bądź nie stawienia się do niej i zaniechania bądź opóźnienia w usprawiedliwieniu nieobecności.
Porzucenie pracy przez pracownika a procedura rozwiązania umowy
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej jej rozwiązanie. Jeżeli pracownik jest członkiem organizacji związkowej, lub jeżeli organizacja związkowa działająca u pracodawcy obejmie go swoją ochroną, pracodawca powinien poinformować ją o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazując przyczynę zwolnienia. Organizacja związkowa, po otrzymaniu zawiadomienia, może w terminie 3 dni zgłosić opinię w sprawie okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy lub zgodzić się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, może również pozostawić je bez odpowiedzi. Przedstawione przez organizacje związkową stanowisko nie ma charakteru wiążącego, pracodawca powinien się z nim zapoznać, decyzję o rozwiązaniu umowy podejmuje jednak samodzielnie.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie, wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy w tym trybie oraz zawierać pouczenie o możliwości odwołania się pracownika w terminie 21 dni, do właściwego sądu pracy. Oświadczenie należy przekazać pracownikowi, oczekując potwierdzenia jego otrzymania. Pracodawca może je również wysłać do pracownika pocztą, najlepiej listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. W takim przypadku datą rozwiązania stosunku pracy będzie data, z jaką pismo pracodawcy dotrze do pracownika w taki sposób, że będzie on mógł zapoznać się z jego treścią. Decydująca będzie więc data doręczenia wskazana na zwrotnym potwierdzeniu odbioru i tę datę należy wpisać w świadectwie pracy jako datę ustania zatrudnienia.
Pracownik w dniu nieusprawiedliwionej absencji nie nabywa prawa do wynagrodzenia. Jednak w związku z rozwiązaniem umowy pracodawca powinien rozliczyć się z pracownikiem wypłacając należne wynagrodzenie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz inne ewentualne należności wynikające ze stosunku pracy.
Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym wiąże się również z obowiązkiem wystawienia świadectwa pracy, w którym należy określić w jakim trybie i na jakiej podstawie prawnej umowa została rozwiązana. Pracodawca nie może uzależniać wydania świadectwa pracy od rozliczenia się pracownika z powierzonych mu rzeczy. Jeżeli pracownik zwleka ze zwrotem powierzonych rzeczy, narzędzi pracy pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi odpowiedni termin do ich zwrotu. Po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu pracodawca będzie mógł wystąpić do sądu z żądaniem zwrotu powierzonych przedmiotów.
Pracodawca, według własnej woli może rozwiązać umowę z pracownikiem porzucającym pracę także w inny trybie, zachowując okres wypowiedzenia albo za porozumieniem stron.
Odszkodowanie dla pracodawcy za porzucenie pracy
Pracownik wypowiadający umowę o pracę bez zachowania okresów wypowiedzenia z winy pracodawcy nie mający do tego podstaw ponosi wobec pracodawcy odpowiedzialność na podstawie art. 611 – 612 Kodeksu Pracy. Pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Oprócz tego w przypadkach, gdy następuje porzucenie pracy przez pracownika polegającego na niestawieniu się do niej i nieusprawiedliwieniu nieobecności pracodawcy przysługuje wobec takiego pracownika roszczenie odszkodowawcze dochodzone na drodze postępowania sądowego na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej (art. 114-122 Kodeksu Pracy). Takie stanowisko przedstawia Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Pojawiają się również inne dopuszczające dochodzenie odszkodowania na podstawie art. 300 Kodeksu Pracy w zw. z 415 Kodeksu Cywilnego. Kodeks Pracy stanowi lex specialis w stosunku do kodeksu cywilnego, stąd też pierwszeństwo jego zastosowania nie budzi wątpliwości.
Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Porzucenie pracy jest uznawane za zawinione i umyślne działanie pracownika. W konsekwencji odpowiedzialność pracownika nie ogranicza się jedynie do poniesionej straty, lecz również do utraconych przez pracodawcę korzyści, które mógł osiągnąć. Uszczerbek w majątku pracodawcy mógł powstał na skutek np. konieczności zamknięcia działalności do czasu zatrudnienia nowego pracownika, odmowy przyjęcia zlecenia oraz wykonania usługi z uwagi na brak pracownika, a także nieterminowego wykonanie dzieła czy zlecenia i w konsekwencji nałożenia kar umownych. Wszystkie te koszty składają się na wysokość szkody pracodawcy. Przesłankami odpowiedzialności materialnej pracownika są: naruszenie obowiązków pracowniczych (bezprawność) w tym wypadku niestawienie się do pracy – niewykonywanie obowiązków pracowniczych, wina pracownika, powstanie szkody pracodawcy a także związek przyczynowy między zawinionym naruszeniem obowiązków pracowniczych a szkodą. Ciężar wykazania warunków odpowiedzialności oraz wysokości szkody spoczywa na pracodawcy. Skutecznie dochodzenie roszczeń przez pracodawcę podlega ograniczeniu prawem przedawnienia. Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.
Podstawa prawna
- Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks Pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1162 t.j.)
- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. 1996 nr 60 poz. 281)
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
