Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ma prawo co do zasady do minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego odrębnie na dany rok kalendarzowy. W odniesieniu do pracownika niepełnoetatowego ustawowe minimum płacowe ulega proporcjonalnemu obniżeniu. Czy w każdym przypadku przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej? Nie, są bowiem okoliczności wpływające na wysokość pensji w minimalnej kwocie. Dla przykładu – choroba pracownika, za czas której przysługuje mu uposażenie w wysokości 80% wynagrodzenia (z wyjątkami). Jak to jest w przypadku nieobecności i wyjść prywatnych, czy wtedy konieczne jest wyrównanie wynagrodzenia? O tym w niniejszym artykule.
Minimalne wynagrodzenie za pracę oraz ustalenie płacy indywidualnej
Zasady dotyczące ustalania ustawowego minimum pracowniczego uregulowano w Ustawie z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zwanej dalej ustawą o minimalnym wynagrodzeniu.
Minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane odrębnie na każdy rok kalendarzowy stanowi ustawowe minimum płacy pracowniczej w odniesieniu do:
- pracowników zatrudnionych w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy – wówczas wynagrodzenie takich pracowników nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę;
- pracowników zatrudnionych w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy – wówczas wynagrodzenie, ustalane w najniższej ustawowej wysokości, należy określić, uwzględniając jako podstawę kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę, w wysokości proporcjonalnej do liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi przyjmuje się składniki wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy, zaliczone według statystyki i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny (GUS) do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem:
- nagród jubileuszowych,
- odpraw (emerytalnej lub rentowej),
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
- dodatków za staż pracy.
Dla celów ustawowych określono, co należy rozumieć przez wyrażenie „dodatek za staż pracy”. Zgodnie z art. 1 pkt 10 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu dodatek za staż pracy to dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.
Uzupełnienie miesięcznego wynagrodzenia do kwoty ustawowego minimum
Jeżeli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika – ustalone według opisanych powyżej zasad – jest niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (np. ze względu na terminy wypłat lub rozkład czasu pracy), to należy uzupełnić zaniżone wynagrodzenie (do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę), obliczając wyrównanie wynagrodzenia. Wypłaca się je za każdy miesiąc pracy, łącznie z należnym wynagrodzeniem.
Pracownikom, których wynagrodzenie jest ustalone według godzinowych stawek, wyrównanie wynagrodzenia wypłaca się za każdą godzinę pracy. W takim przypadku stanowi ono różnicę między:
- wysokością wynagrodzenia godzinowego wynikającą z podzielenia kwoty minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy
- a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy.
Pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wynagrodzenia wypłaca się również za każdą godzinę pracy. Przy obliczaniu jego wysokości stosuje się identyczną metodę jak powyżej przedstawiona. Omówione zasady ustalania wyrównania stosuje się odpowiednio przy obliczaniu wyrównania należnego pracownikom zatrudnionym w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy.
Kiedy pracownikowi nie przysługuje wyrównanie do ustawowego minimum?
Prawo do wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę nie przysługuje wówczas, gdy pracownik nie wykonywał zaplanowanej pracy z różnych przyczyn – zarówno usprawiedliwionych, jak i nieusprawiedliwionych.
Wynagrodzenie przysługuje m.in. za czas niewykonywania pracy:
- w okresie zwolnienia na poszukiwanie pracy;
- w okresie niezawinionego przestoju;
- w związku z chorobą, wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy oraz koniecznością poddania się badaniom lekarskim;
- w związku z zakazem przedłużania dobowej normy czasu pracy;
- w okresie korzystania z urlopu wypoczynkowego;
- przez pracownice w związku z realizacją ustawowych uprawnień związanych z rodzicielstwem.W przypadku nieusprawiedliwionych nieobecności pracownika w pracy wynagrodzenie ulega zmniejszeniu, dotyczy to także wynagrodzenia ustalonego w wysokości ustawowego minimum.
Przykład 1.
Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy – przysługuje mu miesięczne wynagrodzenie w kwocie ustawowego minimum ustalonego na dany rok kalendarzowy. W październiku przez dwa kolejne dni robocze nie pojawił się on w pracy, tłumacząc to złym samopoczuciem. Jednocześnie poinformował pracodawcę, że nie pójdzie do lekarza, zamiast tego wykorzysta dwa dni urlopu wypoczynkowego. Pracodawca przyjął do wiadomości tłumaczenia pracownika. Po jego powrocie do pracy okazało się, że w bieżącym roku wykorzystał on już urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze, nie ma ponadto żadnych zaległości w tym zakresie. Nie posiadał on zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy, w związku z czym pracodawca musiał uznać dwa dni absencji pracownika w pracy jako nieobecność nieusprawiedliwioną. Będzie ona również niepłatna. W konsekwencji pracodawca był zmuszony do przeliczenia miesięcznego wynagrodzenia, uwzględniając dwa niepracujące dni. Wskutek tego pracownik otrzymał za październik wynagrodzenie niższe od ustawowego minimum.
W odniesieniu do prywatnych wyjść pracownika sytuacja jest podobna – poszczególne okresy niewykonywania pracy, za które przepisy nie przewidują zachowania prawa do wynagrodzenia, wpływają negatywnie na wysokość miesięcznego wynagrodzenia pracownika. W tej sytuacji pracodawca – na podstawie indywidualnej ewidencji czasu pracy pracownika – dokonuje przeliczenia kwoty wynagrodzenia, pomniejszając ją o należności za okresy niewykonywania pracy w związku z prywatnymi wyjściami pracownika.
W tym przypadku wskazane będzie ustalenie wynagrodzenia za 1 godzinę pracy pracownika w danym miesiącu. Oznacza to konieczność podzielenia kwoty minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin, jaką ma on do przepracowania w określonym miesiącu.
Wyrównanie wynagrodzenia do ustawowego minimum a nieobecności i wyjścia prywatne pracownika – podsumowanie
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje uprawnienia płacowe wyłącznie wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Wskazana zasada znajduje zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym także do takich, którzy otrzymują pensję w wysokości ustawowego minimum. Za czas nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy wynagrodzenie nie przysługuje, podobnie jest w przypadku prywatnych wyjść pracownika – okresy nieobecności w tych przypadkach są niepłatne. Czas nieprzepracowany w związku z powyżej wymienionymi okolicznościami negatywnie wpływa na wysokość wynagrodzenia za pracę, przy czym dotyczy to również płacy minimalnej.
