Pracownica w ciąży – ochrona stosunku pracy

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Polskie państwo w sposób szczególny chroni kobiety w ciąży. Nie inaczej jest na gruncie prawa pracy. Ciąża i narodziny dziecka są nie tylko ważnym, ale i trudnym czasem w życiu matki. Jest to również bardzo istotne z punktu widzenia całego społeczeństwa, dlatego też ustawodawca ustanowił zasadę szczególnej trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży oraz w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Pracownice w ciąży powinny być otoczone przez pracodawcę szczególną opieką. Co do zasady nie wolno ich zwalniać, zmieniać miejsc ich pracy czy delegować do prac nocnych. A jak wygląda taka ochrona w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony, okres próbny lub na zastępstwo? Jakiej ochronie podlega pracownica w ciąży?

W przypadku umowy na czas nieokreślony pracownice w ciąży mogą spać spokojnie. Zasadniczo, z kilkoma wyjątkami, pracodawca nie może wypowiedzieć im ani rozwiązać z nimi umowy w okresie ciąży oraz w czasie urlopu macierzyńskiego. Nieco inaczej sytuacja wygląda w przypadku pozostałych rodzajów umów określonych przez Kodeks pracy. Tutaj ustawodawca zdecydował się wprowadzić pewne ograniczenia. Nie są one nazbyt restrykcyjne i większość kobiet spodziewających się potomstwa nie powinna mieć problemów z zachowaniem stanowiska w trakcie ciąży. Istnieją jednak odstępstwa od omawianej zasady, o których powinny wiedzieć wszystkie panie planujące zajście w ciążę.

Pracownica w ciąży jest chroniona

Generalnie ochroną trwałości stosunku pracy objęte są wszystkie pracownice niezależnie od rodzaju zawartej umowy o pracę. Dotyczy to również kobiet zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę, czyli spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania i wyboru, jak również kobiet wykonujących pracę nakładczą. Ochrona nie obejmuje z kolei kobiet świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (tj. umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej) oraz przy samozatrudnieniu.

Kodeks pracy stanowi wyjątek od omawianej zasady. Ochronie nie podlegają pracownice zatrudnione na podstawie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający miesiąca oraz pracownice tymczasowe, których łączny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę nie przekracza 2 miesięcy.

W związku z koniecznością zaimplementowania w Kodeksie pracy dyrektyw unijnych ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę będą miały również pracownice, których umowa na okres próbny nie przekracza jednego miesiąca. Zmiany te miały obowiązywać już od 1 sierpnia, jednak na ten moment polskie przepisy nie zostały do nich dostosowane.

W kwestii ochrony bardzo istotny jest zapis § 1 art. 177 Kodeksu pracy (dalej jako kp), który mówi, iż „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę”. Oznacza on, że pracownicy w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę oraz rozwiązać wypowiedzianej już umowy, nawet jeśli w dacie składania wypowiedzenia kobieta nie była jeszcze w ciąży. Przepis ten nie tylko więc chroni przed rozwiązaniem umowy, ale również nakłada na pracodawcę obowiązek anulowania skutków wypowiedzenia, w przypadku gdy w czasie składania oświadczenia kobieta nie była jeszcze w ciąży. W kwestii tej wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 1995 roku (sygn. akt: I PRN 23/95) stwierdzając, iż „wynikający z art. 177 § 1 kp zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę”.

Zakaz wypowiadania lub rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży obejmuje wyłącznie pracodawcę. KP nie statuuje natomiast zasady, zgodnie z którą ciężarna nie mogłaby z własnej woli wypowiedzieć umowy czy wystąpić do pracodawcy z ofertą jej rozwiązania za porozumieniem stron. Jednocześnie w przypadku gdy kobieta wypowiedziała umowę, lecz w trakcie okresu wypowiedzenia dowiedziała się o ciąży, pracodawca ma obowiązek anulować skutki wypowiedzenia na żądanie pracownicy.

Kiedy ochrona zostaje ograniczona?

Przepisy art. 177 KP przewidują dwa wyjątki od zasady pełnej ochrony pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego:

  • zwolnienie w trybie bez wypowiedzenia z powodów zawinionych przez pracownicę (art. 52 KP) – chodzi tu o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa w trakcie zatrudnienia lub zawinioną utratę uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu;
  • likwidacja lub upadłość pracodawcy – pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z kobietą w ciąży w trybie za wypowiedzeniem. Termin wypowiedzenia powinien zostać uzgodniony z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Jednocześnie pracownicy, której nie zapewniono innego zatrudnienia, do dnia porodu przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego, zaś od dnia porodu zasiłek macierzyński za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie.

Obowiązek przedłużenia umowy terminowej

Ochrona trwałości stosunku pracy dotyka także tzw. terminowych umów o pracę. W tym wypadku chodzi o:

  • umowę na czas określony
  • oraz umowę na okres próbny przekraczający miesiąc.

Ochrona ta polega na tym, iż umowa, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, jest przedłużana do dnia porodu. Przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Przedłużenie umowy nie jest zależne od działania pracodawcy, a wynika z mocy samego prawa. Oznacza to, że pracodawca nie ma obowiązku dokonywania jakichkolwiek dodatkowych czynności prawnych z tym związanych. Dla celów organizacyjnych powinien jednak powiadomić o tym pracownicę, przy czym zawiadomienie to ma charakter jedynie informacyjny.

W przypadku przedłużenia umowy tymczasowej do dnia porodu po urodzeniu pracownicy przysługuje także prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia. Jednakże w sytuacji gdy data rozwiązania umowy przypada już w okresie urlopu macierzyńskiego, umowa ulega rozwiązaniu z datą w niej wskazaną. Wynika to z faktu, że przepis KP mówi wyraźnie o obowiązku przedłużenia zatrudnienia tylko do dnia porodu. Umowa na mocy prawa nie może więc być prolongowana do końca urlopu macierzyńskiego.

Wyjątki od zasady ochrony pracownicy w okresie ciąży

W omawianym wypadku ustawodawca przewidział również pewne wyjątki. Ochrona kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie umów terminowych wyłączona zostaje w sytuacji, gdy:

  • umowa o pracę na okres próbny została zawarta na okres do jednego miesiąca (zmieni się to po wejściu w życie dyrektyw unijnych)
  • oraz umowa o pracę na czas określony została zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.

W obu wskazanych wypadkach umowa ulega rozwiązaniu nawet wtedy, gdy w trakcie umowy kobieta zajdzie w ciążę.

Ochrona stosunku pracy wyłącznie dla kobiet po trzecim miesiącu ciąży

W kwestii ochrony kobiet ciężarnych ustalone zostało jeszcze jedno ograniczenie. Chodzi o to, że jeśli termin zakończenia objętej ochroną umowy terminowej o pracę miałby nastąpić przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, umowa o pracę nie zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu. Co też oznacza, że ulega ona rozwiązaniu w terminie pierwotnie ustalonym.

Powyższe ograniczenie jest o tyle problematyczne, że nie zawsze (przynajmniej w początkowej fazie ciąży) możliwe jest dokładne ustalenie daty zajścia przez pracownicę w ciążę. Wytłumaczenia sposobu obliczania stanu ciąży podjął się Sąd Najwyższy w swoim orzeczeniu z 5 grudnia 2002 roku (sygn. akt: I PK 33/02). Sąd uznał, że „termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Zatem upływ trzeciego miesiąca ciąży, o którym stanowi art. 177 § 3 KP, następuje z upływem trzech miesięcy księżycowych, które obejmują trzy 4-tygodniowe lub trzy 28-dniowe okresy trwania ciąży, liczone na podstawie odpowiedniego stosowania art. 112 KC w zw. z art. 300 KP. Dla aktywowania ochrony przewidzianej w art. 177 § 3 KP konieczne zatem jest ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już co najmniej 85 dni (3 miesiące księżycowe i 1 dzień) od dnia poczęcia. Ochrona z art. 177 § 3 KP przysługuje bowiem dopiero po upływie trzeciego miesiąca ciąży, a nie w okresie do zakończenia trzeciego miesiąca ciąży”.

Umowa tymczasowa a zwolnienie lekarskie

Pracownicom w okresie ciąży przysługuje prawo do wykorzystania 270 dni (9 miesięcy) zwolnienia lekarskiego. Oznacza to, że przez cały okres ciąży są uprawnione do korzystania z zasiłku chorobowego. Co więcej, w czasie ciąży zwolnienie to uprawnia do pobierania świadczenia chorobowego w wysokości 100% wysokości średniego miesięcznego wynagrodzenia. Korzystanie przez pracownicę ze zwolnienia lekarskiego nie wypływa na omawianą zasadę ochrony stosunku pracy. Popularne „L4” przysługuje pracownikom, a co za tym idzie przebywanie na zwolnieniu nie zmienia w żadnym stopniu sytuacji prawnej ciężarnej. Umowa tymczasowa zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu, niezależnie czy pracownica w ciąży wykonuje swoje obowiązki w siedzibie pracodawcy, czy też przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Ochrona stosunku pracy pracownic w ciąży – podsumowanie

Kodeks pracy chroni stosunek pracy każdej pracownicy w okresie trwania ciąży. Nie inaczej jest także w przypadku umów tymczasowych – niejako z automatu zostają one przedłużone do dnia porodu. Wyjątek stanowią umowa na okres próbny zawarta na czas do jednego miesiąca oraz umowa na zastępstwo. Pamiętać również należy, że omawiana ochrona w każdym wypadku dotyczy jedynie tych pań, u których data rozwiązania umowy przypada na dzień późniejszy aniżeli trzeci miesiąc ciąży.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów