Poradnik Przedsiębiorcy

Wypowiedzenie zmieniające - kiedy należy się odprawa?

Gdy następują zmiany w przedsiębiorstwie, np. techniczne lub organizacyjne, powodują one, że część stanowisk pracy może ulec likwidacji, czego skutkiem mogą być zwolnienia pracowników. Pracodawca w tej sytuacji może uniknąć zwolnień poprzez zaproponowanie pracownikom innych stanowisk pracy. Gdy wiąże się to z pogorszeniem warunków pracy, np. ze zmniejszeniem wynagrodzenia, wówczas pracodawca powinien wręczyć pracownikowi tzw. wypowiedzenie zmieniające, czyli wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Czy w sytuacji, gdy pracownik odmówi ich przyjęcia, należy wypłacić odprawę?

Wypowiedzenie zmieniające – czy pracownik ma prawo odmówić jego przyjęcia?

Zawarcie porozumienia stron pomiędzy pracodawcą i pracownikiem jest najprostszą formą zmiany warunków zatrudnienia. Istotne jest to, że na porozumienie zmieniające muszą wyrazić zgodę pracodawca oraz pracownik. Czasami jednak zmiana proponowana przez pracodawcę jest według pracownika niekorzystna i może on wtedy nie wyrazić zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego. W takiej sytuacji pracodawca może skorzystać z dokumentu, jakim jest wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające to zmiana warunków umowy o pracę. Najczęściej dotyczy ono wysokości wynagrodzenia, zmiany stanowiska, warunków pracy.

Wypowiedzenie zmieniające powinno być sporządzone na piśmie. Składa się ono z wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę oraz propozycji nowych warunków pracy lub płacy. Istotne jest to, że gdy pracodawca nie zaproponuje w treści wypowiedzenia zmieniającego nowych warunków zatrudnienia, wówczas staje się ono nieskuteczne. W jego treści należy także umieścić informacje o tym, że pracownik ma pełne prawo do odwołania się do sądu pracy od tej decyzji.

Wypowiedzenie zmieniające staje się skuteczne, gdy trafia do pracownika i ma on realną szansę zapoznać się z jego treścią. Pracownik może zaakceptować zaproponowaną zmianę warunków, ale może on również nie wyrazić na nie zgody. Jeżeli pracownik przyjmuje proponowane warunki, wówczas po okresie wypowiedzenia zaczną one obowiązywać, a okres zatrudnienia będzie trwał nadal. Pracownik jednak do dnia upływu połowy okresu wypowiedzenia ma prawo odmówić przyjęcia proponowanych warunków pracy i płacy. Odmowa przyjęcia proponowanych warunków skutkuje  rozwiązaniem umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia.

Odprawa – komu przysługuje i jaka jest jej wysokość?

Według ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, zobowiązani są do wypłaty odpraw pieniężnych. Odprawa przysługuje w sytuacji, gdy zwolnienia grupowe następują z przyczyn niedotyczących pracowników (na drodze wypowiedzenia ze strony pracodawcy oraz na mocy porozumienia stron zawartych z określoną liczbą pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni). Do odpraw prawo mają także pracownicy, którzy zwalniani są indywidualnie, ale na mocy powołanej ustawy, czyli gdy zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących pracowników i stanowią one jedyny powód uzasadniający.

Odprawa pieniężna zgodnie z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego bądź indywidualnego jest uzależniona od zakładowego stażu pracy i stanowi wysokość:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata;

  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienie wynosi od 2 do 8 lat;

  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik pracuje ponad 8 lat.

Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Warto pamiętać, że wysokość odprawy na podstawie porozumień zbiorowych bądź zapisów w umowach o pracę, może zostać ustalona w innych kwotach, ale w wysokości przekraczającej granicę ustaloną w ustawie. Odprawa pieniężna przysługuje osobom zatrudnionym na podstawie stosunku pracy, czyli nie otrzyma ich osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia, dzieło), a także na podstawie mianowania. Odprawa pieniężna powinna zostać wypłacona w dniu ustania stosunku pracy.

Czy pracodawca ma obowiązek wypłaty odprawy w przypadku wypowiedzenia zmieniającego?

Gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i likwiduje stanowiska pracy, wówczas nawet przy stosowaniu wypowiedzeń zmieniających musi stosować ustawę z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych). Co do zasady pracodawca ma obowiązek wypłaty odpraw w przypadku wypowiedzeń definitywnych. Jednak celem wypowiedzenia zmieniającego jest utrzymanie dalszego stosunku pracy, lecz na zmienionych warunkach, przez co pracownik może nie przyjąć takiej zmiany i dojdzie do rozwiązania stosunku pracy. Dlatego w przypadku wypowiedzenia zmieniającego wypłata odprawy zależy od rozpatrzenia konkretnej sytuacji. Odprawa powinna być wypłacona, gdy uzna się, że w danych okolicznościach odmowa przyjęcia proponowanych warunków była uzasadniona obiektywnymi przyczynami.

Kiedy następuje konieczność wypłaty odprawy?

Gdy zaproponowane warunki w wypowiedzeniu zmieniającym są dużo gorsze od aktualnie posiadanych przez pracownika (np. znacząco zmniejsza się wynagrodzenie, zakres obowiązków nie odpowiada jego kwalifikacjom), wówczas pracodawca może zakładać, że zmiana nie zostanie zaakceptowana. W takiej sytuacji pracownik ma prawo, zgodnie z  art. 8 i 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, do odprawy w wysokości jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia. Dzieje się tak, ponieważ zgodnie z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, przy wypowiedzeniach odprawa pieniężna przysługuje wyłącznie, gdy do rozwiązania umowy dochodzi z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacji stanowiska pracy) i  jest ona jedyną przyczyną rozwiązania umowy.

Gdy odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego będzie obiektywnie uzasadniona, wówczas pracownik będzie miał prawo do odprawy pieniężnej.

Sytuacja przedstawia się inaczej, gdy odmowa przyjęcia nowych warunków nie jest obiektywnie uzasadniona. Wówczas można zakładać, że pracownik “współprzyczynił” się do rozwiązania umowy o pracę, a w takiej sytuacji odprawa nie będzie przysługiwała. Czyli gdy odmowa przyjęcia proponowanych warunków nie ma uzasadnienia (np. zaproponowane stanowisko odpowiada kwalifikacjom posiadanym przez pracownika,  wynagrodzenie jest zbliżone do dotychczasowego), wówczas pracodawca nie ma obowiązku wypłaty odprawy.