Wypowiedzenie warunków umowy o pracę i płacę znane jest potocznie jako wypowiedzenie zmieniające. W artykule przeanalizujemy jego skutki w aspektach istotnych dla pracodawcy oraz pracownika.
Wypowiedzenie zmieniające
Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione. Na wypowiedzenie zmieniające składają się dwa elementy:
- wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę,
- złożenie przez pracodawcę nowych warunków zatrudnienia pracownika.
Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia nowych warunków pracy. Jeżeli takiego pouczenia nie ma, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Pracodawca może w wyjątkowych sytuacjach uzasadnionych swoimi potrzebami, powierzyć wykonywanie pracy innej niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesiące w roku kalendarzowym, jeżeli nie będzie to powodowało obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powierzenie pracownikowi innej pracy ma charakter wyjątkowy. Sytuacja ta pojawia się często przy okazji reorganizacji w zakładach pracy.
Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy, zwanego dalej: „kp”, zgodnie z którym wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy innej niż określona w umowie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Nie zawsze jednak pracodawca będzie mógł skorzystać z tego przepisu. Może to uczynić tylko wówczas, gdy pracodawca posiada uzasadnione potrzeby.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 1979 r. (sygn. akt I PR 55/79,OSNCP 1980, z.2, poz.30), wyjaśnił iż przez uzasadnione potrzeby zakładu pracy należy rozumieć jako całość, a nie tylko jednostki organizacyjnej zakładu pracy, do której pracownik został skierowany
Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się przepisy o wypowiedzeniu umów o pracę. Przyjmuje się, że przed zmianą warunków pracy lub płacy obowiązują te same zasady, co przy wypowiedzeniu umowy o pracę. Zmian warunków umowy o pracę może być dokonana tylko z przyczyn uzasadnionych, złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy może nastąpić po spełnieniu przez pracodawcę obowiązku konsultacji zmian warunków umowy o pracę ze związkami zawodowymi. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę należy do pracodawcy, pracownik nie może zmienić sobie sam warunków.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy będzie dokonane, jeżeli pracodawca zaproponuje pracownikowi nowe warunki pracy w formie pisemnej przy jednoczesnym wypowiedzeniu dotychczas obowiązujących warunków pracy. Wypowiedzenie zmieniające będzie skuteczne dopiero wtedy, gdy jest dokonane w formie pisemnej.
Na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96, OSNAPiUS 1997, nr 16, poz. 288) oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie będzie uznane za wypowiedzenie zmieniające, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę.
Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, iż jeżeli zmiany organizacyjne pracodawcy będą powodowały istotną zmianę warunków pracy na niekorzyść pracownika, to dla przekształcenia treści stosunku pracy konieczne będzie porozumienie stron. Natomiast jeżeli nie będzie to możliwe dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Przy braku tych czynności pracownik będzie mógł dochodzić roszczenia o dopuszczenie do pracy na poprzednich warunkach (art. 22 § 1 k.p.).
Ocena zasadności wypowiedzenia zmieniającego
Przepisy prawa pracy dotyczące wypowiadania umów o pracę stosuje się do wypowiedzeń warunków pracy i płacy. Warunki pracy i płacy można wypowiedzieć tylko wtedy, kiedy jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę rozciąga się również na wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Należy mieć na uwadze przepis art. 43 kp, pracodawca będzie mógł wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku emerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagrodzenia dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub zostało potwierdzone orzeczeniem lekarskim, w którym pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy.
Zakazy wypowiadania umowy o pracę odnoszą się również do wypowiedzeń zmieniających. Wypowiedzenie zmieniające dotyczy tylko sytuacji w której nastąpiła istotna zmiana warunków pracy i płacy. Zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika będą zawsze traktowane jako zmiany istotne. Nie można w drodze wypowiedzenia zmieniającego zmienić rodzaju umowy o pracę dokonując zmiany umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony. Pracownik musi złożyć oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków pracodawcy. Wniesienie pozwu do sądu o bezskuteczności wypowiedzenia zmieniającego nie będzie równoznaczne z złożeniem takiego oświadczenia. Wprowadzenie w życie niekorzystnych dla pracownika postanowień układu zbiorowego pracy oraz regulaminu wynagradzania będzie wymagało zastosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego.
Celem wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest zmiana praw i obowiązków pracownika. Bezpośrednim skutkiem wypowiedzenia nie jest rozwiązanie umowy o pracę. Może się tak zdarzyć na skutek braku przyjęcia nowych warunków przez pracownika. Wypowiadając dotychczasowe warunki umowy, pracodawca musi liczyć się z odmową przyjęcia nowych warunków przez pracownika. Jednakże sam fakt złożenia wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie daje możliwości uzyskania przez pracownika prawa do odprawy. Konieczne jest spełnienie warunków przewidzianych w układzie zbiorowym pracy.
Jeżeli przyjęcie zaproponowanych przez pracodawcę warunków umowy o pracę byłoby niekorzystne dla pracownika, może skutkować powstaniem prawa do odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę w wyniku nie przyjęcia zaproponowanych warunków umowy o pracę – Wyrok Sadu Najwyższego z 18.10.2022 r. (III AUa 2165/19). Prawo do odprawy zależy od konkretnego przypadku rozwiązania umowy o pracę w trybie wypowiedzenia zmieniającego, nie jest to uprawnienie oczywiste.
Podstawa prawna
- Kodeks pracy z 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. 2023.1465 z 2023.07.31),
- Wyrok Sadu Najwyższego z 18.10.2022 r. (III AUa 2165/19),
- Wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96, OSNAPiUS 1997, nr 16, poz. 288).
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
