Odszkodowanie dla pracownika z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy

Odszkodowanie dla pracownika jest jedną z możliwych rekompensat za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem rozwiązanie z nim umowy o pracę. Przyznaje się je w szczególności wówczas, gdy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.

Tryby rozwiązania umowy o pracę

W art. 30 § 1 Kodeksu pracy wymieniono cztery tryby rozwiązania umowy o pracę:

1. porozumienie stron;
2. oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3. oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4. upływ czasu, na który była zawarta (ten tryb dotyczy wyłącznie umów na okres próbny i na czas określony).

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 Kodeksu pracy).

Przyczyna dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę powinna odpowiadać warunkom wskazanym w cytowanym wyżej orzeczeniu Sądu Najwyższego, natomiast przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia zostały w przepisach Kodeksu pracy dodatkowo dookreślone. W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, mogą być nimi:

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Gdy zwolnienie z pracy następuje bez winy pracownika, przyczyny stanowić mogą:

• długotrwała niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby;
• usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwająca dłużej niż 1 miesiąc (art. 52 § 1, art. 53 § 1 Kodeksu pracy).

Konsultacja z zakładową organizacją związkową

Poza prawidłowym sformułowaniem przyczyny ważnym wymogiem zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w wyniku jednostronnego oświadczenia pracodawcy (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia) jest uprzednie uzyskanie na tę okoliczność opinii zakładowej organizacji związkowej.

W myśl art. 38 Kodeksu pracy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą takie działanie. Jeżeli uważa ona, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Z kolei decyzję w kwestii rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca podejmuje po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 i art. 53 § 4 Kodeksu pracy).

Prawo do odszkodowania w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka:

• o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, wówczas
• o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo
• o odszkodowaniu.

Odszkodowanie dla pracownika przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 45 § 1 i art. 47¹ Kodeksu pracy).

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie – w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 § 3–5 Kodeksu pracy).

Również jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie – w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Jednak w razie wypowiedzenia umowy o pracę:

• pracownikowi któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
• pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego;
• pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko lub pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego;
• pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych

– sąd pracy może orzec, podobnie jak w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu (art. 50 § 3–5 Kodeksu pracy).

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie:

• o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo
• o odszkodowanie.

Odszkodowanie dla pracownika przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 Kodeksu pracy).

Przykład 1.

2 marca pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa. Umowa miała trwać do 31 października. Okres wypowiedzenia wynosił 2 tygodnie. W związku z tym pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 2-tygodniowego wypowiedzenia.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie – w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (art. 60 Kodeksu pracy).

Przykład 2.

15 kwietnia pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W trakcie biegu okresu wypowiedzenia pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, co spowodowało, że pracodawca, nie czekając na upływ okresu wypowiedzenia, 25 czerwca rozwiązał z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, z jego winy. Sąd pracy orzekł jednak, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało dokonane niezgodnie z prawem, gdyż pracodawca nie skonsultował zamiaru rozwiązania umowy w tym trybie z zakładową organizacją związkową, W związku z tym sąd przyznał pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia, czyli za dni od 26 czerwca do 31 lipca, czyli do dnia, w którym miał upłynąć 3-miesięczny okres wypowiedzenia.

Odszkodowanie dla pracownika - jak obliczyć?

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927) w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy (art. 47¹, 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 Kodeksu pracy) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, określone w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14).

Odszkodowania przyznawane pracownikom w razie wadliwego rozwiązywania z nimi stosunków pracy przez pracodawców są kwotami, które zazwyczaj tylko w części mogą złagodzić różnorodne uciążliwości, nie zawsze wymierne finansowo, związane z utratą pracy.