Strony stosunku pracy oczekują od siebie lojalności. Brak wzajemnego zaufania utrudnia, a nawet może uniemożliwić współpracę. Lojalność polega tu w pierwszym rzędzie na wywiązywaniu się przez pracodawcę i pracownika z ich obowiązków. Z punktu widzenia pracodawcy istotne znaczenie ma również respektowanie przez pracownika określonych zasad dotyczących ochrony interesu pracodawcy w warunkach konkurencji rynkowej. Czym dokładnie jest zakaz konkurencji?
Zakaz konkurencji obowiązujący w czasie trwania stosunku pracy
Zgodnie z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może zawierać jedynie zobowiązanie pracownika do niepodejmowania działań konkurencyjnych wobec pracodawcy. Pracodawca nie musi w zamian zobowiązać się wobec pracownika do jakiejkolwiek rekompensaty, a w konsekwencji do ponoszenia z tego tytułu kosztów.
Jednak zbyt pochopne obejmowanie szerokiego kręgu pracowników zakazem konkurencji może wywierać skutek demotywacyjny, szczególnie w przypadku, gdy w ocenie pracownika nałożenie na niego zakazu konkurencji nie jest uzasadnione realnym interesem pracodawcy.
Zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy
Wspomniany wyżej przepis art. 1011 § 1 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się wówczas także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy (art. 1012 § 1 Kodeksu pracy). Zakaz konkurencji tego rodzaju przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; może być ono wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Ustanowienie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest związane z koniecznością poniesienia przez pracodawcę kosztów wypłaty pracownikowi odszkodowania – świadczenia wzajemnego za przestrzeganie zakazu konkurencji. W tym przypadku mamy zatem do czynienia z umową odpłatną.
Zakaz konkurencji jako instrument ochrony dobra zakładu pracy (pracodawcy)
Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy każdy pracownik ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy (pracodawcy), ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracownik powinien wykazać się tu odpowiednią wyobraźnią oraz inicjatywą – nie wystarczy ograniczanie się tylko do wykonywania poleceń przełożonych, lecz w przypadku stwierdzenia zagrożenia szeroko pojętego dobra zakładu pracy (pracodawcy) konieczne jest podejmowanie przez pracownika, w ramach posiadanych kompetencji, odpowiednich działań zapobiegawczych lub naprawczych, a w zakresie wykraczającym poza te kompetencje – niezwłoczne informowanie przełożonych o zagrożeniach i nieprawidłowościach.
Za działanie niezgodne z nakazem dbania o dobro zakładu pracy może być uznane w szczególności prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej względem pracodawcy – niezależnie od tego, czy strony łączy umowa o zakazie konkurencji, jeżeli prowadzenie tej działalności w jaskrawy i oczywisty sposób narusza interes pracodawcy. Umowę taką należy wtedy postrzegać jako rozszerzenie lub doprecyzowanie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy określonego w art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy. Z drugiej strony, zbyt szerokie rozumienie działalności konkurencyjnej przez pracodawcę może prowadzić do kierowania wobec pracowników nadmiernych oczekiwań i nakładania nieuzasadnionych ograniczeń dotyczących podejmowania dodatkowej aktywności zarobkowej.
Odrębność umowy o pracę i umowy o zakazie konkurencji
Jak wskazano wyżej, przytaczając treść art. 1011 § 1 Kodeksu pracy, zakaz konkurencji i jego zakres ustanawia się w odrębnej, pisemnej umowie. Oznacza to odrębność umowy o zakazie konkurencji od umowy o pracę – nawet wtedy, gdy obie umowy zawarto w jednym dokumencie.
Odrębna umowa w rozumieniu art. 1011 § 1 KP to umowa niewchodząca w skład umowy o pracę, ale niekoniecznie odrębny, inny dokument. Sporządzenie „odrębnej” umowy o zakazie konkurencji może nastąpić w tym samym czasie i w tym samym dokumencie, co umowy o pracę, może to także nastąpić w oddzielnym dokumencie, w tym samym lub późniejszym czasie, jednakże w czasie trwania stosunku pracy. Sporządzenie jednego dokumentu jest dopuszczalne także w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawieranej łącznie z umową o pracę. [...] Klauzula konkurencyjna nie jest objęta umową o pracę, nawet wówczas, gdy zamieszczona jest w treści dokumentu, w którym umowę o pracę spisano.
Konsekwencje odmowy poddania się zakazowi konkurencji
Zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym w wyroku Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 3 listopada 1997 roku, I PKN 333/97, odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy. Jest to pogląd oczywisty, gdyż nie sposób uznać za uzasadnione żądania pracodawcy podpisania przez pracownika umowy niezgodnej z prawem.
Z kolei w wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 24 września 2003 roku, I PK 411/02, wskazano, iż przepisy art. 1011–1014 Kodeksu pracy umożliwiają zawarcie dobrowolnej umowy o zakazie konkurencji, lecz nie wprowadzają takiego nakazu z mocy prawa. Pracownik nie musi więc podpisać umowy o zakazie konkurencji, ale też pracodawca nie może być zmuszony do tolerowania prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej. Inaczej mówiąc, pracownik, który nie zgadza się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji, musi liczyć się z tym, że pracodawca może w sposób uzasadniony wypowiedzieć mu umowę o pracę, a wtedy pracownik (były) będzie mógł w pełni zrealizować swoje prawo do swobodnego wykonywania zawodu. Taka regulacja godzi interesy pracownika i pracodawcy i nie można jej zarzucić naruszenia wzorca konstytucyjnego (art. 31 ust. 3 Konstytucji). Analogicznie należy przyjąć, iż odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może być powodem nienawiązania stosunku pracy.
Przykład 1
Lekarz ubiegający się o zatrudnienie w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej oświadczył swojemu potencjalnemu pracodawcy, że przepisy o wykonywaniu zawodu lekarza pozwalają na swobodę wyboru formy wykonywania tego zawodu i nie zawierają w tym zakresie żadnych ograniczeń. Dlatego też kandydat do zatrudnienia odmówił podpisania, wraz z umową o pracę, umowy o zakazie konkurencji. Pracodawca natomiast zwrócił uwagę na to, że możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę i lekarza zatrudnionego na podstawie stosunku pracy to inny przedmiot regulacji niż możliwość wykonywania zawodu w formach określonych w ustawie o zawodzie lekarza. Odnośne przepisy są więc niezależne i nie zachodzi między nimi stosunek wyłączania. Jednocześnie pracodawca wskazał, że umowa o zakazie konkurencji, której podpisania oczekiwał, dotyczy niepodejmowania działalności pokrywającej się z zakresem działalności pracodawcy i naruszającej jego interes. W tych okolicznościach pracodawca odmówił zawarcia umowy o pracę z lekarzem.
Nawiązanie stosunku pracy można uzależnić od podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji, pod warunkiem że zakres tego zakazu nie jest zbyt szeroki, lecz odpowiada rzeczywistym interesom (dobru) pracodawcy.
