Ochrona trwałości stosunku pracy w związku z rodzicielstwem została rozszerzona w następstwie nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzonej 26 kwietnia 2023 roku. Do generalnego zakazu rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami w okresie ciąży i urlopów przysługujących po urodzeniu dziecka dodano zakaz czynienia przygotowań w tym zakresie. Na czym polega zakaz przygotowań do rozwiązania stosunku pracy?
Zakaz przygotowań do rozwiązania stosunku pracy
Jak stanowi art. 177 § 1 Kodeksu pracy (kp), w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
- prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie jednego z wyżej wymienionych urlopów wcześniej niż w przewidzianym prawem terminie zakaz, o którym mowa w art. 177 § 1 kp, zaczyna obowiązywać na:
- 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
- 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
- 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części (art. 177 § 11 kp).
Na mocy art. 1733 kp przedstawione wyżej przepisy stosuje się odpowiednio do urlopu opiekuńczego, o którym mowa w art. 1731 § 1 kp, udzielanego pracownikowi w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze nieprzekraczającym 5 dni w roku kalendarzowym.
Czym są „przygotowania”?
W uzasadnieniu do Ustawy z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641), która nadała przepisowi art. 177 § 1 Kodeksu pracy jego obecne brzmienie, wskazano, że koncepcja przygotowań do zwolnienia pojawiła się w wyroku TSUE w sprawie C-460/06 Paquay na tle Dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 roku w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust 1 dyrektywy 89/391/EWG) i zakazu zwolnienia z pracy od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego. W wyroku, w motywie 33, Trybunał stwierdził, że „w świetle celów realizowanych przez dyrektywę 92/85, a w szczególności celów realizowanych przez jej art. 10, należy zwrócić uwagę, że zakaz zwolnienia kobiety w ciąży, kobiety, która niedawno rodziła, i kobiety karmiącej piersią w okresie ochronnym nie ogranicza się do doręczenia decyzji o zwolnieniu. Ochrona przyznana przez ten przepis wspomnianym wyżej pracownicom wyklucza zarówno powzięcie decyzji o zwolnieniu, jak i podjęcie działań przygotowawczych do zwolnienia, takich jak poszukiwanie i prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy z powodu jej ciąży lub narodzenia dziecka”.
Przepis art. 177 § 1 kp wdraża art. 12 ust. 1 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu bądź z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.
Ponadto zgodnie z art. 12 ust. 2 dyrektywy 2019/1158 pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy, mogą zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia. W przypadku zwolnienia pracownika, który wystąpił z wnioskiem o ww. urlopy lub skorzystał z takiego urlopu, pracodawca przedstawia uzasadnienie zwolnienia na piśmie.
Natomiast zgodnie z art. 12 ust. 3 dyrektywy 2019/1158 państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby w przypadku gdy pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski lub urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu, przedstawią przed sądem lub innym właściwym organem fakty, na podstawie których można domniemywać, że zostali zwolnieni z takiego powodu, udowodnienie, że zwolnienie nastąpiło z innych powodów, spoczywa na pracodawcy.
Ponadto zgodnie z motywem 41 dyrektywy 2019/1158 pracownicy korzystający z prawa do urlopu lub prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy przewidzianych w dyrektywie powinni być objęci ochroną przed zwolnieniem z pracy i wszelkimi przygotowaniami do możliwego zwolnienia z pracy z powodu wystąpienia o urlop, skorzystania z takiego urlopu lub wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, w tym zgodnie z wyrokiem w sprawie C‒460/06. Pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu skorzystania z takich praw, powinni mieć możliwość zwrócenia się do pracodawcy z prośbą o przedstawienie należytego uzasadnienia tego zwolnienia. Jeżeli pracownik złożył wniosek o urlop ojcowski, urlop rodzicielski lub urlop opiekuńczy, o których mowa w niniejszej dyrektywie, bądź jeżeli skorzystał z któregoś z nich, pracodawca powinien przedstawić pisemne uzasadnienie zwolnienia takiego pracownika.
Czego nie wolno w praktyce?
Jak wskazano wyżej, prowadzeniem przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, mogą być w szczególności:
- powzięcie decyzji o zwolnieniu,
- poszukiwanie nowego pracownika,
- prognozowanie definitywnego zastąpienia pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku.
Zakaz wspomnianych przygotowań obejmuje co do zasady wszelkie działania pracodawcy, faktyczne i prawne, podejmowane z intencją przygotowania zakończenia stosunku pracy z osobą chroniona unormowaniami art. 177 § 1 kp.
Należy jednak zwrócić uwagę na pewną niekonsekwencję występującą w treści wspomnianego przepisu, gdyby rozumieć go literalnie. Stanowi on bowiem, że – po pierwsze – pracodawca nie może prowadzić przygotowań do zwolnienia pracownika z pracy, a – po drugie – że nie może zakończyć stosunku pracy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (czyli na podstawie art. 52 kp) i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. Skoro w odniesieniu do osób, o których mowa w art. 177 § 1 kp, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, to nie sposób nie przyjąć, że dopuszczalne jest też przygotowanie rozwiązania umowy w tym trybie. Tak więc zakaz przygotowań do zwolnienia nie obejmuje przypadku rozwiązania umowy na podstawie art. 52 kp, gdyż zastosowanie tego trybu nie jest możliwe bez przygotowań. Wskazuje na to treść wspomnianego przepisu, w którym mówi się o choćby o obowiązku zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą należy zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Ograniczenie możliwości przygotowań do rozwiązania stosunku pracy w innych przypadkach
Niezależnie od omówionej ochrony przewidzianej dla pracowników w związku z rodzicielstwem przygotowania do zwolnienia pracownika z pracy podlegają dodatkowej reglamentacji w art. 294 § 1 kp.
Zgodnie z tymi przepisami przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę (podobnie jak przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia i przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę) nie może stanowić:
- wystąpienie przez pracownika z wnioskiem, o którym mowa w art. 293 § 1, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy;
- jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek określony w art. 1011 § 1 kp (tj. gdy strony zawarły umowę o zakazie konkurencji);
- dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3, 32 i 33 oraz art. 291 § 2 i 4 kp;
- skorzystanie z praw, o których mowa w art. 9413, tj. odbywania, na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika, szkoleń, które pracodawca musi obowiązkowo zapewnić jako niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.
Z kolei w myśl art. 188 § 7 kp złożenie przez pracownika wniosku o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy, tj. pracy zdalnej, systemów przerywanego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy lub pracy weekendowej (art. 139, art. 143 i art. 144 kp), rozkładów ruchomego czasu pracy i indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 1401, art. 142 kp) lub obniżenia wymiaru czasu pracy – nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę bądź jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Jak wynika z powyższego, zakaz przygotowań do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w opisanych wyżej przypadkach dotyczy całego spektrum możliwych działań. Jednakże w przypadku pracowników, o których mowa w art. 177 § 1 kp, za dopuszczalne uznać można czynienie przygotowań zmierzających do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika.
