Mimo że polskie firmy działają na wolnym rynku, to pracodawcy nie mają pełnej dowolności w zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników. Szczególnie w tym drugim wypadku – rozwiązanie umowy o pracę musi być właściwie uzasadnione. Inaczej postępowanie przedsiębiorcy może zostać potraktowane jako dyskryminacja pracownika, co z kolei będzie prowadziło do odpowiedzialności odszkodowawczej. Argumentem przemawiającym za zerwaniem współpracy z całą pewnością będzie łamanie przez pracownika przepisów prawa oraz zasad BHP. Jednakże czy niestosowanie się do zwyczaju zakładowego może być przyczyna wypowiedzenie umowy o prace?
Pracownik ma swoje obowiązki
Nie będzie dla nikogo tajemnicą, że każdy pracownik oprócz starannego wykonywania zadań zleconych przez przełożonego ma również inne obowiązki. Większość z nich została wypunktowana w art. 100 § 2 kp. Jest to:
- przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
- przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
- dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
Katalog obowiązków nie jest zamknięty, zatem w różnych zakładach pracownicy mogą być zobowiązani również do przestrzegania innych zasad, o ile te nie będą się sprzeciwiały uprawnieniom pracowniczym oraz przepisom prawa.
Działanie zawinione podstawą odpowiedzialności pracownika
Pracownik jest zobligowany stosować się do poleceń przełożonych oraz wykonywać powierzone mu zadania w sposób sumienny i staranny. Każdemu jednak mogą się przydarzyć mniejsze lub większe wpadki. To, czy osoba zatrudniona powinna odpowiedzieć za swoje działanie, a jeżeli tak, to w jakim stopniu, jest uzależnione od poziomu jej zawinienia.
Nie każde przewinienie powinno od razu kończyć się zwolnieniem z pracy. Kp daje tutaj więcej możliwości – niekiedy wystarczające będzie upomnienie lub nagana. Niezależnie od zastosowanej sankcji kluczowe jest ustalenie winy pracownika. Nie chodzi tu jednak wyłącznie o celowe zachowanie pracownika mające na celu zaszkodzenie pracodawcy, a również o brak należytej sumienności.
Pracodawca dla wykazania winy pracownika powinien w pierwszej kolejności stwierdzić fakt zachowania się przez niego w sposób niezgodny z obowiązującym wzorcem staranności na danym stanowisku, a następnie ustalić jego psychiczny stosunek do obowiązków.
Przykład 1.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2012 roku (sygn. akt: I PK 217/11), nie narusza obowiązków pracownik, który uczestniczył w nielegalnym strajku, jeśli wyniki referendum strajkowego zostały sfałszowane, a organizatorzy zapewniali o zgodności strajku z prawem. Obowiązki pracownicze naruszone są z kolei w sytuacji, gdy pracownik obejmuje świadomością bezprawność swego udziału w nielegalnym strajku i pomimo ostrzeżeń pracodawcy lub wezwań do powstrzymania się od udziału w nim świadomie bierze udział w nielegalnej akcji strajkowej.
Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego
Praca w zespole wymaga od pracownika nie tylko dokładnego wykonywania swoich zadań, ale również umiejętności właściwego obcowania z ludźmi. Pamiętajmy, że w pracy spędzamy ponad ćwierć swojego życia. Ciężko byłoby wykonywać swoje obowiązki w nieprzyjaznej i niekomfortowej atmosferze. Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, w tym stosowania się do zasad pracodawcy oraz zwyczajów pracowników kształtowanych przez lata, jest tutaj kluczowy.
Obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego to nic innego jak nakaz odpowiedniego zachowywania się pracownika w stosunku do współpracowników, przełożonych i podwładnych. Ciężko jednoznacznie stwierdzić, czym to odpowiednie zachowanie jest, ponieważ w każdym zakładzie mogą panować inne reguły moralne, etyczne i zwyczajowe. Praca w jednostce wojskowej czy na uniwersytecie będzie wymagała zachowywania większego taktu i powściągliwości, aniżeli w „rodzinnej” firmie, która odznacza się dosyć luźnym i przyjacielskim klimatem.
Ocena zachowań pracownika jako łamiących zasady współżycia społecznego
Ocena tego, czy pracownik łamie zasady współżycia społecznego, jest ciężka do przeprowadzenia. Niestosowanie się do nich nie jest bowiem działaniem niezgodnym z prawem. Co więcej, nawet w tym samym środowisku dla jednej osoby coś może być gorszące, dla drugiej z kolei całkowicie neutralne.
Trzeba przy tym pamiętać, że przy dokonywaniu oceny omawianego zachowania nie mają znaczenia intencje pracownika oraz jego świadomość, czy robi coś dobrze lub źle. Znaczenie ma wyłącznie to, czy przypisywane mu postępowanie miało miejsce i jakie wywołało skutki.
Przykłady
Orzecznictwo sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego jest w stanie przynieść nam całą gamę przykładów zachowań, które w danych okolicznościach będą świadczyły o naruszeniu zasady współżycia społecznego. Wśród nich możemy wskazać na:
- wulgarne odnoszenie się do współpracowników lub osób trzecich oraz używanie wobec nich siły fizycznej, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy;
- przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwym;
- ignorowanie przełożonych przez demonstracyjne opuszczenie zebrania czy lekceważenie współpracowników poprzez wycofanie się w ostatniej chwili z uprzedniej zamiany dyżurów bez uzasadnionej przyczyny;
- stawianie współpracownikom i przełożonym bezpodstawnych zarzutów, których pracownik nie jest w stanie udowodnić;
- znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy czy postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa, także wówczas, gdy ma to miejsce w czasie nieświadczenia pracy;
- zachowanie pracownika, które ma charakter wyzywający, niegrzeczny oraz obraźliwy w stosunku do jego adresatów, pomimo że w jego przebiegu nie zostały użyte słowa niecenzuralne;
- postępowanie pracownika stwarzające napięcia, konflikty i zagrożenie spokoju w zakładzie pracy;
- zeznanie przez pracownika nieprawdy, co do faktów w toczącym się na terenie zakładu pracy postępowaniu powypadkowym;
- posługiwanie się sprzętami służbowymi (np. telefonem czy komputerem) dla zaspokojenia potrzeb lub celów prywatnych.
Zwyczaj zakładowy – pracownik musi o nim wiedzieć
Pracownik ma obowiązek przestrzegać zasad panujących w zakładzie pracy. Aby jednak móc postępować zgodnie z nimi, musi on o nich wiedzieć. W przypadku zasad współżycia społecznego nie ma większego problemu, ponieważ są to reguły uniwersalne, które powinny być przestrzegane wszędzie tam, gdzie jesteśmy zmuszeni funkcjonować z innymi ludźmi, nie tylko w pracy. Inaczej jest ze zwyczajami zakładowymi. Te bowiem stanowią modele zachowania specyficzne dla danego zakładu pracy.
Zasady te są ukształtowane obiektywnie, czyli wytworzyły się naturalnie, a nie zostały narzucone przez pracodawcę. Nie ma tutaj jednak przeszkód, aby takie zakładowe zwyczaje były następnie przenoszone do regulaminów pracowniczych.
Mimo że omawiane zachowania są ogólnie akceptowalne przez załogę zakładową, to świeży pracownik, który dopiero wchodzi do nowej społeczności, nie musi znać zwyczajów danego zawodu lub zakładu. Stąd też, aby pracodawca mógł egzekwować od pracownika określony model zachowania, musi mu go wcześniej przedstawić. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika rzeczonych reguł nie może być zakwalifikowane jako podstawa do ukarania, w szczególności wypowiedzenia umowy o pracę.
Niestosowanie się do zwyczaju zakładowego jako podstawa wypowiedzenia umowy o pracę
Wypowiedzenie umowy o pracę musi być uzasadnione. Pracodawca nie może ot tak decydować, kto dzisiaj ma opuścić zakład pracy, a kto jeszcze może u niego pracować. Dlatego też pewnie wiele osób może mieć problem ze zrozumieniem, w jaki sposób niestosowanie się do zwyczaju zakładowego może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. W końcu nie są to generalne przepisy prawa obowiązujące każdego. To samo zachowanie, które w danym zakładzie będzie powodowało wypowiedzenie umowy o pracę, w innym będzie całkowicie akceptowalne, a wręcz pożądane.
Możliwość rozwiązania umowy z uwagi na nieprzestrzeganie specyficznych zasad zakładowych potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 9 stycznia 2024 roku (sygn. akt: III PSKP 27/23) – uznał on, że w sytuacji, gdy u pracodawcy obowiązuje swoista zasada współżycia społecznego, naruszanie tej zasady jest tożsame z naruszaniem obowiązku pracowniczego określonego w art. 100 § 2 pkt 6 kp. Sąd zwrócił uwagę, że zakres obowiązków pracowniczych określają nie tylko przepisy prawa pracy, postanowienia umowy o pracę, ale również — jeśli chodzi o ich konkretny kształt — zwyczaj zakładowy. Przy wykonywaniu zobowiązań umownych (także umowy o pracę) mają znaczenie tylko takie zwyczaje, które zostały już ukształtowane w odniesieniu do pewnej kategorii stosunków obligacyjnych i są powszechnie znanym oraz aprobowanym sposobem postępowania. Pracownik powinien stosować się do zwyczaju zakładowego (czego wymagają zasady współżycia społecznego), a jeśli się nie stosuje, to narusza swoje obowiązki pracownicze, co uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być oczywiście konkretna i rzeczywista. Na tym tle utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeśli podparta jest zdarzeniami źródłowymi, które potwierdzają zasadność braku zaufania.
