Mobbing i dyskryminacja - jak wygląda postępowanie dowodowe?

Mobbing i dyskryminacja to pojęcia często ze sobą mylone, a niekiedy traktowane jako synonimy. Tymczasem są to dwa odmienne zjawiska. Kodeks pracy zakazuje działań polegających na mobbingu i dyskryminacji oraz przewiduje za ich stosowanie surowe konsekwencje. Zdarzają się jednak próby nadużywania ochrony praw pracownika w tym zakresie, w związku z czym warto zapoznać się z tym zagadnieniem, w szczególności z regułami dowodowymi, jakie obowiązują w postępowaniu dotyczącym mobbingu lub dyskryminacji.

Czym jest mobbing?

Definicja legalna mobbingu została zawarta w art. 94³ § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku kp, zgodnie z którym mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Czego może domagać się od pracodawcy ofiara mobbingu?

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. W przeciwnym razie, stosownie do art. 94³ § 3, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Zgodnie z § 4 przywołanego przepisu pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 94³ § 5 stanowi, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Jak ustalić dowody w postępowaniu o mobbing?

Ciężar dowodu w postępowaniu o mobbing spoczywa na pracowniku. Oznacza to, że to pracownik powinien wykazać ustawowe przesłanki mobbingu. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06).

Sąd Najwyższy podkreślił, iż: ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach, a badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing.

Jednocześnie w wyroku z dnia 20 października 2016 r., (sygn. akt) I PK 243/15 Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na trudności dowodowe mobbingowanego pracownika, wskazując, iż: mobbingowany pracownik jest wyizolowany z zespołu pracowniczego i w praktyce nie może liczyć na korzystne dla niego zeznania współpracowników. W takiej sytuacji obiektywnym dowodem mobbingu może stać się dokumentacja lekarska, dotycząca leczenia psychiatrycznego pracownika. Ocena przyczyn i skutków opisanych w dokumentacji lekarskiej działań przełożonych pracownika należy do biegłych sądowych; weryfikacja przez sąd takich ustaleń, z wyprowadzaną z nich odmienną konkluzją, powinna być poprzedzona nową opinią biegłych.

Na obiektywną ocenę naruszenia dóbr osobistych osoby mobbingowanej, w ocenie Sądu Najwyższego nie może wpływać w szczególności to, że inni pracownicy godzili się z faktem, że pracodawca dopuszczał się naruszenia godności przysługującej każdemu pracownikowi jako jednostce ludzkiej, natomiast tylko jeden z pracowników wystąpił o ochronę swoich dóbr osobistych (godności pracowniczej), nie stanowi przejawu subiektywnego pojmowania przez niego dóbr osobistych i nie może być kwalifikowane jedynie w kategoriach nadwrażliwości powoda (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2007, I BP 26/07).

Które działania nie są mobbingiem?

Coraz częściej zdarza się, że pracownicy za mobbing uważają każdy dyskomfort, jakiego doświadczają w miejscu pracy. W orzecznictwie znajduje się swoisty katalog sytuacji, których nie sposób uznać za mobbing. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 grudnia 2012 roku (sygn. akt I PK 147/12) stwierdził, iż nie są mobbingiem:

• „wadliwe” powołanie przełożonego;

• jednorazowe akty przemocy;

• wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy, niezależne od zachowań zewnętrznych;

• uzasadniona krytyka przez pracodawcę;

• konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność podmiotów, w których nie ma ofiary;

• niegrzeczne zachowanie pracodawcy;

• wykorzystywanie fachowości pracownika;

• zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku;

• wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika w zwykłym zakresie nawet wówczas, gdy subiektywnie pracownik uważa, że wobec nieprawidłowego usytuowania go w strukturze organizacyjnej nie powinien pracy zlecanej wykonywać.

Czym jest dyskryminacja pracownika?

Zgodnie z art. 18^3a § 1 kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Z kolei § 2 przywołanego przepisu wskazuje, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

Ustawodawca przewidział dwie formy dyskryminacji. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych powyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują, lub mogłyby wystąpić, niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną, lub kilka przyczyn określonych powyżej, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Zgodnie z § 5 przywołanego przepisu przejawem dyskryminowania w rozumieniu jest także:

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
• niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Rodzajem dyskryminacji jest również molestowanie seksualne.

Co musi udowodnić pracownik w postępowaniu dotyczącym dyskryminacji?

W postępowaniu dotyczącym dyskryminacji pracownik napotyka trudności dowodowe, takie jak brak świadków czy brak dostępu do dokumentacji. W celu umożliwienia ochrony praw dyskryminowanego pracownika ustawodawca przewidział, że do uzyskania odszkodowania wystarczy, że pracownik uprawdopodobni, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2017 roku (sygn. akt II PK 177/16) wskazał, iż: w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.

Mobbing i nierówne traktowanie pracowników – co powinien udowodnić pracodawca?

Przede wszystkim należy wskazać, że nie zawsze nierówność traktowania pracowników oznacza dyskryminację w rozumieniu kp, nawet jeżeli pracodawcy faktycznie można przypisać naruszenie, wyrażonej w art. 11² kp, zasady równego traktowania pracowników, zgodnie z którą pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dla przyjęcia, że doszło do dyskryminacji, nierówność sytuacji prawnej pracowników musi wynikać z przyczyn uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące (art. 18 kp).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 kwietnia 2017 roku (sygn. akt III PK 100/16), dopiero bowiem w razie przytoczenia przez pracownika takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest on lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników oraz że to zróżnicowanie jest lub było spowodowane niedozwoloną przyczyną, powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania (udowodnienia), że nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika.

Przykład 1.

Pracownik twierdzi, że ma niższe wynagrodzenie od osób zatrudnionych na tym samym stanowisku. Powinien on w pozwie wskazać pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami, ponieważ wskazani pracownicy nie wykonują porównywalnej do powoda pracy, gdyż wykonują więcej obowiązków, a jakość ich pracy jest wyższa.

Czego może domagać się od pracodawcy dyskryminowany pracownik?

Stosownie do art. 18³ kp osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.