Uzupełnianie i wyrównywanie wynagrodzenia akordowego do stawki minimalnej płacy

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnej płacy ustalanej corocznie w trybie ustawowym. Jeżeli wynagrodzenie to jest niższe — np. ze względu na sposób obliczania — pracownikowi przysługuje wyrównanie. Dotyczy to także pracownika, który otrzymuje wynagrodzenie akordowe. Uzupełnianie i wyrównywanie wynagrodzenia akordowego do stawki minimalnej płacy - jakie są uwarunkowania prawne w tym zakresie — o tym poniżej.

Wynagrodzenie w systemie akordowym — podstawowe informacje

Aby przejść do kwestii wyrównania wynagrodzenia do wysokości najniższej krajowej, warto wcześniej przedstawić podstawowe informacje dotyczące wynagrodzenia akordowego.

System akordowy polega na tym, że wysokość wynagrodzenia jest ustalana na podstawie ilości wykonanej pracy, z uwzględnieniem normy pracy obowiązującej u danego pracodawcy lub w konkretnej jednostce organizacyjnej firmy, np. w dziale produkcji. Jest to zatem system, który może być stosowany, jeżeli ilość wykonanej pracy podlega weryfikacji, czyli rezultat pracy jest policzalny. 

Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy, przy czym mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

Kolejnym uregulowaniem kp, na jakie trzeba zwrócić uwagę, ustalając kryteria wynagradzania w systemie akordowym, jest art. 78 § 1 stanowiący, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. 

Obliczenie wynagrodzenia za jednostkową czynność, czyli produkt lub usługę, polega na:

• ustaleniu stawki akordowej — wskazana stawka stanowi kwotę wynagrodzenia za realizację ustalonej normy w danej jednostce czasu. Określając normę, pracodawca oblicza czas niezbędny do wykonania konkretnej czynności, a następnie 
• podzieleniu kwoty tej stawki przez określoną w przyjętej normie ilość pracy (liczba produktów, czynności, usług). 

W systemie akordowym występuje kilka rodzajów akordu — do najczęściej stosowanych należą:

• akord prosty — przewidujący stałą wysokość wynagrodzenia, czyli stawka akordowa należna jest zawsze w tej samej kwocie niezależnie od wykonanej normy pracy. W przypadku tak skonstruowanego akordu należność ustala się, dokonując pomnożenia ilości wykonanej pracy przez kwotę wynagrodzenia za jednostkową czynność (za 1 produkt, usługę itp.);
• akord progresywny — polega na podwyższeniu stawki jednostkowej (akordowej), jeżeli następuje przekroczenie ustalonej w danym zakładzie normy pracy;
• akord degresywny — jest przeciwieństwem akordu progresywnego, mimo to wspólnym mianownikiem w obu przypadkach jest zmienna stawka akordowa. Jednak w tym przypadku brak osiągnięcia określonej normy powoduje zmniejszenie tej stawki;
• akord zbiorowy — ma odrębny charakter od dotychczas wymienionych, ponieważ odnosi się do grup pracowników. W takiej sytuacji wynagrodzenie jest wypłacane grupie, a jego wysokość jest uzależniona od łącznego wkładu wszystkich pracowników. Decyzja w zakresie podziału wynagrodzenia należy do pracowników — dzielą oni wynagrodzenie po równo lub proporcjonalnie do wkładu pracy danego zatrudnionego;
• akord zryczałtowany — istotą tego akordu jest ustalenie i wypłata wynagrodzenia z tytułu realizacji całości zadania (prac). W tym przypadku wynagrodzenie powinno być określone z góry przez pracodawcę.

Ustalanie indywidualnej płacy na podstawie minimalnego wynagrodzenia

Zasady dotyczące ustalenia indywidualnej pensji na podstawie minimalnego wynagrodzenia, w tym uzupełnienia i wyrównania płacy przysługującej pracownikowi do najniższej krajowej, zostały określone w przepisach Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zwanej dalej „ustawą”. 

Minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone na dany rok kalendarzowy na podstawie przepisów ustawy ma zastosowanie w odniesieniu do:

• pracowników zatrudnionych w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy — w takim przypadku wynagrodzenie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę;
• pracowników zatrudnionych w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy — wówczas wynagrodzenie należy określić, biorąc za podstawę kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę, w wysokości proporcjonalnej do liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Do obliczania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi przyjmuje się składniki wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy, zaliczone według statystyki i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem:

• nagród jubileuszowych,
• odpraw (emerytalnej lub rentowej),
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatków za staż pracy,
• dodatku za szczególne warunki pracy.

Uzupełnianie i wyrównywanie wynagrodzenia akordowego do stawki minimalnej płacy

Nie ulega wątpliwości, że stosowanie systemu akordowego nie może mieć negatywnego wpływu na prawo pracownika do uzyskania co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę wynikającego z unormowań ustawy. 

Zgodnie z art. 7 ust. 1 ustawy, jeżeli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika obliczone według wcześniej przedstawionych zasad jest niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę z uwagi na:

• terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia, lub 
• rozkład czasu pracy

– należy uzupełnić to wynagrodzenie do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę poprzez obliczenie wyrównania. 

Wspomniane wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca pracy łącznie z należnym wynagrodzeniem.

Należy pamiętać, że wyrównanie nie będzie przysługiwać pracownikowi w innych przypadkach, niż to wynika z art. 7 ust. 1 ustawy, przy czym dotyczy to w szczególności zawinionego przez pracownika wadliwego wykonania produktów lub usług.

Przykład 1.

Pracownik jest zatrudniony w systemie akordowym na podstawie stawek odpowiadających minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. Za pracę w maju pracownik nie osiągnął pensji w wysokości najniższej krajowej. Pracodawca nie wypłacił mu jednak wyrównania do minimalnej płacy za maj, uzasadniając to zawinionym przez pracownika wadliwym wykonaniem części produktów.

Przyjmując założenie, zgodnie z którym zastrzeżenia pracodawcy znajdują potwierdzenie w stanie faktycznym, miał on prawo obniżyć pracownikowi wynagrodzenie poniżej ustawowego minimum. 

Warto podkreślić, że uzasadnieniem prawnym takiego działania pracodawcy są postanowienia art. 82 kp.

Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do końcowej jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. 

Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. W takim przypadku wyrównanie stanowi różnicę między:

• wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia kwoty minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy;
• a wysokością wynagrodzenia pracownika obliczoną zgodnie z ustawą w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzenia, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się również za każdą godzinę pracy. Przy obliczaniu wysokości wyrównania stosuje się identyczną metodę jak wyżej opisana.

Uzupełnianie i wyrównywanie wynagrodzenia akordowego do stawki minimalnej płacy — podsumowanie

Stosowanie systemu akordowego nie może mieć negatywnego wpływu na prawo pracownika do uzyskania co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę wynikającego z powszechnie obowiązującego prawa. Uzupełnianie i wyrównywanie wynagrodzenia akordowego do stawki minimalnej płacy występuje w sytuacji, gdy w danym miesiącu pensja pracownika jest niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę z powodów przewidzianych w ustawie. Istnieją ponadto okoliczności uzasadniające obniżenie pensji pracownika poniżej minimalnej płacy (wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług).