Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej – nowe obowiązki pracodawców

Skuteczne przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej staje się kluczowym wyzwaniem dla polskich pracodawców, szczególnie w obliczu nadchodzącej implementacji dyrektywy unijnej. Zjawisko nierównego traktowania ze względu na płeć dotyka nie tylko etyki biznesu, ale przede wszystkim fundamentów prawnych zarządzania wynagrodzeniami. W niniejszym artykule analizujemy projektowane zmiany przepisów, które wprowadzą nowe mechanizmy kontroli przejrzystości wynagrodzeń w firmach.

Dyrektywa w sprawie przeciwdziałania dyskryminacji płacowej i jej wdrożenie

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: dyrektywa) powinna zostać wdrożona do krajowego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 roku. 

Aby wprowadzić dyrektywę w życie, w grudniu 2025 roku opracowano projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 

W kwietniu 2026 roku pojawił się nowy projekt ustawy wprowadzającej dyrektywę, tym razem określany jako ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Prace legislacyjne nad wdrożeniem dyrektywy trwają. Na ten moment nie jest znany termin wejścia w życie tych regulacji. Poniżej przyjrzymy się najnowszym założeniom projektowanych rozwiązań prawnych w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji płacowej.

Wartościowanie pracy

Pierwszym z mechanizmów, jakich wprowadzenie zakłada ustawa, jest wartościowanie pracy. Pracodawca miałby dokonywać oceny wartości pracy na określonym stanowisku, a w przypadku niewyodrębnienia stanowisk w strukturze organizacyjnej pracodawcy – oceniać wartość rodzaju pracy. 

Pracodawca miałby w tym celu stosować obowiązkowe kryteria, ewentualne podkryteria i dodatkowe kryteria, ustalane i stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich, o ile są wymagane na określonym stanowisku albo w pracy danego rodzaju. 

Ustalenie kryteriów i podkryteriów oceny pracy

Przy dokonaniu oceny wartości pracy na określonym stanowisku albo oceny wartości rodzaju pracy, wymagane byłyby od pracodawców takie same kryteria oraz ewentualne podkryteria i dodatkowe kryteria do wszystkich stanowisk albo wszystkich rodzajów pracy.

W przedsiębiorstwach, w których działa co najmniej jedna zakładowa organizacja związkowa, należałoby uzgadniać z każdą z nich wspomniane kryteria i podkryteria. Jeżeli nie byłoby to możliwe, pracodawca ustalałby je w uzgodnieniu z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych w danej firmie. 

Czas na uzgodnienie miałby wynosić 30 dni. Gdyby nie udało się uzgodnić kryteriów i podkryteriów w tym terminie, pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych do czasu zakończenia uzgodnień stosował kryteria obowiązkowe i mógłby stosować podkryteria określone w Ustawie z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy. 

Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej - weryfikacja przejrzystości wynagrodzeń

Przejrzystość wynagrodzeń miałaby podlegać weryfikacji z uwagi na zapewnienie pracownikom dostępu do informacji o czynnikach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W przedsiębiorstwie zatrudniającym mniej niż 50 pracowników udostępnienie informacji o czynnikach wzrostu wynagrodzeń miałoby następować na wniosek (w formie papierowej lub elektronicznej) pracownika, w ciągu 30 dni od jego złożenia.

Dodatkowo projektowane regulacje zapewniałyby pracownikowi prawo do uzyskania na wniosek informacji o jego indywidualnym wynagrodzeniu oraz indywidualnej stawce godzinowej. Informacje te obejmowałyby również średnie poziomy zarobków i średnie stawki godzinowe w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii osób wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości jak jego.

Odszkodowanie i zadośćuczynienie

Projektowane przepisy przewidują określone sankcje w przypadku naruszania przepisów w zakresie przejrzystości wynagrodzeń i przeciwdziałania dyskryminacji płacowej. Pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, miałby prawo dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub prawo do odszkodowania. 

To pracodawca miałby obowiązek udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami, nawet jeżeli osoba, która zarzuca pracodawcy naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, nie uprawdopodobni występowania bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Wyjątek od tego wystąpiłby w sytuacji udowodnienia przez pracodawcę, że naruszenie obowiązków było w oczywisty sposób niezamierzone i marginalne. 

Przerwanie przedawnienia roszczeń

Przedawnienie roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości miałoby być przerwane w przypadku:

• czynności przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów, bezpośrednio lub za pośrednictwem przedstawicieli pracowników, inspektora pracy lub organu do spraw równości, lub egzekwowania roszczeń w celu dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia wynikającego z realizacji zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości;
• uznania roszczenia;
• złożenia do pracodawcy skargi dotyczącej roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. 

Bieg przedawnienia po każdym przerwaniu ruszałby na nowo. Termin ten nie zaczynałby jednak biec od początku, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostałoby zakończone. Taka sytuacja miałaby miejsce w wypadku złożenia do pracodawcy skargi dotyczącej roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Zawieszenie to dotyczyłoby również podjęcia czynności przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów, bezpośrednio lub za pośrednictwem przedstawicieli pracowników, inspektora pracy lub organu do spraw równości, a także egzekwowania roszczeń w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia wynikającego z realizacji wspomnianej zasady równego traktowania.

Ocena jednakowości pracy i porównywalności sytuacji 

Oceny jednakowości pracy lub jej jednakowej wartości należałoby dokonywać zarówno w odniesieniu do przypadków, w których pracownicy pracują w jednej firmie, jak i sytuacji stosowania przez różnych pracodawców jednego źródła przepisów powszechnie obowiązującego prawa, układów zbiorowych pracy bądź wewnętrznych regulacji wiążących w ramach grupy kapitałowej, grupy przedsiębiorstw lub grupy przedsiębiorców prowadzących wspólną działalność gospodarczą. Regulacje te musiałyby ustanawiać dla tych pracodawców warunki wynagrodzenia mające znaczenie dla celów porównywania sytuacji pracowników.

Ocena porównywalności sytuacji miałaby dotyczyć nie tylko pracowników, którzy pracują w tym samym czasie co osoba zatrudniona podnosząca zarzut dyskryminacji. W przypadku gdy brakuje pracownika innej płci znajdującego się w porównywalnym położeniu, możliwe jest wykorzystanie wszelkich innych dowodów, w tym statystyk, w celu wykazania zarzucanej dyskryminacji płacowej lub wykazania, w jaki sposób byłaby traktowana osoba innej płci w analogicznych okolicznościach.

Dodatkowe elementy wyroku w sprawach dotyczących naruszenia równego traktowania w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia

Dodatkowo wraz z wejściem w życie projektowanych zmian do Ustawy z 17 listopada 1964 roku – Kodeks postępowania cywilnego zostałyby wprowadzone regulacje określające elementy wyroku w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa kobiet i mężczyzn do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Uprawnienia inspektora pracy

Poza tym w sprawach o roszczenia wynikające z naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości inspektorzy pracy mieliby uzyskać dodatkowe uprawnienia i móc:

• wytaczać powództwa na rzecz obywateli za ich zgodą,
• wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium.

Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej - podsumowanie

Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej przestało być wyłącznie kwestią etyki czy wizerunku. W dobie rosnącej świadomości pracowników oraz nadchodzących zmian prawnych, w tym implementacji unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, równe płace stają się twardym wymogiem rynkowym. Biznes, który zignoruje ten trend, musi liczyć się z utratą najcenniejszego kapitału, jakim jest zaufanie zespołu, a także z odpływem talentów budujących przewagę konkurencyjną firmy.