Poradnik Przedsiębiorcy

Różne zarobki na tym samym stanowisku, czyli dyskryminacja płacowa

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 112  kp). Dyskryminacja płacowa stanowi formę dyskryminacji w zatrudnieniu i jest naruszeniem art. 183c kp, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, przy czym należy przyjąć szeroką definicję wynagrodzenia, w myśl której obejmuje ono wszystkie jego składniki – bez względu na ich nazwę oraz charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom zarówno w formie pieniężnej, jak i niepieniężnej.

Kodeks pracy w art. 183c definiuje także kryteria pracy o jednakowej wartości, którymi są:

  • porównywalne kwalifikacje zawodowe (potwierdzone stosownymi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym),

  • porównywalna odpowiedzialność,

  • porównywalny wysiłek.

Z zasady równego traktowania pracowników wynika zakaz dyskryminacji, czyli bezpodstawnego różnicowania sytuacji osób o określonych cechach. Na podstawie art. 113 KP zakazane jest dyskryminowanie pracowników ze względu na takie cechy jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, przy czym należy pamiętać, że jest to katalog otwarty. Warto zauważyć, że pojęcia dyskryminacji i nierównego traktowania nie są tożsame – dyskryminacja stanowi szczególną formę nierównego traktowania pracowników. W jej przypadku można wskazać określoną cechę, która jest przyczyną odmiennego traktowania, natomiast gdy takiego powodu nie można ustalić, zostaje złamana zasada równego traktowania, ale nie dochodzi do dyskryminacji.

Podział ten jest istotny ze względu na różne sankcje przewidziane przez ustawodawcę. Konsekwencją naruszenia zasady równego traktowania jest to, że pracownik ma roszczenie o uzupełnienie zaniżanych świadczeń do poziomu wyższego. Natomiast w przypadku wystąpienia dyskryminacji pracownik ma prawo żądać dodatkowo odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, przy czym jego górna granica nie jest ustawowo zdefiniowana.  

Czym jest dyskryminacja płacowa?

Dyskryminacja płacowa to nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzenia za taką samą pracę ze względu na określoną cechę pracownika. Przykładem dyskryminacji płacowej może być niższe uposażenie dla kobiet wykonujących tę samą pracę co mężczyźni, nieudzielanie premii osobie pracującej na pół etatu – jeżeli powodem jest jedynie niepełny wymiar czasu pracy – lub też nieudostępnienie samochodu służbowego kobiecie pomimo zatrudnienia na stanowisku, na którym pracownikom-mężczyznom są udostępniane samochody służbowe

Dyskryminacja płacowa czy zawsze?

Należy podkreślić, że nie ma zakazu różnicowania praw i obowiązków zatrudnionych pracowników, jednak kryteria, którymi kieruje się pracodawca, muszą być obiektywne i sprawiedliwe. W art. 78 § 1 kp zostały wskazane przykładowe przesłanki, które ustawodawca uznał za obiektywne powody umożliwiające zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach, a są to w szczególności: rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, a także ilość i jakość świadczonej pracy. Dlatego też przy ocenie, czy pracodawca narusza przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji, ważne jest wieloaspektowe przeanalizowanie sprawy.

Zgodnie z art. 183c kp w przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Należy pamiętać, że powołanie się przez pracodawcę na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy jest związane z koniecznością wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych danemu pracownikowi (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

Polityka tajności wynagrodzeń a dyskryminacja płacowa

Wielu pracodawców w celu uniknięcia posądzenia o dyskryminację płacową wprowadza w umowach o pracę czy regulaminie pracy klauzulę poufności zarobków, która zabrania informowania innych pracowników o wysokości własnych zarobków, nawet pod groźbą zwolnienia - co jest niezgodne z prawem. Na przykład w wyroku z 26 maja 2011 r. (sygn. II PK 304/10) Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że ujawnienie innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Klauzula poufności zarobków w założeniu ma uniemożliwić konkurencji zdobycie informacji o poziomie zarobków w danym zakładzie pracy, a w rzeczywistości uniemożliwia pracownikom dojście do informacji, jakie wynagrodzenia otrzymują ich współpracownicy na podobnych stanowiskach.

Według opinii Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych pracownik może ujawnić swoje zarobki, jeśli podejrzewa, że w jego firmie występuje dyskryminacja płacowa. Należy także pamiętać, że informacja o wysokości indywidualnego wynagrodzenia to dane osobowe pracownika, a nie pracodawcy, więc ostatecznie to zatrudniony ma prawo nimi dysponować.

Jak się bronić przed dyskryminacją płacową?

Pracownik, który podejrzewa, że jego pracodawca dyskryminuje go pod względem płacowym, może skierować sprawę do sądu lub złożyć skargę w Państwowej Inspekcji Pracy, która ma obowiązek zweryfikować to podejrzenie. W przypadku sporu sądowego, jeżeli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji, to powinien wskazać jej przyczynę albo fakty mogące ją uprawdopodobnić (por. wyrok SN z 10 października 2012 r., sygn. akt I PK 82/12; wyrok SN z 3 czerwca 2014 r., sygn. akt III PK 126/13), a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że różnicowanie sytuacji pracowników było spowodowane obiektywnymi przesłankami. W przypadku, gdy takie przyczyny nie występują, dysproporcje kwalifikowane są jako naruszenie równego traktowania i nie wiążą się z obowiązkiem odszkodowawczym.

Czy dyskryminacja płacowa dotyczy umów zleceń?

Należy pamiętać, że od 1 stycznia 2011 r. również osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych mogą dochodzić odszkodowanie w zakresie nierównego traktowania w zatrudnieniu. Takie uprawnienie przyznaje im ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.

Zatem nie każda nierówność płacowa, nawet jeżeli dotyczy osób na tych samych stanowiskach, stanowi dyskryminację. Różnicowanie płacy ze względu na jakość, ilość czy zaangażowanie w pracę jest działaniem zgodnym z prawem ze względu na obiektywne i uzasadnione kryteria. Kluczowym elementem sporu o dyskryminację w zakresie wynagradzania jest porównanie zakresu obowiązków pracowników, którzy zdaniem pozywającego pracownika zarabiają lepiej od niego. Pomocne dla obu stron może się okazać opublikowanie tabeli płac, taryfikatora lub sposobu naliczania wynagrodzeń oraz zasad awansu. Pracownicy, którzy wiedzą, skąd się bierze ich wynagrodzenie, czym jest determinowane i ile zarabiają osoby na podobnych stanowiskach, będą czuli się sprawiedliwie traktowani, co pozwoli zminimalizować ryzyko wysunięcia oskarżenia o dyskryminację. Natomiast pracodawcy łatwiej będzie wykazać obiektywność zaistniałych różnic w poziomie wynagrodzeń w przypadku, gdy nie da się uniknąć sporu sądowego.