W art. 11 Kodeksu pracy (kp) ustanowiono zasadę swobody nawiązywania stosunków pracy oraz ustalania warunków pracy i wynagrodzenia. Podlega ona jednak ograniczeniom w odniesieniu do tzw. umów terminowych uznawanych za mniej korzystne dla pracowników niż umowy na czas nieokreślony. Czy umowa na czas określony po umowie bezterminowej jest dopuszczalna? O tym piszemy w artykule poniżej.
Rodzaje umów o pracę. Umowy terminowe
Zgodnie z art. 25 § 1 kp umowa o pracę może być zawarta na:
okres próbny,
czas nieokreślony albo
czas określony.
Między umowami na okres próbny i na czas określony zachodzi podobieństwo polegające na tym, że przy ich zawieraniu, poza określeniem początkowego dnia ich obowiązywania, strony ustalają również dzień, z którym umowa ulega rozwiązaniu – poprzez wskazanie konkretnej daty (dzień/miesiąc/rok) lub okresu obowiązywania umowy (liczba dni, tygodni, miesięcy lub lat).
Przykład 1.
W umowie o pracę na okres próbny strony zapisały, że obowiązuje ona od 1 lutego 2023 roku przez okres 3 miesięcy. Oznacza to, że stosunek pracy ustanie z 30 kwietnia 2023 roku.
Przykład 2.
Zgodnie z postanowieniami umowy o pracę na czas określony obowiązuje ona do 15 lipca 2023 roku. W tym przypadku wprost wskazano dzień ustania stosunku pracy.
W przypadku umowy na czas nieokreślony strony nie ustalają, na jak długo zostaje ona zawarta. W związku z tym sam upływ czasu nie prowadzi do rozwiązania takiej umowy. Aby stosunek pracy ustał, strony muszą dokonać odrębnej czynności prawnej, jaką jest złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia, ewentualnie złożenie przez pracodawcę i pracownika zgodnych oświadczeń o rozwiązaniu umowy na mocy porozumienia stron (patrz art. 30 § 1 pkt 1–3 kp). Co prawda umowa o pracę na okres próbny i umowa na czas określony mogą również zostać rozwiązane na skutek złożenia wspomnianych oświadczeń, jednak – jak wyżej wskazano – do ich rozwiązania może dojść również z upływem czasu, na jaki zostały zawarte (art. 30 § 1 pkt 4 kp).
Ograniczenia dotyczące zawierania umów na okres próbny
Umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć:
maksymalnie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy;
w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny (art. 25 § 2 i 3 kp).
Umowa na czas określony po umowie bezterminowej - ograniczenia
W myśl art. 251 § 1 kp okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu art. 251 § 1 kp. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w art. 251 § 1 kp, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w art. 251 § 1 kp, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 2 i 3 kp).
Limitów, o których mowa w art. 251 § 1 kp, nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Ponadto omawianych limitów nie stosuje się też w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3 kp (art. 251 § 4 i 41 kp).
Czy umowa bezterminowa jest uwzględniana przy stosowaniu limitów dotyczących zawierania umów terminowych?
O ile umowy o pracę na okres próbny i na czas określony nazywa się potocznie „umowami terminowymi”, to umowa o pracę na czas nieokreślony nazywana bywa „umową bezterminową”.
Co do zasady umowa o pracę na okres próbny, ze względu na jej cel, jest pierwszą umową między danymi stronami (pracodawcą i pracownikiem). Jednak zawarcie takiej umowy po zakończeniu innej umowy, w szczególności umowy bezterminowej, również jest możliwe. Jak bowiem wskazano wyżej, może to nastąpić przy zatrudnianiu pracownika w celu wykonywania innego niż wcześniej rodzaju pracy, a także po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.
W limitach ograniczających możliwość zawierania umów o pracę na czas określony nie uwzględnia się umów bezterminowych (umów na czas nieokreślony), co obrazują poniższe przykłady.
Przykład 3.
1 stycznia 2020 roku strony zawarły umowę o pracę na czas określony obowiązującą do 31 grudnia 2021 roku (czyli na 24 miesiące). Następnie 1 stycznia 2022 roku strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony. 31 marca 2022 roku umowa ta została rozwiązania przez pracownika za wypowiedzeniem. Później strony postanowiły znów nawiązać współpracę, zawierając umowę na czas określony 1 czerwca 2022 roku. W związku z tym, że wcześniej wiązała je umowa o pracę na czas określony wynoszący 24 miesiące, strony mogły jeszcze zawrzeć umowę najwyżej na 9 miesięcy, zgodnie z obowiązującym 33-miesięcznym limitem. Tak więc umowa na czas określony, następująca po umowie na czas nieokreślony, została zawarta od 1 czerwca 2022 roku do 28 lutego 2023 roku.
Przykład 4.
Strony zawarły dwie umowy na czas określony: pierwszą – od 1 lipca 2021 roku do 31 grudnia 2021 roku – i drugą – od 1 stycznia 2022 roku do 30 czerwca 2022 roku. Od 1 lipca 2022 roku łączyła strony umowa na czas nieokreślony, którą z 30 listopada 2022 roku rozwiązano z przyczyn dotyczących pracodawcy. Jednak w związku z poprawą sytuacji ekonomicznej pracodawcy pracownik został przez niego ponownie zatrudniony 1 lutego 2023 roku na czas określony. Tym samym wyczerpano limit 3 umów na czas określony. W związku z tym, że dwie poprzednie umowy na czas określony obowiązywały łącznie przez 12 miesięcy, trzecia umowa na czas określony, zawarta po rozwiązaniu umowy na czas nieokreślony, mogła zostać zawarta maksymalnie na 11 miesięcy (aby dochować 33-miesięcznego limitu), czyli od 1 lutego do 31 grudnia 2023 roku.
Tak więc, stosując unormowania prawne ograniczające możliwość zawierania umów o pracę na czas określony, czyli limity liczby umów tego rodzaju (3) oraz czasu ich trwania (33 miesiące), nie bierze się pod uwagę umów bezterminowych, również takich, które występują pomiędzy dwiema umowami na czas określony. Nie ma też bezwzględnych przeciwwskazań do zawierania umowy na okres próbny po umowie na czas nieokreślony, jednakże aby było to możliwe, konieczne jest wystąpienie dodatkowych okoliczności (zatrudnienie pracownika w celu wykonywania innego niż wcześniej rodzaju pracy lub upływ co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę).
