Dodatkowe wynagrodzenie roczne, czyli tzw. trzynastka, jest co do zasady rodzajem premii za przepracowanie roku kalendarzowego albo jego części. Artykuł urlop wychowawczy a trzynastka porusza zagadnienie uprawnień pracownika na urlopie wychowawczym.
Trzynastka – świadczenie dla pracowników sfery budżetowej
W Ustawie z dnia 12 grudnia 1997 roku o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej – dalej „ustawa” – określono zasady nabywania prawa oraz ustalania wysokości i wypłacania dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników:
państwowych jednostek sfery budżetowej, dla których środki na wynagrodzenia są kształtowane na podstawie odrębnej ustawy;
zatrudnionych w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa oraz sądach i trybunałach, wymienionych w art. 139 ust. 2 Ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 roku o finansach publicznych;
samorządowych jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych prowadzących gospodarkę finansową na zasadach określonych w ustawie o finansach publicznych;
biur poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubów, kół albo zespołów parlamentarnych.
Spod unormowań wspomnianej ustawy wyłączono osoby, o których mowa w art. 2 Ustawy z dnia 31 lipca 1981 roku o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe, tj. Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej, Marszałka Sejmu, Marszałka Senatu, Prezesa Rady Ministrów, Prezesa Najwyższej Izby Kontroli, ministra, Prezesa Narodowego Banku Polskiego, Rzecznika Praw Obywatelskich i innych wysokich funkcjonariuszy państwowych. Ponadto ustawy nie stosuje się do żołnierzy oraz funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Służby Celno-Skarbowej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Więziennej oraz Służby Ochrony Państwa (art. 1 ustawy).
„Celem dodatkowego wynagrodzenia rocznego wypłacanego pracownikom jednostek sfery budżetowej jest zapewnienie dodatkowej gratyfikacji tym pracownikom za efektywnie i nienagannie świadczoną pracę” (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 21 lutego 2006 roku, K 1/05).
Wymóg przepracowania minimum 6 miesięcy
Co do zasady o nabyciu przez pracownika prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego decyduje fakt przepracowania przez niego, u danego pracodawcy:
całego roku kalendarzowego – wtedy pracownikowi przysługuje trzynastka w pełnej wysokości, albo
co najmniej 6 miesięcy – wtedy pracownik ma prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego (art. 2 ust. 1 i 2 ustawy).
Jak wyjaśniono w wyroku Sądu Najwyższego z 18 października 2011 roku (I PK 263/10), przez okresy przepracowane należy tu rozumieć okresy faktycznie (efektywnie) przepracowane u danego pracodawcy. Nie wystarczy zatem samo pozostawanie w zatrudnieniu.
Przykład 1.
Pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby w okresie od 15 kwietnia do 28 października 2023 roku, czyli przez 6 miesięcy i 12 dni. Tym samym faktycznie przepracowany przez niego okres wyniósł w 2023 roku mniej niż 6 miesięcy. Pracownik nie spełnił więc wymogu stażu pracy uprawniającego do otrzymania trzynastki za 2023 rok (wniosek ten potwierdza Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2011 roku, III PZP 3/11, w której wskazano: „Okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego […]”).
Kiedy wymóg 6-miesięcznego stażu pracy nie obowiązuje?
W art. 2 ust. 3 ustawy wymieniono dość liczne wyjątki od zasady, że prawo do trzynastki za dany rok ma pracownik, który przepracował w tym roku u danego pracodawcy nie mniej niż 6 miesięcy. Wymóg ten nie dotyczy przypadków:
nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej);
zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące;
powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej;
rozwiązania stosunku pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne; przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem; likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy; likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;
podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego; na podstawie powołania lub wyboru; w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy; w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją; po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;
korzystania z urlopów: wychowawczego, macierzyńskiego, ojcowskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego, opiekuńczego, dla poratowania zdrowia, rodzicielskiego;
korzystania przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego;
wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.
Jak obliczyć wysokość trzynastki?
Dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy (art. 4 ust. 1 ustawy).
W przypadkach, o których mowa w art. 2 ust. 3 ustawy – tj. gdy nie jest konieczne przepracowanie min. 6 miesięcy – wysokość wynagrodzenia rocznego ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy (art. 4 ust. 2 ustawy).
Przykład 2.
Wynagrodzenie pracownika za 2023 rok wyniosło w sumie 70 000 zł. Pracownik przepracował cały ten rok. W związku z tym należy mu wypłacić trzynastkę w wysokości 5950 zł, co wynika z obliczenia: 70 000 zł × 8,5%.
Przykład 3.
Pracownik przepracował okres od 1 stycznia do 31 marca 2023 roku. Rozwiązano z nim umowę o pracę, w związku ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy (przypadek, w którym zgodnie z ustawą przepracowanie 6 miesięcy nie jest konieczne). Pracownik otrzymał w 2023 roku u wspomnianego pracodawcy wynagrodzenie za pracę w łącznej kwocie 18 000 zł. W opisanych okolicznościach pracownik zachował prawo do trzynastki za 2023 rok; należy mu z tego tytułu wypłacić 1530 zł (18 000 zł × 8,5%).
Urlop wychowawczy a trzynastka
Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia). Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od urlopu, o którym mowa w poprzednich zdaniach, może być udzielony urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia.
Jak wskazano wyżej, korzystanie przez pracownika w danym roku kalendarzowym z urlopu wychowawczego powoduje, że faktyczne przepracowanie przez niego w tym roku okresu krótszego niż 6 miesięcy nie pozbawia go prawa do trzynastki.
Przykład 4.
Pracownica przebywała na urlopie wychowawczym od 1 stycznia do 30 listopada 2023 roku. W grudniu 2023 roku otrzymała wynagrodzenie w wysokości 6000 zł. W związku z tym przysługuje jej trzynastka w kwocie 510 zł (6000 zł × 8,5%).
Skoro wymogu minimum 6-miesięcznego stażu pracy nie stosuje się do pracownika korzystającego w danym roku z urlopu wychowawczego, pojawia się pytanie, czy taki pracownik zachowuje prawo do trzynastki również wtedy, gdy w danym roku nie przepracował ani jednego dnia. Ustawa nie pozbawia takiego pracownika wprost prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, jednak z reguły trzynastka nie zostanie mu wówczas wypłacona, gdyż nie będzie kwoty, która miałaby stanowić podstawę jej wymiaru. Wyjątkowo w takich przypadkach podstawą wymiaru trzynastki będzie wynagrodzenie przysługujące pracownikowi na mocy przepisów szczególnych za czas niewykonywania pracy – w szczególności za przestój.
Przykład 5.
Pracownik korzystał z urlopu wychowawczego przez cały 2023 rok, w związku z czym nie otrzymał w tym roku żadnego wynagrodzenia. W następstwie tego, choć przepisy ustawy nie pozbawiły go prawa do trzynastki za 2023 rok, jej wysokość wynosi 0 zł.
Przykład 6.
Od 1 do 15 stycznia 2023 roku pracownik nie wykonywał pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Za ten okres otrzymał wynagrodzenie za przestój, zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy, w wysokości 3000 zł. Od 16 stycznia do 31 grudnia 2023 roku pracownik korzystał z urlopu wychowawczego. W tych okolicznościach, chociaż nie przepracował on ani jednego dnia w 2023 roku, w związku z tym, że otrzymał wynagrodzenie przestojowe, należy wypłacić mu trzynastkę w kwocie 255 zł (3000 zł × 8,5%).
Podsumowując, okoliczność korzystania w danym roku kalendarzowym z urlopu wychowawczego (podobnie jak wystąpienie innych przypadków wyłączających wymóg przepracowania minimum 6 miesięcy) gwarantuje pracownikowi zachowanie prawa do trzynastki za ten rok, choćby nie przepracował w nim ani jednego dnia. Jednakże w przypadku całkowitego braku świadczenia pracy w danym roku trzynastka będzie wynosić zazwyczaj 0 zł z powodu niewypłacenia pracownikowi żadnego wynagrodzenia, które mogłoby stanowić podstawę jej wymiaru.
