Każdy rodzaj umowy o pracę może być rozwiązany zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. W jakich warunkach dopuszczalne jest stosowanie wypowiedzenia umowy, a kiedy nie wolno tego robić? Kto musi wykazać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę?
Wypowiedzenie umowy o pracę
Umowa o pracę może zostać rozwiązana w tzw. zwykłym trybie, a więc z zachowaniem okresu wypowiedzenia charakterystycznego dla danego kontraktu. Wypowiedzenie umowy o pracę jest jedną z form zakończenia stosunku pracy poza rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym oraz rozwiązaniem umowy wraz z nadejściem końcowego terminu jej obowiązywania.
Zgodnie z treścią art. 36 § 1 Kodeksu pracy (kp) okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Pracodawca decydujący się na wypowiedzenie umowy o pracę ma obowiązek uzasadnić swoją decyzję. Wynika to bowiem z treści art. 30 § 4 kp, który stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Pamiętajmy jednak, że zatrudniony nie musi uzasadniać wypowiedzenia swojej umowy o pracę, może to zrobić z dowolnej przyczyny.
Przykład 1.
Wiktor po 5 miesiącach pracy złożył wypowiedzenie na ręce swojego przełożonego, przy czym nie podał żadnego powodu takiej decyzji. Pracodawca zażądał od niego uzasadnienia wypowiedzenia pod groźbą odrzucenia wniosku. Czy Wiktor musi podać przyczynę swojej rezygnacji z pracy?
Nie, ponieważ obecne przepisy nie nakładają obowiązku uzasadniania wypowiedzenia stosunku pracy dokonywanego przez pracownika.
Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
W przypadku, gdy pracodawca decyduje się na wypowiedzenie umowy o pracę, bezwzględnie musi podać przesłankę, która skłoniła go do takiej decyzji. Jeśli w wypowiedzeniu zabraknie takiej informacji, to pracownik może zakwestionować rozwiązanie umowy i skierować sprawę do sądu pracy. W takiej sytuacji sądy bardzo często orzekają na korzyść zatrudnionych i przywracają ich na uprzednio zajmowane stanowisko.
Przesłanka wypowiedzenia umowy o pracę powinna być obiektywna i możliwa do udowodnienia przez pracodawcę w przypadku ewentualnego sporu ze zwolnioną osobą. Wśród takich przesłanek możemy odnaleźć nieprzydatność pracownika do wykonywania danego zawodu, regularne naruszanie przez niego obowiązków pracowniczych, konflikt z przełożonym lub innymi pracownikami, konieczność redukcji etatów, likwidacja danego stanowiska pracy, znalezienie lepszego kandydata na stanowisko zajmowane przez obecnego pracownika, a nawet utrata zaufania do zatrudnionego.
Pracodawca może w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę wskazać kilka (więcej niż jedną) przyczyn wypowiedzenia. Jeżeli spośród kilku podanych przyczyn wypowiedzenia uzasadniona okaże się tylko jedna, może ona stanowić wystarczającą podstawę do uznania przez sąd pracy w sprawie wszczętej w wyniku odwołania pracownika od wypowiedzenia (art. 44 kp), że wypowiedzenie było zgodne z prawem (w szczególności z art. 30 § 4 kp) i uzasadnione. Praktyką życia prawnego w stosunkach pracy staje się uzasadnianie wypowiedzenia (czy innych form rozwiązania) nie jedną, lecz całą gamą przyczyn. O ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Nie chodzi przy tym o sytuację, w której pracodawca, wskazując szereg drobnych uchybień, zmierza do wykazania, że w sumie stanowią one np. przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca „zarzuca” pracownika przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo, licząc na to, że przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna, a jednocześnie zasadna i w ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności.
Podawanie nieprawdziwych lub niedozwolonych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę stanowi naruszenie ze strony zatrudniającego. W tym przypadku wypowiedzenie może zostać uznane za nieważne, a zwolniony będzie w dalszym ciągu pracownikiem firmy. W praktyce będzie to najczęściej jednak wymagało skierowania sprawy do właściwego sądu pracy.
Niedozwolone przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
Jedną z naczelnych zasad w prawie pracy jest zakaz dyskryminacji. Dotyczy on także możliwości wypowiadania wszystkich umów o pracę. Stosunek pracy nie może zostać zatem zakończony ze względu na następujące cechy pracownika lub stosunku pracy:
- płeć, wiek, niepełnosprawność;
- rasę, religię, narodowość;
- przekonania polityczne, przynależność związkową;
- pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną;
- posiadany wymiar etatu czy też zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony;
- wykonywanie pracy w formie zdalnej lub stacjonarnej.
Nawet jeśli pracodawca wskaże jedną z powyższych okoliczności w swoim wypowiedzeniu, to z mocy samego prawa będzie ono nieważne. Ponadto zatrudniający może zostać oskarżony o łamanie prawa i dyskryminację pracownika.
Przykład 2.
Iwona otrzymała wypowiedzenie od swojego pracodawcy. W uzasadnieniu swojej decyzji przełożony wskazał, że jako młoda i zamężna kobieta nie będzie przydatna dla firmy, ponieważ istnieje duże prawdopodobieństwo, że zajdzie w ciążę i przejdzie na urlop macierzyński oraz wychowawczy. Pracodawca wskazał, że nie może sobie pozwolić na blokowanie etatu przez Iwonę, bo będzie to oznaczało duże straty dla jego przedsiębiorstwa. Czy podana przesłanka wypowiedzenia umowy o pracę jest dopuszczalna?
Nie, ponieważ stanowi przejaw dyskryminacji ze względu na płeć osoby zatrudnionej. Iwona może kwestionować otrzymane wypowiedzenie i skierować sprawę do sądu pracy.
Przykład 3.
Patryk jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony. Po kilku miesiącach swojej pracy okazało się, że jego poglądy polityczne znacząco różnią się od poglądów jego pracodawcy. Podczas niedawnych wyborów do parlamentu Patryk zagłosował odmiennie od swojego szefa, co też przekazał wszystkim swoim kolegom z pracy – chciał w ten sposób wykazać swoją niezależność od pracodawcy. Przełożony nie uznaje osób, które prezentują odmienne poglądy polityczne, więc wypowiedział Patrykowi wiążącą ich umowę o pracę. W uzasadnieniu swojej decyzji pracodawca wskazał brak zaufania do pracownika, nie powołał się jednak na kwestię odmiennych poglądów politycznych. Czy złożone wypowiedzenie można uznać za skuteczne?
Nie, ponieważ zachowanie Patryka w żaden sposób nie prowadzi do uznania, że działał on na szkodę swojej firmy. Każdy pracownik ma prawo do własnych poglądów politycznych, których nie musi nikomu ogłaszać. Wypowiedzenie jest nieważne z dwóch powodów – nie zawiera prawdziwego uzasadnienia oraz opiera się na dyskryminacji pracowniczej.
Przykład 4.
Marek i Paweł pracują w tej samej firmie i wykonują te same zadania. Marek realizuje swoje obowiązki głównie w formie pracy zdalnej, na co uzyskał zgodę swojego pracodawcy. Paweł woli pracę w głównej siedzibie firmy, choć wymaga to od niego codziennych dojazdów samochodem. Pracodawca chciałby oszczędzić koszty zatrudnienia i chce zwolnić jednego z pracowników. Ostateczny wybór padł na Pawła, który podczas swojej pracy generuje dodatkowe koszty dla firmy (m.in. wyższe rachunki za prąd i telefon). Pracodawca wypowiedział umowę o pracę Pawłowi i wskazał, że główną przyczyną było to, iż jego stanowisko pracy jest bardziej kosztowne niż te, które zajmuje jego kolega Marek. Czy wypowiedzenie można uznać za skuteczne?
W tej sytuacji powinniśmy przyjąć, że wypowiedzenie umowy Pawłowi nastąpiło z naruszeniem zakazu dyskryminacji, a więc jest nieważne. Forma wykonywania pracy nie może bowiem przesądzać o tym, który z pracowników ma zostać zwolniony. Jeśli oprócz tego pracodawca będzie w stanie wykazać inne przesłanki wypowiedzenia, to rozwiązanie umowy może być skuteczne.
Kolejną niedozwoloną przesłanką wypowiedzenia umowy o pracę jest przejście zakładu pracy na inny podmiot. Zarówno nowy, jak i dotychczasowy pracodawca nie może podjąć decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę tylko na podstawie zmian podmiotowych w przedsiębiorstwie. Przejście zakładu pracy w ręce nowego pracodawcy albo zmiana formy prawnej przedsiębiorstwa nigdy nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę.
Podsumowanie
Pracodawca, który decyduje się na wypowiedzenie umowy o pracę, ma obowiązek podać uzasadnienie swojej decyzji. Przesłanka wypowiedzenia musi być przy tym obiektywna, nie może naruszać zakazu dyskryminacji i powinna być zgodna z obowiązującymi przepisami. Brak uzasadnienia lub podanie nieprawdziwej przyczyny zwolnienia uprawnia pracownika do kwestionowania rozwiązania umowy na drodze sądowej.
