Pracownicy objęci ochroną przedemerytalną korzystają z pewnych przywilejów w zakresie ochrony trwałości zatrudnienia. Mówiąc potocznie, nie można ich tak po prostu zwolnić z pracy na ogólnych zasadach. Czy dopuszczalne jest zmniejszenie etatu w wieku przedemerytalnym? Odpowiedź na tak postawione pytanie poniżej.
Zmniejszenie etatu w wieku przedemerytalnym – podstawa prawna
Zasady ochrony przedemerytalnej pracowników zostały uregulowane w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku — Kodeks pracy, zwanej dalej „kp”.
Ochrona przedemerytalna — obowiązujące zasady
Jak już wspomnieliśmy, zasady ochrony przedemerytalnej unormowano w przepisach kp.
Oznacza to zatem, że ochrona przedemerytalna obowiązuje w okresie 4 lat do osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie praw emerytalnych z osiągnięciem tego wieku). Należy w tym miejscu odwołać się do powszechnych przepisów emerytalnych przewidujących, że emerytura przysługuje po osiągnięciu wieku emerytalnego wynoszącego co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla mężczyzn, z zastrzeżeniem wyjątków określających niższy wiek emerytalny dla niektórych branż gospodarki narodowej.
Niektórzy pracownicy mają tzw. obniżony wiek emerytalny — będący dla tych pracowników normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym. W konsekwencji wspomniani pracownicy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla danej kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej określonej w art. 39 kp. Przepisy ochronne obejmują m.in. pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze czy górników.
Stan prawny w zakresie ochrony przedemerytalnej pracowników uprawnionych do przejścia na emeryturę w ustawowo obniżonym wieku emerytalnym został potwierdzony w orzecznictwie Sądu Najwyższego, m.in. w Uchwale 7 sędziów z dnia 27 czerwca 1985 roku (III PZP 10/85, OSNCP Nr 11/85, poz. 164).
Zmniejszenie etatu w wieku przedemerytalnym a istota ochrony przedemerytalnej
Zmniejszenie etatu w wieku przedemerytalnym należy rozpatrywać w odniesieniu do prawnego charakteru ochrony przedemerytalnej.
Istotą tej ochrony jest zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym — nie wyłącza to jednak możliwości rozwiązania stosunku pracy w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty tym zakazem.
W powyższym zakresie swoje stanowisko wyraził SN, orzekając, że zakaz ten nie obowiązuje, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie osiągnął ochronnego wieku przedemerytalnego, który przekroczył dopiero w okresie biegnącego wypowiedzenia lub w dacie rozwiązania umowy o pracę (wyrok z 7 kwietnia 1999 roku, I PKN 643/98, OSNAPiUS 2000/11/418).
Ochrona przedemerytalna nie przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki do wcześniejszego przejścia na emeryturę.
Przepisów ochronnych określonych w art. 39 kp nie stosuje się ponadto w razie:
- uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,
- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Ograniczony tryb stosowania wypowiedzenia zmieniającego do osób objętych ochroną przedemerytalną
Przepisy prawa pracy umożliwiają jednak zmianę warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające) w przypadku osób korzystających z ochrony przedemerytalnej, przy czym tryb ten został prawnie ograniczony.
Zgodnie z art. 43 kp pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Druga możliwość zastosowania wypowiedzenia zmieniającego wynika z odrębnych przepisów dotyczących tzw. zwolnień grupowych lub indywidualnych dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracowników. Do tego trybu złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego odniesiono się także w odpowiedzi podsekretarza stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej na interpelację poselską.
W dokumencie z 30 października 2012 roku (odpowiedź na interpelację poselską nr 9990) przedstawiciel resortu pracy wyjaśnił, że: „Kolejną taką regulację wyjątkową (wobec kodeksowego zakazu wypowiadania umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym — przyp. autora) przewidują przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Są to art. 5 ust. 5 ustawy w odniesieniu do zwolnień grupowych oraz art. 10 ust. 1 ww. ustawy w odniesieniu do zwolnień indywidualnych. Na tej podstawie pracownikowi w wieku przedemerytalnym można wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli wypowiedzenie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Takie stanowisko znajduje uzasadnienie w wyroku SN z dnia 3 kwietnia 2008 roku (II PK 286/07, OSNP 2009/15-16/202), w świetle którego pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracowników pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy niezależnie od tego, czy równocześnie dokonuje definitywnych zwolnień z pracy z tych przyczyn (art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)”.
Jak podkreślono w odpowiedzi, zmiana warunków pracy i płacy może dotyczyć wszelkich elementów tworzących treść stosunku pracy, w tym zarówno czasu pracy lub miejsca pracy, jak i rodzaju pracy czy stanowiska.
Przykład 1.
Pracownik korzystający z ochrony przedemerytalnej na podstawie art. 39 kp został objęty procedurą zwolnień grupowych. Nie można mu wręczyć wypowiedzenia definitywnego, jest natomiast dopuszczalne zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik otrzymał wypowiedzenie zmniejszające jego wymiar czasu pracy do połowy etatu. Ponieważ jego wynagrodzenie ulegnie obniżeniu, przysługuje mu — do końca okresu ochronnego — dodatek wyrównawczy. Jest to zatem jeden z przypadków, kiedy zmniejszenie etatu w wieku przedemerytalnym będzie uzasadnione i dopuszczalne.
Zmniejszenie etatu w wieku przedemerytalnym na ogólnych zasadach
Czy poza wymienionymi szczególnymi warunkami jest dopuszczalne zmniejszenie etatu w wieku przedemerytalnym? Tak, ale muszą zaistnieć ku temu określone okoliczności. Jak już wyjaśniliśmy, jednostronne wypowiedzenie warunków pracy przez pracodawcę jest niedozwolone (poza omówionymi już wcześniej wyjątkami).
Przede wszystkim należy wspomnieć o najmniej sformalizowanej procedurze modyfikującej wzajemne zobowiązania stron, czyli o porozumieniu zmieniającym. W tym trybie można zmienić każdy element stosunku pracy i może to nastąpić w każdym terminie. Odpowiednią gwarancją w tym zakresie jest wymóg zgody na zmianę przez jedną ze stron — bez akceptacji zaproponowanych rozwiązań zmiana nie dochodzi do skutku.
Przykład 2.
Pracownik w wieku przedemerytalnym wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o zmniejszenie etatu z pełnego do ½ wymiaru czasu pracy. Pracodawca zgodził się na jego propozycję. Obniżenie etatu to inicjatywa pracownika, w związku z czym przyjęcie przez pracodawcę oferty zmiany treści stosunku pracy nie może być w żadnym wypadku traktowane jako naruszenie ochrony przedemerytalnej.
Kiedy jeszcze jest dopuszczalne zmniejszenie etatu w wieku przedemerytalnym na ogólnych zasadach?
W praktyce zatem w niektórych przypadkach przepisy ochrony przedemerytalnej będą wyłączone.
Przykład 3.
Pracownik pozostaje w zatrudnieniu u pracodawcy i jest jednocześnie objęty ochroną przedemerytalną. Podstawą jego zatrudnienia jest umowa na czas określony przewidująca pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Umowa rozwiąże się za 3 miesiące z upływem czasu, na jaki została zawarta. Przepisy gwarantujące ochronę przedemerytalną nie będą miały w tym przypadku zastosowania, ponieważ pracodawca nie inicjuje czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy. Po ustaniu zatrudnienia strony mogą ponownie zawrzeć umowę o pracę i określić inny niż pełny wymiar etatu. Mimo że nastąpi to już w okresie trwania ochrony przedemerytalnej, to nie będzie stanowić jej naruszenia.
Przepisy kp nie zabraniają ustalenia innych niż dotychczasowe warunków zatrudnienia w odniesieniu do pracownika objętego ochroną przedemerytalną w nowo nawiązanej umowie o pracę.
Czy można zmniejszyć etat pracownikowi w wieku przedemerytalnym? Podsumowanie
Pracownicy w okresie ochrony przedemerytalnej są w sposób szczególny chronieni przed rozwiązaniem stosunku pracy. Czy oznacza to brak jakichkolwiek możliwości w zakresie modyfikacji treści umowy o pracę? Należy podkreślić, że istota ochrony przedemerytalnej dotyczy czynności prawnej, która polega na wypowiedzeniu umowy o pracę. Zmiana etatu może nastąpić w ramach szczególnego rodzaju wypowiedzenia zmieniającego, które jest dopuszczalne w ściśle określonych przypadkach. Dozwolone jest także zastosowanie porozumienia zmieniającego oraz ustalenie nowych zasad w kolejnej umowie, jeżeli poprzednia uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki była zawarta.
