Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym jest jednym z najsilniejszych przepisów ochronnych w polskim prawie pracy. Jednocześnie długotrwała nieobecność chorobowa i pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego przez taką osobę to sytuacja obciążająca dla pracodawcy. Czy w związku z tym zatrudniający może przeprowadzić zwolnienie pracownika, którego obejmuje wiek przedemerytalny, gdy ten nie przychodzi do pracy od dłuższego czasu z powodu choroby?
Ochrona przedemerytalna pracowników a zwolnienie pracownika
W polskim systemie prawnym panuje powszechne przekonanie, że pracownik, któremu brakuje mniej niż cztery lata do emerytury, jest nietykalny i nie wolno go zwolnić. Zgodnie z treścią art. 39 Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje mniej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Choć ustawodawca rzeczywiście roztoczył nad takimi osobami parasol ochronny, nie jest to jednak ochrona bezwarunkowa. Przykładowo, jeśli pracownik w okresie ochronnym stworzy podstawy do zwolnienia go w formie dyscyplinarnej, to pracodawca będzie mógł skorzystać z takiego rozwiązania. Podobnie będzie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy – w tych przypadkach wiek przedemerytalny również nie będzie skuteczną ochroną przed zwolnieniem.
Zgodnie z literą prawa pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę osobie w wieku przedemerytalnym. Ma to na celu zapewnienie stabilizacji zawodowej osobom, które ze względu na wiek mogłyby mieć trudności ze znalezieniem nowego zatrudnienia tuż przed nabyciem uprawnień emerytalnych. Zakaz dotyczy tylko sytuacji, w której pracodawca chce rozwiązać umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (np. z powodu reorganizacji, likwidacji stanowiska czy braku zadowolenia z wyników). Zakaz ten nie obejmuje rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym komplikuje się, gdy w grę wchodzi długotrwała niezdolność do pracy i pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego.
Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przewidziana w art. 39 Kodeksu pracy nie ma zastosowania do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.
Wiek przedemerytalny a zwolnienie pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym
Świadczenie rehabilitacyjne to etap następujący po 182 dniach (lub 270 w przypadku gruźlicy albo ciąży) okresu zasiłkowego. Jeśli pracownik nadal nie może pracować, a komisja ZUS uzna, że dalsze leczenie rokuje powrót do zdrowia, przyznawane jest stosowne świadczenie. Taka sytuacja uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę na mocy art. 53 § 1 kp, który stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:
- trzy miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy) lub
- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową).
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż miesiąc.
Powyższa regulacja oznacza w praktyce, że pracownik w wieku przedemerytalnym może zostać zwolniony, jeśli jego choroba trwa dłużej niż ustawowe ramy czasowe. Ochrona przed zwolnieniem wynikająca z art. 39 kp nie znajdzie tutaj zastosowania, ponieważ nie mamy do czynienia z wypowiedzeniem, lecz z rozwiązaniem umowy w trybie natychmiastowym bez winy pracownika. Warto także zapamiętać, że pracodawca traci prawo do rozwiązania umowy w trybie art. 53 kp, jeżeli pracownik zgłosi gotowość do pracy przed doręczeniem oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, pod warunkiem że badania lekarskie nie wykażą przeciwwskazań zdrowotnych, aby mógł ponownie wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Dodatkowo w okresie choroby pracownika obowiązuje zakaz wypowiedzenia (art. 41 kp), co jeszcze bardziej ogranicza możliwość rozwiązania umowy w trybie wypowiedzenia.
Przykład 1.
Pan Tomasz ma 62 lata. Przez 182 dni przebywał na zwolnieniu lekarskim ze względu na problemy z kręgosłupem. Po powrocie do firmy przepracował dwa tygodnie i ponownie poszedł na zwolnienie, tym razem z powodu choroby serca. Oznajmił przełożonemu, że ubiega się o świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca chce go zwolnić natychmiast, twierdząc, że suma jego chorób przekroczyła już pół roku – czy może to zrobić?
Zgodnie z aktualnymi przepisami okresy niezdolności do pracy sumują się, jeżeli przerwa między nimi jest krótsza niż 60 dni, niezależnie od tego, czy jest to ta sama, czy inna choroba. Pan Tomasz wyczerpał już limit 182 dni. Pracodawca nie może go jednak zwolnić natychmiast, jeżeli pracownik ubiega się o świadczenie rehabilitacyjne. Zgodnie z art. 53 kp w przypadku pracownika o stażu powyżej sześciu miesięcy, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może nastąpić dopiero po upływie okresu zasiłkowego oraz pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Dopiero w czwartym miesiącu pobierania świadczenia ochrona przed zwolnieniem ustaje.
Przykład 2.
Pani Helena ma 59 lat i przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym od czterech miesięcy. Pracodawca wysłał jej pismo o rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 kp. Pani Helena twierdzi, że nie można jej zwolnić, bo ZUS orzekł, że „rokuje ona odzyskanie zdolności do pracy”, co potwierdza przyznane świadczenie. Czy pracodawca może zakończyć stosunek pracy z panią Heleną?
Pracodawca ma prawo w tej sytuacji rozwiązać umowę. Fakt, że w przypadku pani Heleny rokowany jest powrót do zdrowia (co jest warunkiem otrzymania świadczenia), nie blokuje uprawnienia pracodawcy wynikającego z kp. Prawo dopuszcza rozwiązanie umowy po trzech miesiącach pobierania świadczenia właśnie dlatego, by pracodawca nie musiał w nieskończoność utrzymywać etatu dla osoby, która od wielu miesięcy nie świadczy pracy.
Przykład 3.
Pan Andrzej jest w wieku przedemerytalnym i od dwóch miesięcy pobiera świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca likwiduje jego dział i chce mu wręczyć wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika, oferując odprawę – czy może to zrobić?
Nie, ponieważ w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (przed upływem trzech miesięcy) pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. Likwidacja stanowiska pracy nie uchyla ochrony przedemerytalnej, chyba że ogłoszono upadłość lub całkowitą likwidację całej firmy. Pracodawca może zwolnić Pana Andrzeja na podstawie art. 53 kp dopiero po upływie trzech miesięcy pobierania świadczenia.
Obowiązki pracodawcy po ustaniu choroby pracownika
Zgodnie z treścią art. 53 § 5 kp pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (z przyczyn wymienionych w § 1 i 2 tego przepisu), zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Choć ustawodawca użył sformułowania „w miarę możliwości”, orzecznictwo Sądu Najwyższego nadało temu przepisowi niemal charakter przymusu, o ile tylko pracodawca dysponuje wolnym etatem.
Dla osoby w wieku przedemerytalnym jest to realna szansa na zachowanie ciągłości zatrudnienia aż do czasu uzyskania prawa do emerytury u tego samego pracodawcy, nawet jeśli w trakcie leczenia doszło do formalnego rozstania. Mechanizm ten stanowi swoistą formę powrotu, który niweluje skutki nagłego przerwania stosunku pracy z powodów zdrowotnych.
Warto podkreślić, że w orzecznictwie sądowym powyższy przepis jest interpretowany bardzo rygorystycznie – na korzyść pracownika. Sądy stoją na stanowisku, że możliwość ponownego zatrudnienia tej samej osoby istnieje zawsze wtedy, gdy pracodawca ma wolne stanowisko, na którym chory uprzednio pracownik mógłby pracować, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje oraz aktualny stan zdrowia. Pracownik musi zgłosić gotowość do pracy tuż po uzyskaniu zdolności do niej (potwierdzonej przez lekarza medycyny pracy). Każda nieuzasadniona zwłoka może zostać uznana za rezygnację z tego przywileju. Jeśli dawne stanowisko pracownika zostało zlikwidowane, ale w firmie istnieje inne, odpowiadające jego kompetencjom, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu tę alternatywę. Jeżeli w przedsiębiorstwie jest wakat, a mimo to przedsiębiorca odmawia przyjęcia pracownika w wieku przedemerytalnym, osobie tej przysługuje roszczenie przed sądem pracy o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za czas pozostawania bez zatrudnienia.
Oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 § 1 kp, należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika
Orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 kp może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia.
Przykład 4.
Pan Kazimierz ma 64 lata i był magazynierem. Został zwolniony po czterech miesiącach pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Po kolejnych dwóch miesiącach wrócił do zdrowia, ale lekarz zabronił mu dźwigania ciężarów powyżej pięciu kilogramów. W firmie zwolniło się miejsce na portierni. Pan Kazimierz zgłasza chęć powrotu. Czy pracodawca musi go zatrudnić na portierni?
Tak. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego pracodawca musi sprawdzić dostępność wszystkich stanowisk odpowiadających kwalifikacjom pracownika. Skoro pan Kazimierz nie może już dźwigać, ale może pracować jako dozorca, a etat jest wolny – pracodawca zasadniczo ma obowiązek go zatrudnić. Wiek przedemerytalny dodatkowo wzmacnia argumentację o konieczności zapewnienia mu środków do życia do czasu uzyskania emerytury.
Przykład 5.
Pani Jolanta ma 58 lat i wyzdrowiała trzy miesiące po rozwiązaniu umowy w trybie art. 53 kp. Kiedy zgłosiła się do firmy, dowiedziała się, że na jej miejsce właśnie zatrudniono nową osobę na podstawie umowy o pracę. Pracodawca twierdzi, że nie ma już fizycznej możliwości jej przyjąć. Czy ma rację?
Niekoniecznie. Jeśli w krótkim odstępie czasu od wyzdrowienia pani Jolanty w firmie pojawią się jakiekolwiek inne wolne etaty (nawet w innych działach), musi ona zostać potraktowana priorytetowo. Pracodawca nie może tłumaczyć się brakiem wolnych miejsc, jeśli w tym samym czasie prowadzi rekrutację zewnętrzną na stanowiska, które pani Jolanta mogłaby objąć. Sąd Najwyższy wskazuje, że obowiązek z art. 53 § 5 kp wyprzedza swobodę pracodawcy w doborze nowych kadr.
Podsumowanie
Pracownik w wieku przedemerytalnym na świadczeniu rehabilitacyjnym jest chroniony przed standardowym wypowiedzeniem, ale nie jest nieusuwalny. Kluczową datą jest koniec trzeciego miesiąca pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jeśli do tego czasu pracownik nie odzyska zdolności do pracy i nie pojawi się w firmie, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jednak każdorazowo wymaga to ostrożnej oceny stanu faktycznego. Jest to jednak prawo, a nie obowiązek pracodawcy – wiele firm decyduje się czekać na powrót doświadczonego pracownika, zwłaszcza jeśli jego wiedza jest cenna dla organizacji.
