Poradnik Przedsiębiorcy

Zwolnienie pracownika, który przebywa w tymczasowym areszcie

 

Zwolnienie pracownika, który przebywa w areszcie tymczasowym - uregulowania prawne

Kodeks pracy stanowi, że umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zostały określone w art. 52 Kodeksu Pracy. Samo zatrzymanie pracownika w areszcie tymczasowym nie daje możliwości zastosowania trybu dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Sąd ma obowiązek bezzwłocznie zawiadomić zakład pracy o zatrzymaniu pracownika.

Okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztu liczony jest od dnia zatrzymania pracownika. Trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania musi być nieprzerwany.

 

Ważne!

Pracownik tymczasowo aresztowany nie ma prawa do wynagrodzenia.

 

Pracodawca ewidencjonuje okres pobytu w areszcie tymczasowym jako okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jest to okres ochronny dla pracownika i w tym okresie nie można wręczyć pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Wyjątkiem jest tu ogłoszenie upadłości bądź likwidacja firmy. Pracodawca może natomiast zwolnić pracownika z pracy natychmiast po tymczasowym aresztowaniu pracownika, w sytuacji gdy istnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez  zachowania okresu wypowiedzenia     z winy pracownika.

Do upływu 3 miesięcy pracodawca nie może rozwiązać bez wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika .

Pracodawca jest zobowiązany do ponownego zatrudnienia pracownika o ile pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od momentu uprawomocnienia się orzeczenia o umorzeniu postępowania. Warunki pracy i płacy w przypadku ponownego zatrudnienia powinny odpowiadać tym, które przysługiwały pracownikowi w okresie poprzedniego zatrudnienia. Ponowne przyjęcie pracownika do pracy jest traktowane jako całkowicie nowe zatrudnienie, a nie kontynuacja poprzedniego.

Jeżeli pracodawca nie przyjmie pracownika z powrotem do pracy pomimo zachowania ustawowych terminów, to pracownik będzie mógł odwołać się do sądu pracy i wystąpić z żądaniem przywrócenia do pracy.

Pracownik, który został skazany na karę prawomocnym wyrokiem Sądu

Tymczasowe aresztowanie nie jest tożsame z karą pozbawienia wolności. Wygaśnięcie umowy o pracę nie następuje w przypadku, gdy trzymiesięczna nieobecność pracownika jest spowodowana odbywaniem przez niego kary pozbawienia wolności  Przepisy wyraźnie wskazują, że procedura wygaśnięcia umowy o pracę może być wyłącznie zastosowana przy tymczasowym aresztowaniu.

Z chwilą gdy pracodawca posiada informację o prawomocnym pozbawieniu wolności pracownika, co do zasady może z nim rozwiązać umowę o pracę. Podstawom rozwiązania umowy o pracę jest zastosowanie przepisu określonego w art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Stosunek pracy może zostać rozwiązany  bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli w czasie trwania umowy pracownik popełnił przestępstwo:

  • które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku,

  • jest oczywiste, lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

 

Ważne!

W przypadku gdy pracownik popełnił wykroczenie, a nie przestępstwo - pracodawca nie może rozwiązać z nim umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p.

 

Pracodawca może jedynie zastosować taki tryb rozwiązania pracy tylko w okresie 1 miesiąca od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o wydaniu prawomocnego wyroku oraz po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W przypadku wyroku skazującego termin miesiąca liczy się od daty uprawomocnienia się wyroku.

Druga opcją,  która daje możliwość pracodawcy rozwiązania umowy z osobą, która przebywa w więzieniu jest wręczenie pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika związanej z odbywaniem kary pozbawienia wolności. Gdy nieobecność pracownika w pracy wskutek odbywania kary pozbawienia wolności przekroczy 1 miesiąc, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę pracownika w trybie art. 53 § 1 pkt 2.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia czy to z winy pracownika lub nie powinno być sporządzone na piśmie i złożone w taki sposób, aby osoba będąca adresatem tego oświadczenia mogła zapoznać się z jego treścią. Najlepszym rozwiązaniem będzie wysłanie pisma zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia na adres zakładu karnego, w którym przebywa pracownik.

W oświadczeniu pracodawca powinien podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.  W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być również zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 14 dni.

Pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy w związku z przebywaniem pracownika w więzieniu pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać świadectwo pracy, przesyłając je na adres zakładu karnego, w którym pracownik przebywa.