Decyzja pracodawcy o zakończeniu stosunku pracy, czyli zwolnienie pracownika, rodzi zwykle dla pracownika różne negatywne następstwa. Dlatego przepisy prawa pracy wymagają, aby w przypadku rozwiązania umowy o pracę w wyniku jednostronnego oświadczenia pracodawcy zostało ono przez niego uzasadnione podaniem adekwatnej przyczyny.
Obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Obowiązek wskazania takiej przyczyny nie dotyczy zatem przypadków rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron oraz z upływem czasu, na który umowa została zawarta.
W odniesieniu do przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przepisy kp nie określają żadnych szczegółowych wymagań poza wskazaniem, że ma być to przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy, a więc wystarczająco poważna, aby zakończyć stosunek pracy.
Szerzej opisano w kp przyczyny, które mogą prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W art. 52 § 1 pracy wymieniono następujące rodzaje przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jest to katalog zamknięty, co oznacza, że tylko przyczyna należąca do przynajmniej 1 z wyżej wymienionych 3 grup może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Z zamkniętym katalogiem rodzajów przyczyn mamy również do czynienia w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika. Zgodnie z art. 53 § 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy albo dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Zwolnienie pracownika - przyczyna musi być konkretna
Podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę powinno być skonkretyzowane. Niedopuszczalne jest użycie ogólnikowego zwrotu bądź powtórzenia wyrażeń ustawowych. Parametrami opisu zdarzenia czy szerzej określonego stanu rzeczy jako przyczyny rozwiązania umowy powinny być czas, miejsce, sposób zachowania pracownika, jego skutek i znaczenie dla pracodawcy. Każdy z tych czynników może w danym stanie faktycznym mieć znaczenie determinujące. W konsekwencji nie jest możliwe stworzenie uniwersalnego wzorca spełniającego warunek konkretności przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Konkretność przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę nie może być utożsamiana z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających się, w ocenie pracodawcy, na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Choć samo podanie w wypowiedzeniu umowy o pracę „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny, to jednak ogólne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy nie narusza art. 30 § 4 kp, jeżeli w okolicznościach konkretnej sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych. Wymóg konkretności przyczyny może być spełniony również przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, np. z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych bądź w związku ze szczegółowym przedstawieniem pracownikowi zarzutów bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę, wręczeniem wypowiedzenia bezpośrednio po pisemnej negatywnej ocenie efektów pracy danej osoby czy też w rozmowach z przełożonymi (patrz postanowienie Sądu Najwyższego z 16 stycznia 2024 roku, I PSK 111/23).
Obowiązek wskazania skonkretyzowanej przyczyny dotyczy zarówno wypowiedzenia umowy o pracę, jak i jej rozwiązania bez wypowiedzenia – w tym drugim przypadku nie wystarczy podanie jedynie samego rodzaju przyczyny, o którym mowa w art. 52 § 1 lub art. 53 § 1 kp.
Przykład 1.
Pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, wskazał następującą przyczynę rozwiązania stosunku pracy: „Pracownik, zatrudniony na stanowisku ds. administracyjnych w okresie I półrocza 2024 roku nie wykonywał należycie swoich obowiązków pracowniczych w zakresie dokonywania odbiorów zleconych prac remontowych, prowadzonych w oddziałach firmy pracodawcy w Bydgoszczy i Łodzi, co polegało na podpisywaniu w imieniu pracodawcy, jako zamawiającego, protokołów odbioru robót bez sprawdzenia, czy faktycznie zostały one wykonane i czy wykonanie to spełnia wymogi jakościowe. W następstwie tego zaniedbania pracodawca, opierając się na protokołach odbioru robót podpisanych przez pracownika, wypłacił wykonawcom wynagrodzenia, chociaż w rzeczywistości prace remontowe wykonane zostały tylko w części i miały wiele usterek. W konsekwencji pracodawca poniósł nieuzasadnione wydatki”.
Przykład 2.
Pracodawca wskazał następującą przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika: „Pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze poprzez spożywanie 15 lipca 2024 roku alkoholu w miejscu pracy”.
Czy ta sama przyczyna rozwiązania umowy o pracę może być wskazana wielokrotnie?
Pracodawca, który nosi się z zamiarem rozwiązania umowy o pracę – szczególnie gdy ma to nastąpić z przyczyn leżących po stronie pracownika – często rozważa, jaki tryb rozwiązania umowy zastosować, aby był on adekwatny do konkretnej przyczyny, występującej w danym przypadku.
Jeżeli przyczyna rozwiązania umowy o pracę dotyczy określonych zaniedbań pracownika, to co do zasady rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika dotyczy przypadków poważniejszych niż rozwiązanie jej za wypowiedzeniem. Ponadto czasem wiedza o nieprawidłowościach, jakich dopuścił się pracownik, która skłoniła pracodawcę do wypowiedzenia umowy o pracę, ulega w okresie wypowiedzenia poszerzeniu, w wyniku czego pracodawca uznaje, że zastosowany przez niego tryb zakończenia stosunku pracy jest w okolicznościach danej sprawy zbyt łagodny i adekwatnym trybem rozstania się z pracownikiem byłoby rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Pojawia się w związku z tym pytanie, czy dopuszczalne jest w trakcie trwania okresu wypowiedzenia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 kp, ze wskazaniem przyczyny podanej już raz przez pracodawcę przy wypowiadaniu tej umowy. Odpowiedź na to pytanie jest negatywna. Skoro pracodawca zdecydował się wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z danej przyczyny i wypowiedzenia tego dokonał, to – zgodnie z powszechnie uznawanym poglądem – przyczyna ta nie może być wyłącznym uzasadnieniem drugiej czynności prawnej pracodawcy, polegającej na rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przyczyny obu omawianych czynności prawnych muszą się różnić.
Przykład 3.
Pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę z powodu wyrządzenia szkody pracodawcy o wartości 30 000 zł. Pracodawca podjął decyzję o zastosowaniu tego trybu, obawiając się, że zgromadzony przez niego materiał dowodowy nie pozwala w dostatecznym stopniu wykazać przed sądem, że działanie pracownika jako sprawcy szkody było zawinione. Następnie w czasie trwania okresu wypowiedzenia pracodawca uznał, że jego obawy dotyczące jakości posiadanych dowodów były nadmierne i że z pracownikiem należało rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z jego winy. W tych okolicznościach pracodawca nie mógł już zastosować natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, wskazując tę samą przyczynę, którą podał wcześniej, dokonując wypowiedzenia. Później jednak pozyskał on nowe informacje i dowody o innym naruszeniu obowiązków pracowniczych, którego dopuścił się pracownik, polegającego na ujawnieniu tajemnicy przedsiębiorstwa firmie konkurencyjnej wobec pracodawcy. Biorąc pod uwagę te nowe ustalenia, w związku z tym, że okres wypowiedzenia jeszcze trwał, a od powzięcia wiedzy przez pracodawcę o obu naruszeniach nie upłynął jeszcze miesiąc, pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując jako przyczyny tego rozwiązania zarówno wyrządzenie wspomnianej na wstępie szkody, jak i ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa – było to dopuszczalne, gdyż przyczyna (przyczyny) natychmiastowego zwolnienia z pracy nie była już identyczna z przyczyną wcześniejszego wypowiedzenia.
Jak wcześniej wskazano, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika dotyczy przypadków poważniejszych niż rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Możliwe są zatem sytuacje, gdy dana przyczyna wskazana jako uzasadnienie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia zostanie uznana przez sąd pracy, w procesie wytoczonym z powództwa pracownika, za niewystarczającą do zastosowania tego trybu zakończenia stosunku pracy. Jeżeli w następstwie wydanego przez sąd wyroku pracownik zostanie przywrócony do pracy, nie ma przeciwwskazań, aby pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem z tej samej przyczyny, gdyż może być ona uznana za wystarczającą do dokonania wypowiedzenia.
Tak więc z jednej strony pracodawca decydujący się na dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę z danej przyczyny nie może następnie w okresie wypowiedzenia rozwiązać umowy z tej samej przyczyny ze skutkiem natychmiastowym. Z drugiej strony może przyczynę zakwestionowaną przez sąd w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zastosować, dokonując rozwiązania jej za wypowiedzeniem.
