Poradnik Przedsiębiorcy

Wybór przedstawiciela pracowników

W niektórych sprawach pracodawca – zanim podejmie określoną decyzję lub działanie – jest zobowiązany zapytać o zdanie swoich pracowników. Aby mogło to przebiegać sprawnie, w przepisach prawa pracy ustalono, że stosowne uzgodnienia, względnie konsultacje, pracodawca prowadzi z odpowiednio wyłonioną reprezentacją załogi. Jak wygląda wybór przedstawiciela pracowników? Wyjaśniamy w artykule.

Uzgadnianie i opiniowanie

Do uzgodnienia dochodzi wówczas, gdy obie strony – pracodawca i reprezentacja pracowników – zgadzają się na wprowadzenie określonego rozwiązania. Natomiast w przypadku obowiązku przeprowadzenia konsultacji uzyskanie zgody pracowników nie jest konieczne – wystarczy, by pracodawca umożliwił reprezentacji pracowników przedstawienie opinii na temat określonego zagadnienia. Pracodawca nie jest jednak związany jej treścią.

Przykład 1.

Pracodawca powziął zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wymaga, aby zamiar ten skonsultować z reprezentacją pracowników. Zwrócił się on w związku z tym o opinię w tej sprawie do przedstawiciela pracowników, który skrytykował zamiar pracodawcy (nie zgodził się z nim), uzasadniając to tym, że decyzja o zwolnieniach grupowych radykalnie obniży poziom bezpieczeństwa ekonomicznego osób, z którymi zostaną rozwiązane stosunki pracy. Po zapoznaniu się z tą opinią pracodawca postąpił wbrew zawartym w opinii postulatom i wszczął procedurę zwolnień grupowych. Miał do tego prawo, gdyż przepis ustawy nie wymagał uzyskania zgody, a jedynie opinii o zamiarze przeprowadzenia zwolnień.

Pierwszeństwo reprezentacji związkowej

Podmiotem, który w pierwszym rzędzie jest uprawniony do reprezentowania zbiorowych interesów pracowniczych wobec pracodawcy jest związek zawodowy. Dopiero w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, powstaje obowiązek dokonania uzgodnień, względnie konsultacji z przedstawicielem pracowników – niejako w zastępstwie związku zawodowego.

Zagadnienia podlegające uzgodnieniu

Wśród decyzji lub działań pracodawcy wymagających uprzedniego uzgodnienia z przedstawicielem pracowników wymienić można następujące:

  • zawieszenie – w okolicznościach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy –  stosowania przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 § 1–2 Kodeksu pracy);
  • wprowadzenie monitoringu wizyjnego w pomieszczeniach sanitarnych (art. 222 § 2 kp);
  • wprowadzenie przerywanego czasu pracy (art. 139 § 3 kp);
  • ustalenie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz rozkładów ruchomego czasu pracy (art. 150 § 3 pkt 2 kp);
  • ustalenie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, wykonywanych w nocy (art. 1517 § 4 kp);
  • wprowadzenie regulaminu określającego zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (art. 8 ust. 2 Ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych);
  • ustalenie warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy (art. 15g ust. 11 pkt 4 tzw. tarczy antykryzysowej, czyli Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych);
  • wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (art. 15zf ust. 4 pkt 4 tarczy antykryzysowej);
  • stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami (art. 15zf ust. 4 pkt 4 tarczy antykryzysowej).

Zagadnienia podlegające konsultowaniu 

Do spraw wymagających uzyskania opinii przedstawiciela pracowników należą:

  • określenie warunków stosowania telepracy (art. 676 § 5 kp);
  • ustalenie wykazu prac w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, do których stosuje się skrócony czas pracy (art. 145 § 2 kp);
  • prowadzenie działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (art. 23711a § 1, art. 23713a kp);
  • zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego (art. 2 ust. 1 i 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników);
  • ustalenie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (art. 3 ust. 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Wybór przedstawiciela pracowników - jak zrobić to poprawnie? 

Ilekroć w przepisach mówi się o obowiązku uzgodnienia bądź skonsultowania określonych działań z przedstawicielem pracowników, wspomina się, że ma to być osoba (lub osoby) wyłoniona w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jednak jak wybór przedstawiciela pracowników powinien przebiec, żeby było to zgodne z przepisami?

W przepisach nie sformułowano wprost warunku, aby wybór przedstawiciela pracowników nastąpił w wyniku demokratycznego wyboru. Należy jednak uznać, że  ten sposób jest konieczny, gdyż trudno byłoby zaakceptować takie rozumienie omawianych regulacji, które nie zapewniałoby pracownikom realnego wpływu na to, kto ma ich reprezentować. Jeżeli tryb wyboru przedstawiciela pracowników nie został ukształtowany w zakładzie pracy w sposób zwyczajowy, powinien zostać ustalony przez załogę. W takim przypadku pracodawca powinien stworzyć ogółowi pracowników warunki organizacyjne i techniczne dokonania wyboru ich przedstawiciela.

Przedstawiciel pracowników nie może zostać wskazany (narzucony) przez pracodawcę, gdyż osoba wyłoniona w taki sposób nie miałaby mandatu do reprezentowania pracowników.

Rada pracowników

Na mocy przepisów Ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji ustanowiono obowiązek prowadzenia konsultacji w sprawach:

  • stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
  • działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Konsultacje należy przeprowadzać z radą pracowników – organem wybieranym w wyniku głosowania, w którym czynne prawo wyborcze (prawo wybierania) przysługuje każdemu pracownikowi, z wyjątkiem pracowników młodocianych, natomiast bierne prawo wyborcze (prawo kandydowania) przysługuje pracownikowi, który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej. Wybory członków rady pracowników przeprowadza komisja wyborcza. Są one bezpośrednie i odbywają się w głosowaniu tajnym.

Czy radę pracowników można uznać za przedstawiciela pracowników we wszystkich uzgodnieniach i konsultacjach?

Opinie są tu podzielone. Wydaje się, że najwłaściwszym rozwiązaniem – w celu wykluczenia wątpliwości – może być jednoznaczne określenie, że wybierana rada pracowników będzie miała uprawnienia obejmujące także przypadki uzgodnień i konsultacji, przewidzianych w innych przepisach niż ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Oczywiście, można też zdecydować inaczej. W takim przypadku mandat rady pracowników będzie węższy, a do uzgodnień i konsultacji wykraczających poza niego wyłaniani będą przedstawiciele pracowników odrębnie.

Dokonywanie uzgodnień z reprezentacją pracowników i zasięganie jej opinii w sprawach związanych z szeroko pojętymi warunkami zatrudniania i wynagradzania służy zapewnieniu uczestnictwa załogi w podejmowaniu istotnych dla niej decyzji. Jest też szansą na wypracowanie, w drodze dialogu, rozwiązań, które będą satysfakcjonujące zarówno dla pracodawcy, jak i ogółu pracowników.