Ponowne zatrudnienie pracownika – kiedy jest możliwe?

Zakończenie stosunku pracy, kiedy nie jest następstwem decyzji pracownika, zazwyczaj prowadzi do różnego rodzaju komplikacji, w szczególności dotyczących zapewnienia sobie środków utrzymania. Dlatego też za korzystne dla pracownika należy uznać przepisy prawa, które przewidują – w niektórych przypadkach – możliwość reaktywowania stosunku pracy. Sprawdź, kiedy jest możliwe ponowne zatrudnienie pracownika!

Ustanie stosunku pracy

Kodeks pracy reguluje dwa generalne sposoby zakończenia trwającej umowy o pracę (stosunku pracy): rozwiązanie i wygaśnięcie. Pierwszy z nich polega na dokonaniu czynności prawnej – złożeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę – przez jedną albo obie strony stosunku pracy. Przepis art. 30 § 1 Kodeksu pracy przewiduje cztery tryby rozwiązania umowy o pracę:

• na mocy porozumienia stron;
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
• z upływem czasu, na który była zawarta.

Natomiast z wygaśnięciem stosunku pracy mamy do czynienia w następstwie określonych okoliczności niezależnych zarówno od pracodawcy, jak i pracownika, do których zaliczono:

• śmierć pracownika (art. 63¹ kp);
• śmierć pracodawcy – jeżeli nie nastąpiło przejęcie pracownika przez innego pracodawcę (art. 63² kp);
• upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania – chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika (art. 66 § 1 kp).

Zarówno rozwiązanie, jak i wygaśnięcie stosunku pracy powodują jego ustanie, co polega na tym, że osoby, które łączyła dotąd relacja pracownik–pracodawca, nie są już obowiązane do wzajemnych świadczeń określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, czyli: pracownik do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Tym niemniej strony zakończonego już stosunku pracy mogą mieć do siebie roszczenia odwołujące się do czasu, w którym stosunek ten jeszcze istniał – np. były pracodawca może domagać się od byłego pracownika zwrotu pobranych zaliczek, a były pracownik od byłego pracodawcy – wypłaty zaległego wynagrodzenia. Ponadto w niektórych przypadkach były pracownik ma prawo żądać ponownego zatrudnienia go przez byłego pracodawcę.

Gdy wadliwie rozwiązano stosunek pracy

Najczęstszym przypadkiem powrotu do pracy u dotychczasowego pracodawcy jest wykonanie orzeczonego przez sąd przywrócenia pracownika do pracy – w razie ustalenia, że:

• wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 kp), albo
• rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § 1 kp).

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 48 kp).

Przykład 1

Pracodawca wypowiedział dwóm pracownikom umowy o pracę. Pracownicy odwołali się od otrzymanych wypowiedzeń do sądu pracy, zarzucając pracodawcy, że przed dokonaniem wypowiedzeń nie uzyskał na tę okoliczność opinii zakładowej organizacji związkowej reprezentującej tych pracowników (art. 38 kp). Sąd wydał wyroki korzystne dla obu pracowników, przy czym w odniesieniu do jednego z nich orzekł o przywróceniu do pracy (wyrok zapadł po upływie jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia obowiązującego tego pracownika), a w odniesieniu do drugiego – o bezskuteczności wypowiedzenia (wyrok zapadł przed upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia obowiązującego tego pracownika).

Ponowne zatrudnienie pracownika po długotrwałej nieobecności w pracy

Zgodnie z art. 53 § 5 Kodeksu pracy pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z powodu:

• niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej: dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, albo dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
• usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc

zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Tymczasowe aresztowanie

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania pracownika, jest obowiązany ponownie go zatrudnić, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Nie dotyczy to jednak przypadków, w których postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania (art. 66 § 2 i 3 kp).

Podobnie jak w przypadku omówionego wyżej sądownego przywrócenia do pracy, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli we wspomnianym terminie 7 dni nie zgłosi on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika).

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.) reguluje sytuacje, w których do ustania stosunku pracy dochodzi wskutek decyzji pracodawcy (zatrudniającego co najmniej 20 pracowników), gdy przyczyny tej decyzji nie leżą po stronie pracownika. Przepisy wspomnianego aktu prawnego zmierzają do złagodzenia negatywnych konsekwencji ponoszonych przez pracownika w wyniku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę zarówno w ramach:

• zwolnień grupowych – gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy)
• zwolnień indywidualnych – gdy następuje rozwiązanie stosunków pracy (wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników), a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona wyżej (art. 10 ust. 1 ustawy).

Powszechnie znanym uprawnieniem pracowników zwalnianych w trybie omawianej ustawy jest prawo do otrzymania odprawy pieniężnej (art. 8). Warto jednak pamiętać również o innym przepisie, korzystnym dla byłych pracowników, jakim jest art. 9 ustawy. Zgodnie z nim w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Należy odnotować, że art. 9 odnosi się tylko do pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę w ramach zwolnień grupowych, nie zaś indywidualnych.

Przedstawione wyżej unormowania prawne sformułowano w sposób kategoryczny, jeżeli chodzi o obowiązek przywrócenia pracownika do pracy w następstwie wyroku sądu oraz po tymczasowym aresztowaniu (gdy w postępowaniu karnym nie udowodniono pracownikowi popełnienia przestępstwa). W pozostałych przypadkach mamy do czynienia raczej z sugestią ponownego zatrudnienia pracownika, gdy pracownik zgłasza swój powrót do pracy po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, którego dokonano z powodu długotrwałej nieobecności, albo też z uzależnieniem powrotu pracownika do pracy od ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, po wcześniej dokonanych zwolnieniach.