Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość zwolnienia pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Dopuszczalność wspomnianych zwolnień wynika także z rozporządzenia w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy – wówczas, zależnie od okoliczności, pracownik ma prawo do wynagrodzenia lub rekompensaty pieniężnej. Jaki charakter mają powyższe zwolnienia? W jakich dokładnie przypadkach przysługuje wynagrodzenie lub rekompensata za nieobecność w pracy? Piszemy o tym w artykule.
Wynagrodzenie oraz rekompensata za nieobecność w pracy – podstawa prawna
Zwolnienia od pracy, za które pracownikowi przysługuje odpowiednio wynagrodzenie lub rekompensata, udzielane są na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, zwanego dalej rozporządzeniem.
Zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – informacja o sposobie ustalania należności
Za czas zwolnienia pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przepisy przewidują, że wynagrodzenie ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
Pracodawca obowiązany jest do zwolnienia od pracy pracownika na czas uczestnictwa (jako członek, strona lub świadek) w posiedzeniu komisji pojednawczej. W odniesieniu do pracownika wezwanego w charakterze strony lub świadka rozporządzenie przewiduje zachowanie prawa do wynagrodzenia.
Przykład 1.
Pracownik został wezwany w charakterze świadka do wzięcia udziału w postępowaniu przed komisją pojednawczą. Zwolnienie nastąpiło we wrześniu 2024 roku i objęło połowę dnia roboczego (4 godziny). Pracownik otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 4400 zł oraz prowizję w zmiennej wysokości – we wrześniu składnik ten wyniósł 665 zł. Stawka godzinowa z wynagrodzenia to 26,19 zł (4400 zł / 168 godzin pracy). Stawka godzinowa ustalona na podstawie zmiennego składnika płacowego to 4,05 zł (665 zł / 164 [168 godzin do przepracowania - 4 godziny zwolnienia]). Po zsumowaniu powyższych składników uzyskujemy wynagrodzenie za 1 godzinę pracy (30,24 zł). Wobec tego pracownik otrzyma za czas zwolnienia od pracy kwotę w wysokości 120,96 zł.
Obowiązkiem pracodawcy jest także zwolnienie pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obligatoryjnych badań i szczepień ochronnych przewidzianych w Ustawie z dnia 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.
Kolejne płatne zwolnienia od pracy przewidziano w § 11 ust. 1 pkt 2 i 2b rozporządzenia. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika:
będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu;
będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa „Służba SAR” – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu oraz na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez Morską Służbę Poszukiwania i Ratownictwa.
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika będącego krwiodawcą w celu pobrania od niego krwi w terminie oznaczonym przez stację krwiodawstwa oraz na czas zaleconych przez stację krwiodawstwa badań, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy.
Przykład 2.
Pracownik jest krwiodawcą i został wezwany przez stację krwiodawstwa w celu pobrania od niego krwi. Zwolnienie od pracy z powyższego powodu objęło dzień roboczy (8 godzin) w sierpniu 2024 roku. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w stałej miesięcznej kwocie wynoszącej 5450 zł. Ponadto ma prawo do premii w zmiennej wysokości – w zależności od rezultatów osiągniętych w danym miesiącu. W sierpniu premia ta wyniosła 815 zł. Stawka godzinowa ustalona na podstawie wynagrodzenia zasadniczego to 32,44 zł (5450 zł / 168 godzin pracy). Jeżeli chodzi o zmienny składnik, to dzielimy go przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu po uwzględnieniu nieświadczenia pracy z powodu zwolnienia (815 zł / 160 godzin). W ten sposób uzyskujemy stawkę godzinową ze zmiennego składnika płacowego w wysokości 5,09 zł. Po zsumowaniu stawki podstawowej i stawki zmiennej otrzymujemy stawkę godzinową w wysokości 37,53 zł. Oznacza to, że wynagrodzenie za czas zwolnienia wynosi w omawianym przypadku 300,24 zł.
Zgodnie z § 15 rozporządzenia pracodawca zobowiązany jest do zwolnienia pracownika od pracy na czas:
2 dni – w razie ślubu pracownika, urodzenia się jego dziecka, zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;
1 dnia – w przypadku ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka oraz każdej innej osoby będącej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Zwolnienia od pracy z prawem do rekompensaty pieniężnej zamiast wynagrodzenia
Drugą grupą zwolnień od pracy udzielanych na podstawie rozporządzenia są zwolnienia, za których czas pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, zamiast tego przysługuje mu natomiast rekompensata pieniężna ze strony właściwego organu.
Stosownie do treści § 5 rozporządzenia pracodawca obowiązany jest zwolnić pracownika wezwanego do osobistego stawiennictwa przed organem właściwym do spraw w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny do załatwienia wszelkich czynności będących przedmiotem wezwania.
Obecnie kwestie osobistego stawiennictwa przed organem właściwym w przedmiocie powszechnego obowiązku obrony regulują przepisy Ustawy z dnia 11 marca 2022 roku o obronie Ojczyzny.
Jak wynika z art. 6 ust. 1 wymienionej ustawy, osoby podlegające obowiązkowi obrony są obowiązane do osobistego stawienia się na wezwanie właściwych organów w sprawach dotyczących tego obowiązku.
Powyższą rekompensatę wypłaca organ wzywający na podstawie zaświadczeń wydanych przez pracodawców.
Kolejne zwolnienie omawianego rodzaju przewiduje § 6 rozporządzenia. Na podstawie tego przepisu pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika wezwanego przez organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego oraz wezwanego przez sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawie o wykroczenia.
Zgodnie z art. 56 § 1 Ustawy z dnia 14 czerwca 1960 roku – Kodeks postępowania administracyjnego osobie, która stawiła się na wezwanie, przyznaje się koszty podróży i inne należności ustalone zgodnie z przepisami zawartymi w dziale 2 tytułu III Ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Dotyczy to również kosztów osobistego stawiennictwa stron, gdy postępowanie zostało wszczęte z urzędu albo gdy strona bez swojej winy została błędnie wezwana do stawienia się.
Żądanie przyznania należności należy zgłosić organowi administracji publicznej, przed którym toczy się postępowanie – jeszcze przed wydaniem decyzji, pod rygorem utraty roszczenia.
Ponadto, w myśl art. 86 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, świadkowi przysługuje zwrot zarobku lub dochodu utraconego z powodu stawiennictwa na wezwanie sądu.
Wynagrodzenie za utracony zarobek lub dochód za każdy dzień udziału w czynnościach sądowych przyznaje się świadkowi w wysokości jego przeciętnego dziennego zarobku lub dochodu. W odniesieniu do świadka pozostającego w stosunku pracy przeciętny dzienny utracony zarobek oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu należnego pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Co niezwykle istotne – utratę wspomnianego zarobku lub dochodu oraz ich wysokość świadek powinien należycie wykazać.
Biegłemu przysługuje rekompensata pieniężna na zasadach i w wysokości określonych w odrębnych przepisach. W przypadku natomiast wezwania biegłego przez sąd cywilny przyznawany jest zwrot utraconego zarobku lub dochodu – na wniosek zainteresowanego – zgodnie z art. 92 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.
Kolejne zwolnienie od pracy, którego pracodawca obowiązany jest udzielić, dotyczy pracownika wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli (NIK) lub powołanego do udziału w tym postępowaniu w roli specjalisty.
Przepisy Ustawy z dnia 23 grudnia 1994 roku o Najwyższej Izbie Kontroli przewidują, że:
świadkowi, który nie jest pracownikiem jednostki kontrolowanej, przysługuje zwrot utraconego zarobku, poniesionych przez niego kosztów podróży i zakwaterowania oraz dieta na zasadach określonych w odrębnych przepisach w sprawie diet i innych należności z tytułu podróży służbowych na obszarze kraju;
biegłemu i specjaliście przysługuje wynagrodzenie oraz zwrot poniesionych przez nich uzasadnionych i udokumentowanych wydatków. Wysokość wynagrodzenia ustala się w umowie zawartej między dyrektorem właściwej jednostki kontrolnej a biegłym lub specjalistą, uwzględniając czas i nakład pracy niezbędne do wydania opinii, a także stopień złożoności problemu będącego jej przedmiotem.
Uprawnienia pracownika-członka OSP uregulowano w przepisach Ustawy z dnia 17 grudnia 2021 roku o ochotniczych strażach pożarnych.
[/alert-info]Pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownika od wykonywania pracy, gdy z odrębnych przepisów wynika obowiązek wykonywania świadczeń osobistych przez pracownika (§ 11 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia).[/alert-info]
Obowiązek świadczeń osobistych i rzeczowych nakłada wójt (burmistrz, prezydent miasta) na podstawie doraźnie zgłoszonych wniosków przez organy i kierowników jednostek organizacyjnych, a także dowódców jednostek wojskowych (art. 640 ust. 1 ustawy o obronie Ojczyzny).
Decyzji o nałożeniu obowiązku świadczenia nadaje się rygor natychmiastowej wykonalności w terminie w niej określonym, przy czym wójt (burmistrz, prezydent miasta) w szczególnych sytuacjach może nakładać obowiązek świadczeń osobistych lub rzeczowych również w drodze obwieszczeń lub w inny sposób.
Wynagrodzenie oraz rekompensata za nieobecność w pracy przysługujące na podstawie rozporządzenia w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy – podsumowanie
Rozporządzenie w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy przewiduje możliwość płatnego zwolnienia pracownika od pracy, przy czym odpłatność w tym przypadku oznacza zachowanie prawa do wynagrodzenia lub prawo do rekompensaty wypłacanej przez uprawniony organ. Wynagrodzenie ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. Rekompensata z tytułu utraconych zarobków jest ustalana na podstawie odrębnych regulacji prawnych.
