Poradnik Przedsiębiorcy

Zatrudnienie równoległe na pełny etat i jego część

Wskazać należy, iż w obecnym stanie prawnym nie istnieje prawny zakaz zawierania z pracownikami dodatkowych umów o pracę, o ile wykonywane obowiązki w ramach drugiej umowy nie pokrywają się z zakresem obowiązków i rodzajem pracy świadczonej na podstawie pierwszej umowy. Zatrudnienie równoległe na pełny etat i jego część - jak je interpretować?

Prawo pracownika do odpoczynku

Warto pamiętać, że Kodeks pracy przewiduje w art. 129, iż czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Natomiast zgodnie z art. 132 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Zatem w celu ochrony pracownika Kodeks pracy gwarantuje mu podstawowe prawo do czasu wolnego po wykonanej pracy, które pozwala oddzielić mu życie zawodowe od życia prywatnego. Co do zasady nie ma zakazu do tego, by pracownik świadczył pracę w swoim czasie wolnym na innym etacie.

Warto jednak pamiętać, iż zgodnie z art.  133 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Zatrudnienie równoległe na pełny etat i jego część - dopuszczalność pracy na kolejny etat

Praca świadczona na część etatu poza głównym i stałym zatrudnieniem może być wykonywana na rzecz innego pracodawcy w różnych formach. Dopuszczalne jest również świadczenie pracy przez pracownika dla tego samego pracodawcy w oparciu o drugą umowę o pracę. Ważne, by był to inny rodzaj pracy, niż wykonywany na podstawie pierwszej umowy. Wówczas należy pamiętać o zachowaniu odpowiednich okresów odpoczynku wskazanych w Kodeksie pracy.

Warto pamiętać, że pracownik zatrudniony w dwóch różnych miejscach bądź u tego samego pracodawcy, ale na dwóch różnych umowach, powinien być rozliczany przez pracodawcę jak za dwa różne stosunki pracy. Z każdej umowy nabywa stosowne uprawnienia i świadczenia. Odrębnie wyliczane są wynagrodzenia. Odpowiednio z każdej umowy pracownik rozliczany jest z urlopu, z zachowaniem praw do dobowego i tygodniowego odpoczynku zgodnie z Kodeksem pracy. Dla każdej umowy powinny być prowadzone odrębnie akta osobowe, ewidencje czasu pracy, szkolenia BHP, wnioski urlopowe. Pracodawca powinien wykazać również, że zaplanował pracę pracownika w taki sposób, że zachowane zostaną minimalne okresy odpoczynku. Praca świadczona przez pracownika na jednym z etatów nie może narażać na szkodę pracodawcy ani z pierwszego, ani z drugiego z nich.

Warto zaznaczyć, że pracownik, świadcząc pracę na dwóch etatach, powinien dbać o dobro pracodawcy przy zachowaniu zasad o poufności, zachowaniu tajemnicy do informacji pochodzących od danego pracodawcy, nienaruszaniu interesów obu pracodawców.

W odniesieniu do możliwości zawierania dodatkowych umów z pracownikami, należy stwierdzić, iż skuteczność takich umów będzie zależała od faktycznego zakresu powierzonych czynności.

Przykład 1.

Pracodawca i pracownica ustalili, że zatrudniona na stanowisku księgowej, dwa razy w tygodniu, tj. w poniedziałki i czwartki, będzie wykonywała dodatkową pracę w charakterze analityka biznesowego w oparciu o umowę o pracę, zawartą na część etatu. Zakres obowiązków zatrudnionej jako księgowa zupełnie odbiega od zakresu obowiązków analityka biznesowego. Pracownica będzie otrzymywała dwa wynagrodzenia w oparciu o dwie różne umowy o pracę wraz ze wszystkimi obowiązkowymi świadczeniami i odpowiednim naliczeniem urlopu z dwóch etatów. Rozwiązanie takie jest dopuszczalne z uwagi na różne zakresy obowiązków i z zachowaniem kodeksowych dobowych i tygodniowych norm odpoczynku. 

Zgoda pracodawcy na dodatkowe zatrudnienie swojego pracownika nie jest zwykle wymagana, chyba że pracownik ma podpisaną umowę o zakazie konkurencji, a dodatkowa pracą będzie naruszać ten zakaz.

Przykład 2.

Pracownik IT zatrudniony był w oparciu o umowę o pracę w jednym z banków do obsługi sieci teleinformatycznej. Od innego pracodawcy otrzymał propozycję podjęcia dodatkowej pracy. Polegałaby ona na rozwiązywaniu problemów sieci informatycznej, przez 2 dni w tygodniu w jednym z oddziałów innego banku. Zakresy obowiązków były bardzo podobne w obu miejscach pracy. Pracownik miał podpisaną umowę o zakazie konkurencji u pierwszego pracodawcy. Po poinformowaniu go o chęci podjęcia dodatkowej pracy, nie otrzymał od niego zgody właśnie z uwagi na podpisany zakaz konkurencji.

W sytuacji, gdy świadczone przez pracownika usługi w ramach jednej umowy będą pokrywały się z zakresem czynności określonych drugą umową o pracę, umowa będzie stanowiła obejście przepisów prawa pracy dotyczących czasu pracy, a tym samym może być uznana za nieważną. Wskazać jednak należy, że treść takiej umowy w przypadku korzystniejszych postanowień w zakresie wynagrodzenia można traktować jako umowną modyfikację wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zdarza się, że pracodawcy, chcąc obniżyć koszty pracownicze, zlecają pracownikom pracę  w nadgodzinach, która wynagradzana jest w oparciu o umowę zlecenie. Należy podkreślić, że jest to niebezpieczna praktyka.

Przykład 3.

Pracownik świadczy pracę u pracodawcy w charakterze ochroniarza w oparciu o umowę o pracę na cały etat. Natomiast po zakończeniu pierwszej pracy, przez kolejnych 8 godzin, świadczy również usługi ochrony w tym samym miejscu pracy, u tego samego pracodawcy, jednak na podstawie umowy zlecenia. Takie rozwiązanie nie jest prawnie dopuszczalne, z uwagi na możliwe zakwalifikowanie tej umowy zlecenia przez Państwową Inspekcję Pracy jako obejście przepisów o wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe, ale również naruszenie przepisów o czasie pracy i prawie do odpoczynku.

Praca na etat a dodatkowa umowa zlecenie za nadgodziny

Warto przypomnieć, że zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  • szczególnych potrzeb pracodawcy”.

W orzecznictwie wielokrotnie podkreślano stanowisko, iż zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie dodatkowych umów przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkami pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia w ramach dodatkowych umów. Przykładowo można wskazać stanowisko, zgodnie z którym „umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy - za ustalonym w niej wynagrodzeniem - pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonywaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego, niż określone w kodeksie pracy” (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94) czy też „zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne” (wyrok Sądu Najwyższego z 30 czerwca 2000 r., II UKN 523/99) lub „świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest bowiem kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami” (patrz: wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 17 sierpnia 2006 r., III APa 24/06).  

Praca wykonywana przez pracownika na drugim lub częściowym etacie u tego samego pracodawcy w oparciu o te same obowiązki może być zakwestionowana przez Państwową Inspekcję Pracy i uznana za obejście przepisów o czasie pracy.

Warto wspomnieć, że istnieją przepisy ograniczające zatrudnianie na dodatkowym etacie dla pewnych grup pracowników, takich jak: urzędnicy państwowi, kierowcy oraz młodociani pracownicy. Dla wyżej wspomnianych pracowników obowiązują między innymi inne normy czasu pracy, odpoczynku dobowego i tygodniowego, łączne rozliczanie czasu.

Zatrudnienie równoległe na pełny etat i jego część - podsumowanie

Konkludując, świadczenie pracy na rzecz innego pracodawcy na podstawie umowy o pracę jest dopuszczalne. Natomiast zatrudnienie na kolejny etat u tego samego pracodawcy jest możliwe, ale tylko jeśli umowa oparta jest o inny zakres obowiązków i inny rodzaj pracy niż uzgodniony w podstawowym wymiarze czasu pracy. Praca wykonywana na dodatkowym etacie nie może być przedłużeniem pierwszego etatu w godzinach nadliczbowych. W przypadku niepokrywania się zakresów obowiązków, co do świadczonej pracy na podstawie drugiej zawartej umowy o pracę nie ma przeszkód co do zawierania takich umów z pracownikami. Umowy powinny być rozliczane oddzielnie wraz odpowiednim nabywaniem przez pracownika uprawnień i świadczeń gwarantowanych przez Kodeks pracy i inne przepisy. Pracownik powinien mieć zapewnione odpowiednie dobowe i tygodniowe okresy odpoczynku. Obie prace nie powinny wpływać na zmniejszenie aktywności czy wydajności pracownika na każdym z tych etatów.