Zmiana warunków wynagradzania a obowiązek aneksowania umowy o pracę

Obowiązujące pracownika warunki pracy i płacy wynikają z przepisów prawa powszechnego, normatywnych aktów wewnątrzzakładowych oraz z umowy o pracę. Co do zasady zmiana regulacji prawnych (w tym wewnątrzzakładowych) dotyczących stosunku pracy musi skutkować zmianą treści umów o pracę, o ile dotychczasowe postanowienia tych umów miałyby pozostawać w sprzeczności ze wspomnianymi regulacjami. Dotyczy to w szczególności warunków wynagradzania. Czy zmiana warunków wynagradzania np. przyznanie nowego składnika wynagrodzeń, przewidzianego w regulaminie wynagradzania, obliguje pracodawcę do dokonania odpowiedniej zmiany w umowie o pracę?

Określenie wynagrodzenia – istotny element każdej umowy o pracę

Odpłatność jest – obok osobistego wykonywania pracy oraz podporządkowania pracownika pracodawcy – jedną z trzech głównych cech stosunku pracy (por. art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Dlatego też wśród istotnych (koniecznych) elementów umowy o pracę wymieniono określenie wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia (art. 29 § 1 kp). Warto zaznaczyć, że nawet w przypadkach, gdy w treści umowy – wbrew takiemu wymogowi – nie ma postanowienia dotyczącego wynagrodzenia, pracownikowi wynagrodzenie za pracę przysługuje. Wówczas jego wysokość ustala się z uwzględnieniem kryterium ekwiwalentności (proporcjonalności wynagrodzenia do wartości wykonywanej pracy) i zasady godziwego wynagrodzenia za pracę – na poziomie nie niższym niż prawnie określona kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 10 § 2 i art. 13 kp). W razie sporu między pracodawcą a pracownikiem, którego strony samodzielnie nie rozwiążą, organem powołanym do jego rozstrzygnięcia jest sąd pracy.

Warunki (zasady) wynagradzania

Zgodnie z art. 77¹ kp warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy będące porozumieniami między właściwymi statutowo organami związków zawodowych a pracodawcami. Porozumienia te mogą dotyczyć danego zakładu pracy albo mieć zasięg ponadzakładowy (obejmować pewną grupę zakładów pracy). Jak stanowi art. 240 § 1 kp, układ zbiorowy pracy określa:

• warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy;
• wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

Układ może też określać inne sprawy, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Alternatywnym wobec układu zbiorowego pracy aktem normatywnym, w którym można ustalić warunki (zasady) wynagradzania obejmujące ogół pracowników danego pracodawcy, jest regulamin wynagradzania. Obowiązek wprowadzenia takiego regulaminu ciąży na pracodawcach zatrudniających co najmniej 50 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników, wprowadzenie regulaminu wynagradzania jest fakultatywne, jednak jeśli zatrudnia on co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, to jest obowiązany wprowadzić regulamin, gdy wystąpi o to zakładowa organizacja związkowa. Treść regulaminu wynagradzania wymaga uzgodnienia z zakładową organizacją związkową, jeżeli działa ona u  danego pracodawcy (art. 77² § 1–1² i § 4 kp).

Zmiana warunków wynagradzania i dostosowanie do niej treści umowy o pracę

Zgodnie z kp korzystniejsze postanowienia układu zbiorowego pracy z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. W myśl art. 77² § 5 kp przepis art. 241¹³ stosuje się odpowiednio do regulaminu wynagradzania.

Jak wynika z powyższego, dostosowanie indywidualnych warunków wynagradzania określonych w umowie o pracę do generalnych warunków (zasad) wynagradzania wynikających z układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, nastąpić może na dwa sposoby:

• z mocy prawa (bez konieczności dokonywania odrębnej czynności prawnej skutkującej zmianą poszczególnej umowy o pracę) – gdy warunki określone w unormowaniu płacowym są korzystniejsze dla pracownika;
• w wyniku wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę (art. 42 kp) – gdy wspomniane warunki są mniej korzystne.

Czy dana zmiana jest korzystna?

Jak wskazał Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z 3 marca 2005 roku (I PK 185/04), ocena korzystności postanowień (bądź jej braku) nie może mieć charakteru globalnego. Dotyczy ona wyłącznie poszczególnych postanowień odpowiadających sobie co do treści. Jeżeli unormowania płacowe (układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania) zawierają postanowienia zarówno mniej, jak i bardziej korzystne, na przykład obniżające wynagrodzenie, a wprowadzają ochronę przed zwolnieniem z pracy, to nie jest dopuszczalne ograniczenie się wyłącznie do ogólnej, całościowej oceny.

Wydaje się, że za niebudzącą wątpliwości zmianę na korzyść pracownika uznać można podwyższenie jego wynagrodzenia bez zmiany struktury składników tego wynagrodzenia. W innych przypadkach ustalenie, czy faktycznie mamy do czynienia ze zmianą korzystną dla pracownika, obarczone jest zawsze pewnym ryzykiem, także wtedy, gdy z pozoru dana zmiana tak właśnie się jawi. Wtedy wskazane jest zazwyczaj, poza wprowadzeniem określonych postanowień do układu zbiorowego pracy, względnie do regulaminu wynagradzania, dokonanie wypowiedzeń zmieniających warunki poszczególnych umów o pracę (dostosowujących je do postanowień układu lub regulaminu).

Przykład 1.

W umowie o pracę z pracownikiem ustalono wynagrodzenie składające się z płacy zasadniczej i dodatku funkcyjnego stanowiącego 15% płacy zasadniczej. W układzie zbiorowym pracy ustalono następnie, że dodatek funkcyjny na stanowisku, które pracownik zajmuje, wynosi 20% płacy zasadniczej. Zmiana wprowadzona postanowieniami układu jest korzystniejsza dla pracownika od dotychczasowych warunków umowy o pracę, zatem od dnia wejścia w życie wspomnianego układu pracownikowi przysługuje 20-procentowy dodatek funkcyjny, bez konieczności wypowiadania pracownikowi dotychczasowych warunków umowy o pracę.

Przykład 2.

W regulaminie wynagradzania zmieniono zasady, na jakich przyznawana jest premia. Wcześniej jej wysokość była uzależniona od liczby klientów obsłużonych przez pracownika w danym kwartale. W nowym regulaminie jest ona uzależniona od wartości sprzedaży oferowanych klientom produktów. W tym przypadku trudno jednoznacznie orzec, czy zasady przyznawania premii zostały zmienione na korzyść pracowników. Dlatego też pracodawca – nie mogąc jednoznacznie wykazać, że zmiana jest korzystna – powinien dokonać wypowiedzeń zmieniających warunki wynagradzania poszczególnych pracowników.

W świetle powyższego odpowiedzi na pytanie postawione w tytule należy udzielić w ten sposób, że zmiana warunków wynagradzania w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania zawsze skutkuje odpowiednią zmianą umów o pracę, jednak tylko w przypadku zmiany na niekorzyść pracownika musi się to wiązać z dokonaniem dodatkowych czynności w postaci wypowiedzeń dotychczasowych warunków płacy poszczególnym pracownikom. Jeżeli nowe zasady wynagradzania są dla pracowników korzystne, wystarczy ich o nich zawiadomić, gdyż zmiany takie bezpośrednio (z mocy prawa) modyfikują treść poszczególnych umów o pracę, bez konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających.