Czy zmiana warunków wynagradzania na niekorzyść pracownika jest możliwa?

Wysokość wynagrodzenia pracownika, a także składniki tego wynagrodzenia zwykle z czasem ulegają pewnym zmianom, np. w wyniku przyznawania podwyżek lub wprowadzania różnego rodzaju nowych dodatków czy premii. Na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy dopuszczalne jest dokonywanie w tym zakresie zmian zarówno korzystnych, jak i niekorzystnych dla pracowników. Przeczytaj artykuł i sprawdź, kiedy zmiana warunków wynagradzania jest korzystna, a kiedy niekorzystna.

Ustalanie warunków wynagradzania

Jak wynika z art. 77¹ Kodeksu pracy, warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy.

Pracodawca, którego pracownicy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę, zatrudniający:

• co najmniej 50 pracowników – ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania;
• mniej niż 50 pracowników – może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania;
• co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników – ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie (art. 77² § 1-12 kp).

Pracodawcy, którzy nie zawarli układu zbiorowego pracy ani nie byli zobowiązani do wprowadzenia regulaminu wynagradzania i regulaminu tego nie wprowadzili, ustalają warunki wynagradzania w umowach o pracę.

Zmiana warunków wynagradzania

Warunki wynagradzania mogą być zmienione zarówno w sposób korzystny dla pracownika, jak i na jego niekorzyść. Do układu zbiorowego pracy i do regulaminu wynagradzania stosuje się art. 241¹³ kp (w związku z art. 77² § 5 kp), który stanowi, że:

• korzystniejsze postanowienia układu lub regulaminu wynagradzania, z dniem ich wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy;
• postanowienia układu lub regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy; przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

W postanowieniu Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2019 roku (I PK 123/18) wskazano 2 możliwe ścieżki postępowania przy dokonywaniu zmiany warunków wynagradzania na niekorzyść pracownika: „[…] mniej korzystne dla pracowników postanowienia zakładowego regulaminu płacowego wymagają dokonania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających (art. 42 § 1 k.p.) albo zawarcia niebudzących wątpliwości porozumień zmieniających (art. 11 k.p.)”.

Sąd wspomniał o wypowiedzeniu zmieniającym, o którym mowa wprost w art. art. 241¹³ § 2 kp, a ponadto przypomniał o możliwości ukształtowania nowych warunków wynagradzania na mocy porozumienia stron, zgodnie z generalną zasadą swobody umów, wynikającą z art. 353¹ Kodeksu cywilnego, stanowiącą, że strony umowy mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego; zasada ta obowiązuje również na gruncie prawa pracy, zgodnie z art. 300 kp.

W związku ze wspomnianą możliwością zawarcia porozumienia stron w sprawie zmiany warunków wynagradzania na niekorzyść pracownika Sąd Najwyższy wypowiedział się dodatkowo w kwestii dopuszczalności zawarcia takiego porozumienia w sposób dorozumiany: „Ustalenie sądu w kwestii uzyskania dorozumianej zgody pracownika na niekorzystne modyfikacje istotnych elementów indywidualnych umów o pracę jest możliwe, choć wymaga ujawnienia oraz wykazania istnienia takiej woli pracownika w sposób co najmniej dostateczny”. Warto przy tym dodać, że taka dorozumiana zgoda, choć skuteczna, będzie wadliwa co do formy, gdyż art. 30 § 4 kp wymaga, aby każda zmiana umowy o pracę, a więc również zmiana dotycząca warunków wynagradzania, miała formę pisemną.

Kiedy zmiana warunków wynagradzania jest korzystna, a kiedy niekorzystna?

Zdaniem Sądu Najwyższego (patrz Uchwała 7 sędziów z dnia 15 września 2004 roku, III PZP 3/04), odpowiadając na pytanie, jak w kontekście art. 241¹³ § 2 kp należy rozumieć wyrażenie „postanowienia”, a także określenie „mniej korzystne”, trzeba podzielić pogląd, który przyjmuje, że ocena „korzystności (bądź jej braku) postanowień” nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień. Odmienne rozumienie jest niezgodne z literalną wykładnią omawianego przepisu, gdyż jednoznacznie wskazuje on na postanowienia, a nie na układ (czy regulamin wynagradzania) jako całość. Jeśli bowiem układ (regulamin wynagradzania) zawiera postanowienia zarówno korzystne, jak i niekorzystne, np. obniżając wynagrodzenie, a wprowadzając ochronę przed zwolnieniem z pracy, nie można ograniczać się do oceny globalnej, gdyż można by wówczas dojść do zasadniczo odmiennych wniosków, że nowy układ (regulamin wynagradzania) jest w całości korzystniejszy dla pracowników.

Tak więc w ocenie Sądu Najwyższego wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób globalny. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one, jako czynniki przyszłe i niepewne na obniżenie zarobków w przyszłości. Jako instytucja wynagrodzenie stanowi bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą. Składa się na nie m.in. wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, np. za staż pracy, nagrody jubileuszowe, nagrody z funduszu nagród. Dlatego trzeba brać pod uwagę postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyznania takiego czy innego dodatku są korzystniejsze, czy mniej korzystne.

Przykład 1.

W układzie zbiorowym pracy dokonano zmiany polegającej na likwidacji jednego ze składników wynagrodzenia – dodatku za znajomość języka obcego. Była to zatem zmiana na niekorzyść pracowników. Pracodawca wypowiedział w związku z tym pracownikom dotychczasowe warunki wynagradzania, działając na podstawie art. 42 kp. Nowe, zaproponowane przez pracodawcę warunki wynagradzania objęły – z upływem okresów wypowiedzenia – pracowników, którzy je przyjęli (zaakceptowali), natomiast z pracownikami, którzy odmówili przyjęcia wspomnianych warunków, umowy o pracę uległy rozwiązaniu, również z upływem okresów wypowiedzenia.

Przykład 2.

Pracodawca dokonał zmiany treści regulaminu wynagradzania, obniżając wskaźnik stosowany przy obliczaniu premii regulaminowej z 7% do 5% wartości sprzedanych przez pracownika towarów, którymi handluje firma. Pracownikom zaproponowano, zamiast dokonania wypowiedzeń zmieniających, zawarcie porozumień stron dotyczących wprowadzenia wspomnianej zmiany warunków wynagradzania. Pracownicy zaakceptowali tę propozycję i podpisali wspomniane porozumienia. W treści porozumień postanowiono, że nowe warunki wynagradzania zaczną obowiązywać po upływie 3 miesięcy od dnia zawarcia porozumień, z końcem miesiąca kalendarzowego, dzięki czemu skutki ekonomiczne zawartych porozumień upodobniono do skutków, jakie wiązałyby się z dokonaniem wypowiedzeń zmieniających, przy których maksymalny okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące – pogorszenie warunków wynagradzania odsunięto w czasie w taki sam sposób, jak w przypadku 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Przykład 3.

Układ zbiorowy pracy zmieniono, wprowadzając niższe stawki wynagrodzenia zasadniczego przewidziane dla poszczególnych stanowisk pracy. Jednocześnie wprowadzono nowy składnik wynagrodzenia w postaci dodatku lojalnościowego, którego wysokość uzależniono od okresu pracy u pracodawcy, u którego pracownicy są obecnie zatrudnieni. Mając na względzie pogląd Sądu Najwyższego, że ocena korzystności (albo jej braku) nowych unormowań układu nie jest dokonywana globalnie, lecz w odniesieniu do poszczególnych jego postanowień, pracodawca musiał zastosować art. 241¹³ § 2 kp (dokonać wypowiedzeń zmieniających albo zawrzeć porozumienia zmieniające), gdyż jedna ze wspomnianych zmian – obniżenie stawek wynagrodzenia zasadniczego – nastąpiła na niekorzyść pracowników.

Dla porządku należy odnotować, że jeden z członków składu orzekającego w wyżej omówionej sprawie III PZP 3/04 wyraził zdanie odrębne, nie zgadzając się z poglądem wyrażonym w uchwale Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów, i stwierdzając w podsumowaniu swojej wypowiedzi: „Konkludując, uważam, iż udzielona odpowiedź powinna stwierdzać, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracownika warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę połączone z równoczesnym polepszeniem tych warunków w odniesieniu do innych składników wynagrodzenia nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli łączne warunki wynagradzania pracownika nie uległy pogorszeniu. Sędzia ten opowiedział się zatem raczej za dokonywaniem globalnej oceny korzystności/niekorzystności zmiany warunków wynagradzania”.

Choć co do sposobu dokonywania oceny, czy dana zmiana warunków wynagradzania następuje na korzyść pracowników, czy też jest dla nich niekorzystna, istnieją pewne rozbieżności poglądów wśród prawników, to za dominujące należy uznać stanowisko głoszące, że ocena ta nie powinna mieć charakteru globalnego (uogólnionego), lecz brać pod uwagę poszczególne zmieniane postanowienia układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Pracodawcy, u których nie obowiązuje układ ani regulamin zmiany warunków wynagradzania, zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika, muszą dokonać, zmieniając umowę o pracę, co nastąpić może, podobnie jak w omówionych wyżej przypadkach, w drodze wypowiedzenia warunków wynagradzania albo na mocy porozumienia stron.