Zmiany w umowach o pracę - podstawa prawna

Zaledwie w lutym zaczęły obowiązywać nowe przepisy wynikające z nowelizacji Kodeksu pracy, a przed nami kolejne zmiany. Tym razem będą one znaczące, a dotyczą pracodawców oraz pracowników. Nowe regulacje są szczególnie korzystne dla pracujących rodziców. Nie można też zapomnieć, że wprowadzono sporo modyfikacji w zakresie umów o pracę, zarówno na okres próbny, jak i tych na czas określony. Poniżej przyjrzymy się, zmiany w umowach o pracę w płyną na zatrudnienie pracowników.

Dzień nawiązania stosunku pracy

Pierwszą zmianą dotyczącą umowy o pracę jest doprecyzowanie, w jakim terminie nawiązuje się stosunek.

Z pozoru niewielka zmiana redakcyjna przepisu niesie jednak za sobą określone konsekwencje. W połączeniu z nowym brzmieniem art. 29 kp będzie powodować, że w umowie o pracę zawsze będzie musiał być zawarty dzień rozpoczęcia pracy. Nie będzie możliwe, aby nie został określony.

Zmiany w umowach o pracę – nowa treść

Pierwszą ze zmian dotyczących umowy o pracę na czas określony jest zmiana w samej treści. Otóż nowy Kodeks pracy wskazuje, że treść samej umowy powinna zawierać poniższe informacje (art 29 § 1 kp):

• adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania. Zapis ten jest nowością, ponieważ do tej pory przepisy nie wskazywały konieczności podawania adresu siedziby pracodawcy; informacja ta może być bardzo przydatna szczególnie w sytuacjach spornych;
• miejsce lub miejsca wykonywania pracy – ten dodatkowy zapis dopuszcza możliwość zawarcia w umowie, że pracownik będzie miał więcej niż jedno miejsce wykonywania pracy. Zdecydowanie jest to praktyczne rozwiązanie, które sprawdzi się w sytuacjach, kiedy np. pracodawca posiada więcej niż jedną siedzibę;
• dzień rozpoczęcia pracy (wcześniej był to „termin”);
• w przypadku umowy o pracę na okres próbny:
• czas trwania lub dzień jej zakończenia oraz uzgodnione postanowienia dotyczące przedłużenia umowy o czas urlopu i innych usprawiedliwionych nieobecności pracownika w pracy,
• okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku powiązania umowy na okres próbny z następną umową na czas określony,
• postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy;
• w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Z pewnością nie są to najważniejsze zmiany wprowadzane niniejszą nowelą, jednak warto je znać i stosować aktualny wzór umowy o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony

W zakresie umowy o pracę na czas określony największą, wręcz rewolucyjną zmianą jest sposób wypowiadania umowy przez pracodawcę.

Do tej pory taki obowiązek istniał tylko w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Przepis ten jest dość kontrowersyjny. Z jednej strony jest to korzystne dla pracownika, ponieważ nie będzie można go zwolnić „bez powodu”, czyli bez wyraźnej przyczyny. Jednak z drugiej strony zapis ten w znacznym stopniu dołoży pracodawcy formalności.

Nowe przepisy Kodeksu pracy wskazują, że pracodawca jest zobligowany na piśmie poinformować reprezentującą pracownika organizację zakładową i podać przyczynę wypowiedzenia.

Przypomnijmy, że przyczyna wypowiedzenia powinna być rzeczywista i konkretna.

Tym samym umowa o pracę zawarta na czas określony pod wieloma względami została zrównana z umową na czas nieokreślony.

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

W związku z powyższymi zmianami w umowie pracy poszerzono także zapis w art. 45 Kodeksu pracy. Oznacza to, że także w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania umowy na czas określony sąd może orzec o bezskutecznym rozwiązaniu umowy lub jeśli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Z kolei jeśli przed wydaniem orzeczenia sądu upłynął już termin, do którego była zawarta umowa na czas określony lub jeśli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do końca umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Ponadto w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, której termin upłynął przed wydaniem orzeczenia lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do końca umowy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

Pozostałe zmiany w umowach o pracę

Warto wiedzieć, że to nie jedyne zmiany dotyczące pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Kolejną nowością dotyczącą dokumentacji związanej z zatrudnieniem pracownika, oprócz wymienionych już zmian w treści umowy o pracę, są dodatkowe zapisy w treści informacji o warunkach zatrudnienia. Według znowelizowanych przepisów pracodawca powinien poinformować pracownika dodatkowo o:

• innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia;
• świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych (np. dostępnych u pracodawcy pakietach medycznych czy sportowych);
• zasadach pracy w godzinach nadliczbowych oraz wysokości wynagrodzenia wypłacanego za taką pracę;
• zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę (w sytuacji wykonywania przez pracowników pracy zmianowej);
• zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (w sytuacji wykonywania pracy w wielu miejscach);
• procedurach udzielania płatnego urlopu;
• procedurach rozwiązania stosunku pracy;
• sposobie ustalania długości okresów wypowiedzenia;
• prawie do szkoleń.

Warto przeczytać więcej na temat informowania pracownika o warunkach zatrudnienia: Informacja o warunkach zatrudnienia 2023 r. – wzór z omówieniem.

Zmiany w umowach o pracę - podstawa prawna

Przypomnijmy, że wprowadzenie zmian do Kodeksu pracy jest konsekwencją obowiązku dostosowywania polskiego prawa pracy do prawa unijnego. Chodzi konkretnie o dwie dyrektywy, których regulacje Polska powinna wdrożyć już na początku sierpnia 2022 roku:

• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE, L nr 186, str. 105);
• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE, L nr 188, str. 79).

Natomiast dopiero wiosną 2023 roku Prezydent RP podpisał nowelizację Kodeksu pracy, uwzględniając wspomniane postanowienia. Nowe przepisy potocznie nazywane „work-life balance” wejdą w życie 26 kwietnia 2023 roku.

Początek roku 2023 obfituje w zmiany w zakresie prawa pracy. Najpierw modyfikacje dotyczące badania trzeźwości w zakładach pracy, następnie regulacje pracy zdalnej, a teraz zmiany dostosowujące polskie ustawodawstwo do unijnego. Warto na bieżąco śledzić informacje na temat tego zagadnienia.