Jestem zatrudniony na podstawie umowy o pracę na pełny etat. Moje wynagrodzenie określa stawka godzinowa. Czy pracodawca, ustalając mi harmonogram czasu pracy, może zaplanować mniejszą liczbę godzin, niż wynosi wymiar czasu pracy w danym miesiącu? Czy moje wynagrodzenie zostanie pomniejszone za nieprzepracowany czas?
Marek, Kudowa-Zdrój
Przepisy prawa pracy przewidują możliwość zawarcia umowy o pracę z uposażeniem określonym stawką godzinową. Jedną z charakterystycznych cech takiego sposobu wynagradzania jest zmienność wysokości pensji, ponieważ zależy ona od przepracowanego czasu. Jednak czy to oznacza, że pracodawca decyduje, ile godzin przepracuje pracownik? Otóż nie. Umowa o pracę zawierana jest w określonym wymiarze. Pracownik zatrudniony na cały etat powinien więc pracować przez określoną liczbę godzin wynikającą z czasu pracy obowiązującego w danym okresie. Zatrudnienie na część etatu obniża dany wymiar czasu pracy. W artykule wyjaśniamy, jakie konsekwencje niesie za sobą umowa o pracę ze stawką godzinową, gdy pracownik nie przepracuje pełnego wymiaru godzin.
Wynagrodzenie w stawce godzinowej a harmonogram czasu pracy
Harmonogram czasu pracy pracownika ma wyznaczać obowiązki służbowe w granicach wymiaru czasu pracy. Pracownik powinien być zatrudniony zgodnie z ustalonym rodzajem pracy we właściwym miejscu, ale również w odpowiednim rozkładzie i wymiarze czasu pracy.
Jeżeli pracodawca przewiduje, że pracownik w danym okresie rozliczeniowym przepracuje mniejszą liczbę godzin niż wynikająca z wymiaru czasu pracy, to ma obowiązek za okres niewykonywania pracy wypłacić mu wynagrodzenie przestojowe. Przy czym należy przyjąć, że osoba zatrudniona była gotowa do wykonywania pracy, a nie robiła tego z powodów dotyczących pracodawcy.
Umowa o pracę ze stawką godzinową - jak ustalić?
Ustalenie pensji przy wynagrodzeniu ze stawką godzinową jest proste. Należy liczbę godzin przepracowaną w danym miesiącu pomnożyć przez określoną stawkę godzinową. Wynik daje kwotę wynagrodzenia brutto.
Trudność pojawia się sytuacji, kiedy pracownik nie wypracuje wymaganej liczby godzin. Odpowiadając na pytanie naszego czytelnika, na pracodawcy ciąży obowiązek odpowiedniego zaplanowania czasu pracy swoich podwładnych. W innym przypadku pracownik nie może ponosić negatywnych finansowych konsekwencji za niemożność wypracowania odpowiedniego wymiaru czasu pracy, jeżeli był gotów realizować swoje obowiązki.
Wynagrodzenie przestojowe
Informacje na temat wynagrodzenia przestojowego zawarte są w Kodeksie pracy.
„Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów”.
Jak należy interpretować powyższy zapis? Otóż jeśli pracownik był gotów wykonywać pracę, ale nie mógł tego zrobić z przyczyn przez siebie niezawinionych, wówczas za czas nierealizowania pracy przysługuje mu wynagrodzenie w takim wymiarze, jak jest wskazane w umowie w zakresie stawki miesięcznej lub godzinowej. Natomiast, co ważne, jeśli w umowie wynagrodzenie pracownika zostało wyrażone w innej formie (np. wynagrodzenie akordowe), to za czas przestoju przysługuje mu 60% wynagrodzenia.
Wynagrodzenie przestojowe czy wyrównanie wynagrodzenia?
Niezależnie od tego, czy pracownik w umowie ma określone wynagrodzenie w stawce miesięcznej, czy godzinowej, pracodawca musi bezwzględnie przestrzegać kwoty wynagrodzenia minimalnego. Jest to kwota, którą pracownik ma zagwarantowaną przepisami prawa pracy. W praktyce oznacza to, że jeśli w danym miesiącu pracownik był gotów do wykonywania pracy, ale z różnych przyczyn (niezależnych i niezawinionych przez niego) nie mógł wypełnić swoich obowiązków służbowych – co spowodowało obniżenie wynagrodzenia do kwoty niższej od pensji minimalnej – pracodawca jest zobligowany wypłacić mu wyrównanie do poziomu kwoty minimalnej.
Jak ustalić minimalną stawkę godzinową?
O ile w przypadku umowy zlecenia przepisy wskazują jedną konkretną kwotę minimalnej stawki godzinowej, o tyle w przypadku umowy o pracę są tam jedynie kwoty wynagrodzenia minimalnego za dany miesiąc. Co to oznacza w praktyce? Minimalna stawka godzinowa osoby zatrudnionej w pełnym wymiarze czasu pracy jest zróżnicowana. Zależy od dwóch czynników:
- liczby godzin do przepracowania w miesiącu;
- minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego w danym roku.
Minimalna stawka godzinowa w latach 2024
W poniższej tabeli przedstawiamy stawki godzinowe obowiązujące w danym miesiącu. Przypomnijmy, że wynagrodzenie minimalne w 2024 roku wynosi na ten moment 4 300 zł, natomiast w okresie od stycznia do czerwca 2023 roku wynosiło 4 242,00 zł.
Miesiąc | Minimalna stawka godzinowa 2024 | Minimalna stawka godzinowa 2023 |
Styczeń | 4 242,00 zł / 168 h = 25,25 zł | 3 490,00 zł / 168 h = 20,77 zł |
Luty | 4 242,00 zł / 168 h = 25,25 zł | 3 490,00 zł / 160 h = 21,81 zł |
Marzec | 4 242,00 zł / 168 h = 25,25 zł | 3 490,00 zł / 184 h = 18,97 zł |
Kwiecień | 4 242,00 zł / 168 h = 25,25 zł | 3 490,00 zł / 152 h = 22,96 zł |
Maj | 4 242,00 zł / 160 h = 26,51 zł | 3 490,00 zł / 168 h = 20,77 zł |
Czerwiec | 4 242,00 zł / 160 h = 26,51 zł | 3 490,00 zł / 168 h = 20,77 zł |
Lipiec | 4300,00 zł / 184 h = 23,37 zł | 3 600,00 zł / 168 h = 21,43 zł |
Sierpień | 4300,00 zł / 168 h = 25,60 zł | 3 600,00 zł / 176 h = 20,45 zł |
Wrzesień | 4300,00 zł / 168 h = 25,60 zł | 3 600,00 zł / 168 h= 21,43 zł |
Październik | 4300,00 zł / 184 h = 23,37 zł | 3 600,00 zł / 176 h = 20,45 zł |
Listopad | 4300,00 zł / 152 h = 28,29 zł | 3 600,00 zł / 160 h = 22,50 zł |
Grudzień | 4300 zł / 160 h = 26,88 zł | 3 600,00 zł / 152 h = 23,68 zł |
Podsumowując, pracownik wynagradzany stawką godzinową ma prawo do wynagrodzenia również za czas niewykonywania pracy, jeżeli nie wynikało to z jego winy. Pracodawca jest odpowiedzialny za prawidłowe rozplanowanie czasu pracy swoich podwładnych. Zaplanowanie za małej liczby godzin nie powinno odbijać się finansowo na pensji pracownika, a już bezwzględnie nie może skutkować wynagrodzeniem niższym niż płaca minimalna obowiązująca w danym roku.
