Nienaganna praca oraz rzetelne wywiązywanie się z obowiązków służbowych mają kluczowe znaczenie dla stabilności zatrudnienia. Wysoki standard wykonywania powierzonych zadań znacząco ogranicza możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, chociaż jej całkowicie nie wyklucza. Kiedy zwolnienie pracownika nienagannie wykonującego obowiązki jest możliwe?
Wypowiedzenie umowy o pracę
Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy stosunek pracy może zostać zakończony za wypowiedzeniem, czyli przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jest to jeden z czterech trybów rozwiązania umowy o pracę – obok porozumienia stron, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz rozwiązania jej z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 1, 3 i 4 kp).
Zarówno w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy.
Skutek w postaci ustania stosunku pracy następuje z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 kp).
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 21, art. 34, art. 36 § 1 kp).
Kiedy wypowiedzenie umowy o pracę jest zasadne?
Zgodnie z art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
W Uchwale Sądu Najwyższego (całej Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych) z dnia 27 czerwca 1985 roku (III PZP 10/85) zawarto następujące wytyczne dotyczące wykładni wspomnianego przepisu i praktyki sądowej jego stosowania w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę:
Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 kp powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 kp, że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.
Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.
W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także, gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.
Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.
Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy.
Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Jednak okoliczności przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu.
Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.
Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (art. 38 § 1 kp), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe – najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu.
Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jak i innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Przy rozważaniu okoliczności przemawiających za ochroną pracownika należy mieć na uwadze, że w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownik nie zostaje pozbawiony pracy i środków egzystencji.
Zwolnienie pracownika nienagannie wykonującego obowiązki
W świetle omówionych wyżej wytycznych Sądu Najwyższego pracownik bez zastrzeżeń wywiązujący się ze swoich obowiązków korzysta z daleko idącej ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy, dzięki czemu co do zasady więź prawna łącząca go z pracodawcą jest stabilna. Nie oznacza to jednak, że rozwiązanie z nim umowy o pracę w omawianym trybie nie jest możliwe.
Należy zauważyć, że nawet w przypadku nienagannej pracy mogą występować okoliczności leżące po stronie pracownika, uzasadniające dokonanie wypowiedzenia.
Przykład 1.
Stosunek pracownika do obowiązków służbowych był przez pracodawcę oceniany pozytywnie. Jednak wskutek rosnących wyzwań związanych z wykonywaniem przydzielonych pracownikowi zadań stopniowo utracił on zdolność do wykonywania pracy na oczekiwanym poziomie jakości, gdyż nie uzupełniał w sposób skuteczny swoich kwalifikacji. Pracodawca stwierdził, że wiązało się to z bardzo szybkim postępem technologicznym w branży, w której działał zakład pracy, a poziom wykształcenia pracownika i jego umiejętności nie pozwoliły mu, pomimo podejmowanych prób, „nadążyć” za tymi zmianami. W związku z tym pracodawca zdecydował o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę z powodu braku możliwości wykonywania zadań pracowniczych na oczekiwanym poziomie. Z uwagi na dotychczasową nienaganną pracę przed dokonaniem wypowiedzenia pracodawca odbył rozmowę z pracownikiem w celu poznania ewentualnych okoliczności przemawiających za ochroną pracownika, takich jak jego sytuacja życiowa i materialna (problem utraty źródła środków utrzymania). Strony uzgodniły, że najkorzystniejszym trybem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę będzie jej wypowiedzenie, m.in. z uwagi na możliwość łatwiejszego uzyskania świadczeń dla bezrobotnych w przypadku trudności ze znalezieniem nowego miejsca zatrudnienia.
Konieczność zakończenia stosunku pracy może wynikać również z przyczyn, które w ogóle od pracownika nie zależą – tzw. przyczyn niedotyczących pracownika. W takich przypadkach znajdują zastosowanie przepisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli dochodzi do redukcji zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych, jedną z przesłanek niewytypowania konkretnego pracownika do zwolnienia z pracy może być pozytywna ocena jego dotychczasowej pracy.
Przykład 2.
Na podstawie wykonanych analiz wyników ekonomicznych osiąganych przez zakład pracy pracodawca stwierdził, że w celu ograniczenia kosztów funkcjonowania firmy konieczne jest zmniejszenie zatrudnienia. Pracodawca zatrudniał 120 pracowników, a zwolnieniami należało objąć 15% załogi, zatem konieczne było wdrożenie procedury zwolnień grupowych. Pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową ustalił kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia, ze wskazaniem, że w pierwszej kolejności nie będą typowani do zwolnienia pracownicy nienagannie wykonujący swoje obowiązki, za czym przemawiają zasady współżycia społecznego.
W świetle powyższego odpowiedź na pytanie zawarte w tytule jest twierdząca, przy czym ryzyko zwolnienia z pracy pracownika pozytywnie ocenianego przez pracodawcę jest znacznie mniejsze w porównaniu z sytuacją pracownika, do którego pracy istnieją zastrzeżenia.
