Wśród świadczeń, które mogą przysługiwać pracownikowi, Kodeks pracy wymienia wynagrodzenie za przestój i odprawy pieniężne. W razie zaistnienia przesłanek rodzących uprawnienie pracownika do ich otrzymania, należy prawidłowo ustalić ich wysokość, biorąc za podstawę ich obliczenia wynagrodzenia i świadczenia wypłacone we wcześniejszych okresach. Wtedy może pojawić się wątpliwość, jakie konkretne składniki wynagrodzenia lub inne świadczenia należy uwzględnić. Może ona dotyczyć w szczególności kwestii, kiedy należy uwzględnić dodatek wyrównawczy.
Wynagrodzenie przestojowe
Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Jest to tzw. zasada wzajemności wynagrodzenia i pracy, stanowiąca, że – co do zasady – wynagrodzenie należy się pracownikowi z pracę, którą faktycznie wykonał. Wspomniany przepis sygnalizuje jednak wyjątki od wspomnianej zasady, przewidując możliwość zachowania jednak przez pracownika prawa do wynagrodzenia, o ile wynika to z przepisu prawa.
„[…] jeżeli pracownik faktycznie pracy nie wykonał, to świadczenie pracodawcy uzależnione jest od szczególnej podstawy prawnej ustanowionej w przepisach prawa pracy, które przyznają pracownikowi za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie na warunkach i w wysokości wynikającej z wyraźnej i konkretnej regulacji normatywnej, której nie można domniemywać ani interpretować rozszerzająco”.
Zatem prawo do wynagrodzenia w przypadku niewykonywania pracy musi wynikać w sposób wyraźny z normy prawnej. Jest nią art. 81 Kodeksu pracy. W myśl zawartej w nim regulacji pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Odprawy pieniężne
W pewnych okolicznościach, przepisy prawa pracy przyznają pracownikowi uprawnienie do otrzymania odprawy pieniężnej. Kodeks pracy mówi o trzech rodzajach takich odpraw. Wspomnieć należy również o odprawie pieniężnej przewidzianej przepisami Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Odprawa w związku z wygaśnięciem mandatu
Zgodnie z art. 75 Kodeksu pracy pracownikowi, którego stosunek pracy został nawiązany w wyniku wyboru, a następnie ustał w związku z wygaśnięciem mandatu, i który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Odprawa emerytalno-rentowa
W myśl art. 921 Kodeksu pracy pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
Odprawa pośmiertna
Art. 93 Kodeksu pracy stanowi, że w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Jest ona należna małżonkowi i innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu połowa kwoty odprawy.
Odprawa z tytułu grupowego zwolnienia
W art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych prawo do odprawy pieniężnej przyznano pracownikowi w związku z rozwiązaniem z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
Dodatek wyrównawczy
Dodatek wyrównawczy, podobnie jak odprawa, nie jest wynagrodzeniem, lecz świadczeniem o charakterze socjalnym. Nałożony na pracodawcę obowiązek wypłaty pracownikowi dodatku wyrównawczego służy zapewnieniu pracownikowi dochodów w nieobniżonej wysokości, niezależnie od tego, jakiej wartości pracę pracownik świadczy.
Dodatek wyrównawczy przysługuje:
- pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią (art. 179 § 4 kp);
- pracownikowi, u którego stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 § 2 kp);
- pracownikowi, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (art. 231 kp).
Odesłanie do unormowań dotyczących urlopu wypoczynkowego
Zgodnie z § 4 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia za czas przestoju stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Z kolei w § 2 ust. 1 pkt 6, 7 i 8 wspomnianego rozporządzenia oraz art. 8 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych ustalono, że w celu obliczenia odpraw pieniężnych stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Zasady ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy i ekwiwalentu pieniężnego za urlop określono w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Czy dodatek wyrównawczy należy zaliczyć do podstawy wynagrodzenia przestojowego i odpraw pieniężnych?
Jak wynika z § 6 i § 14 rozporządzenia urlopowego, zarówno podstawę wynagrodzenia urlopowego, jak i podstawę ekwiwalentu pieniężnego za urlop ustala się w ten sam sposób –
uwzględniając w nich wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyłączeniem:
- jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie;
- wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju;
- gratyfikacji (nagród) jubileuszowych;
- wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
- ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy;
- dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego;
- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
- kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę;
- nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;
- odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych;
- wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
Jak wyżej wskazano, podstawę wynagrodzenia za przestój oraz podstawę odprawy pieniężnej, ustala się w ten sam sposób, jak czyni się to w odniesieniu do wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Z przytoczonych zasad wynika więc, że w podstawie wynagrodzenia za przestój i odprawy pieniężnej należy uwzględnić wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy z wyłączeniem jedynie tych świadczeń, które wymieniono wyżej w pkt 1–11. Wyliczenie to nie obejmuje dodatków wyrównawczych w rozumieniu art. 179 § 4, art. 230 § 2 i art. 231 Kodeksu pracy.
Tak więc odpowiedź na pytanie, czy dodatek wyrównawczy należy zaliczyć do podstaw wynagrodzenia przestojowego i odpraw pieniężnych, jest twierdząca: tak, dodatek wyrównawczy zaliczamy do podstawy tych świadczeń. Szczegółowy sposób ich obliczenia, w tym okresy, które należy uwzględnić, określa rozporządzenie urlopowe.