Pracodawca, zatrudniając pracowników, liczy się z tym, że współpraca ta nie ze wszystkimi może być kontynuowana przez wiele lat. Zarówno on, jak i pracownik mają możliwość wypowiedzenia każdej umowy o pracę. Czy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi mieć charakter doniosły i nadzwyczajny?
Rozwiązanie stosunku pracy
Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić:
- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia;
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia;
- z upływem czasu, na który była zawarta.
Rozwiązanie stosunku pracy przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia stanowi zwyczajny sposób rozwiązania umowy o pracę. Może to nastąpić zarówno na mocy oświadczenia pracodawcy, jak i pracownika. Poza szczególnymi wypadkami może ono nastąpić w dowolnym czasie.
Wypowiedzenie umowy o pracę
- miejscowość i datę;
- dane pracodawcy i pracownika;
- datę zawarcia umowy obowiązującej strony;
- przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem;
- podpis pracodawcy;
- pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy;
- oświadczenie o zachowaniu okresu wypowiedzenia z określeniem terminu jego upływu;
- podpis i datę odebrania oświadczenia przez pracownika, jeżeli jest ono wręczane osobiście pracownikowi.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem może być przekazane pracownikowi w następujący sposób:
- osobiście przez pracodawcę;
- przez osobę upoważnioną przez pracodawcę do działania w sprawach z zakresu prawa pracy;
- pocztą poprzez nadanie przesyłki poleconej za potwierdzeniem odbioru na wskazany przez pracownika adres zamieszkania.
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do powyższych okresów zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Dłuższe okresy wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony dotyczą sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, a strony ustaliły w umowie o pracę, że w przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie, że okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.
Po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik i pracodawca mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
Przyczyna wypowiedzenia
Pracodawca ma obowiązek podać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Po nowelizacji przepisów Kodeksu pracy obowiązek ten dotyczy już nie tylko umów o pracę na czas nieokreślony, lecz także umów o pracę zawartych na czas określony.
- wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy;
- jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek, kiedy pracownik zawarł umowę o zakazie konkurencji;
- dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji przekazywanych przez pracodawcę przy zatrudnieniu w ramach obciążającego go obowiązku informacyjnego, dotyczących zmiany siedziby pracodawcy czy zmiany warunków zatrudnienia pracownika oraz informacji o warunkach zatrudnienia przed wyjazdem do pracy poza granicami kraju oraz zmianie tych warunków;
- skorzystanie z praw związanych z odbywaniem i finansowaniem obowiązkowych szkoleń pracownika.
Pracodawcę obciąża obowiązek udowodnienia, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się innymi powodami niż wskazane wyżej.
Wypowiedzenie umowy na okres próbny a jego uzasadnienie
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny, który uważa, że przyczyną rozwiązania tej umowy o pracę za wypowiedzeniem było jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy lub dochodzenie udzielenia informacji przekazywanych przez pracodawcę przy zatrudnieniu w ramach obciążającego go obowiązku informacyjnego, informacji dotyczących zmiany siedziby pracodawcy, informacji co do zmiany warunków zatrudnienia pracownika oraz informacji warunkach zatrudnienia przed wyjazdem do pracy poza granicami kraju oraz zmianie tych warunków lub skorzystanie z praw związanych z odbywaniem i finansowaniem obowiązkowych szkoleń pracownika, może w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania.
W takim wypadku pracodawca udziela pracownikowi odpowiedzi na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.
Ochrona przed wypowiedzeniem
Poza tym zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę:
- w czasie urlopu pracownika;
- w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
- pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Poza tym w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem oraz wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Jak powinna być sformułowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę?
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny uzasadniającej podjęcie tej decyzji. Od tego zależy ważność złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli. Ustawodawca nie sprecyzował sposobu określenia przyczyny ani stopnia jej szczegółowości. Nie jest także wymagane od pracodawcy uzasadnienie wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Powinna być jednak prawdziwa, konkretna i uzasadniająca podjęcie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie.
Jak wskazano w najnowszym orzecznictwie w tym m.in. wyroku Sądu Okręgowego w Łodzi z 28 maja 2024 roku (sygn. VIII Pa 111/24): „Wypowiedzenie umowy o pracę, jest przy tym, co słusznie podkreślał Sąd I instancji, zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, stąd nie jest wymagane, by przyczyna wypowiedzenia miała szczególną wagę, była nadzwyczaj doniosła czy powodowała szkody po stronie pracodawcy. Nie jest też konieczne udowodnienie zawinionego działania pracownika (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07 […]; wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 roku I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598; wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 roku, I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163). Znamiennym jest także, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy w jego zakładzie pracy i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i nie narusza formalnych wymogów prawa, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych, istniejących w zakładzie (por. wyr. SN z 28 września 1976 roku, I PRN 59/76, OSP 1978, Nr 2, poz. 18; wyr. SN z 2 sierpnia 1985 roku, I PRN 61/85, OSNC 1986, Nr 5, poz. 76; wyr. SN z 10 kwietnia 1997 roku, I PKN 90/97, OSNAPiUS 1998, Nr 3, poz. 81; wyr. SN z 2 października 2002 roku, I PKN 374/01, OSNP 2004, Nr 9, poz. 156). Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. (vide wyrok SN z 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97 (OSNP 1998 nr 20 poz. 598))”.
Przykład 1.
Pan Fabian otrzymał oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony. Uważa, że przyczyna wypowiedzenia umowy powinna być nadzwyczaj doniosła, podczas gdy pracodawca wskazał utratę zaufania do pracownika. Czy pan Fabian prawidłowo sądzi, że może z tego powodu wygrać sprawę przed sądem pracy?
Wskazać należy, że podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest wystarczająca. Dla wygrania sprawy przed sądem pracy konieczne byłoby wykazanie, że przyczyna ta jest nieuzasadniona w jego przypadku.
Podsumowanie
Podsumowując, w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przyczyna wypowiedzenia musi być wskazana w przypadku umowy na czas określony i umowy na czas nieokreślony. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi mieć szczególnie doniosłego i nadzwyczajnego charakteru.
