Rozwiązanie umowy o pracę może być skutkiem działania każdej ze stron (pracodawcy lub pracownika) z osobna albo wynikiem ich wspólnej decyzji, której wyrazem jest zawarte przez strony porozumienie. Przepisy prawa umożliwiają, w razie zmiany zdania w sprawie zakończenia stosunku pracy, unieważnienie przez strony zawartego już porozumienia, ewentualnie uchylenie się od skutków prawnych oświadczeń woli złożonych w ramach takiego porozumienia.Czy i kiedy można cofnąć zgodę na rozwiązanie umowy o pracę? Czy zawsze jest to możliwe? Wyjaśniamy.
Na czym polega porozumienie stron?
Porozumienie stron jako jeden z możliwych trybów rozwiązania umowy o pracę przewidziano w art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (kp). W odróżnieniu od wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 i 3 kp) jest ono dwustronną czynnością prawną polegającą na złożeniu przez pracodawcę i pracownika zgodnych oświadczeń woli dotyczących zakończenia łączącego ich stosunku pracy.
Obie strony ustalają w porozumieniu, kiedy dochodzi do rozwiązania umowy, a jeśli termin nie został podany, stosunek pracy ustaje w dniu zawarcia porozumienia.
Przykład 1.
10 czerwca 2024 roku pracownik skierował do pracodawcy pismo o treści: „Proszę o zgodę na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 30 czerwca 2024 roku”. Odpowiadając, pracodawca przekazał pracownikowi swoje pismo z informacją, że wyraża na to zgodę. We wspomnianych dwóch pismach strony stosunku pracy złożyły zgodne oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę – doszło zatem do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, w którego wyniku stosunek pracy ustał 30 czerwca 2024 roku.
Unieważnienie porozumienia przez obie strony
Wyjaśnień dotyczących możliwości cofnięcia zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy (www.pip.gov.pl). Opierając się na ich treści, a nadto na treści orzeczeń sądowych wydawanych w analizowanym zakresie, należy stwierdzić najpierw, że ponieważ porozumienie – w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę, które stanowi jednostronne oświadczenie woli pracodawcy albo pracownika – jest czynnością dwustronną, także cofnięcie tego aktu wymaga zgody obu stron stosunku pracy.
Przykład 2.
24 czerwca 2024 roku strony zawarły porozumienie w sprawie rozwiązania łączącej je umowy o pracę, uzgadniając, że dniem ustania stosunku pracy będzie 31 lipca 2024 roku. Do porozumienia doszło z inicjatywy pracownika. W połowie lipca 2024 roku poinformował pracodawcę, że chciałby jednak kontynuować u niego zatrudnienie, ponieważ okazało się, że firma, w której miał podjąć pracę, poinformowała go, iż rezygnuje z nawiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca zgodził się na pozostanie pracownika w zatrudnieniu. W związku z tym 18 lipca 2024 roku strony zawarły porozumienie, w którym zgodnie stwierdziły, że odwołują oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę złożone w ramach porozumienia z 24 czerwca 2024 roku, w następstwie czego nie wywarło ono skutków prawnych, co oznacza, że stosunek pracy łączący pracodawcę z pracownikiem nie został zakończony.
Kiedy można cofnąć zgodę na rozwiązanie umowy o pracę?
Rozważając inne możliwości „anulowania” porozumienia stron, wskazać należy, że w wyjątkowych przypadkach wycofanie zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może być dokonane jednostronnie – jeżeli strona umowy złożyła oświadczenie woli w ramach zawartego porozumienia, pod wpływem błędu, podstępu lub bezprawnej groźby (art. 84, 86 i 87 Kodeksu cywilnego (kc) w związku z art. 300 kp).
Aby można było cofnąć zgodę z powołaniem się na działanie pod wpływem błędu, błąd musi być istotny, a więc strona stosunku pracy (zazwyczaj będzie to pracownik) musi udowodnić, że gdyby nie działała pod wpływem błędu, nie zdecydowałaby się na rozwiązanie stosunku pracy. W uchwale Sądu Najwyższego z 24 września 2004 roku (II PZP 8/04) wskazano, że „[…] błąd, jako wada oświadczenia woli, jest następstwem mylnego wyobrażenia osoby składającej takie oświadczenie o treści czynności prawnej, jej składnikach lub okolicznościach łączących się ściśle z oświadczeniem woli. Związek błędu z całą czynnością prawną uważa się za dostatecznie ścisły wówczas, gdy błąd »ingerując w istotę czynności prawnej, wypacza niejako jej sens życiowy lub prawny« […], a więc gdy fakt mylnie wyobrażony i zniekształcający obraz sytuacji, łączy się ściśle z konkretną czynnością prawną lub okolicznościami powodującymi jej zawarcie […]”.
Przykład 3.
Najczęściej spotykanym przypadkiem działania pod wpływem błędu jest sytuacja, gdy pracownica, podpisując porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie wiedziała, że jest w ciąży. Jeśli potem zadeklaruje, że nie zgodziłaby się na to, gdyby wiedziała o swoim stanie, to pracodawca powinien potraktować porozumienie jako niebyłe.
Pracownik może także wykazać, że został nakłoniony do złożenia oświadczenia woli podstępem, przełożony bowiem wprowadził go w błąd lub o nim wiedział. Z analogiczną możliwością będziemy mieli do czynienia po stronie pracodawcy, jeżeli podstępu dopuścił się pracownik. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2004 roku (I PK 435/03), „[…] aby przyjąć, że zachodzi podstęp prawnie istotny, muszą być spełnione kumulatywnie dwie przesłanki, a mianowicie: podstępne, a więc celowe i umyślne działanie podmiotu dopuszczającego się podstępu, skierowane na wywołanie błędu u innej osoby i złożenie przez tę osobę oświadczenia woli pod wpływem błędu. Charakter samego błędu nie ma decydującego znaczenia”.
Przykład 4.
Pracodawca, w celu skłonienia pracownika do zawarcia porozumienia stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę, przekazał mu nieprawdziwą informację o zamiarze przeniesienia swojej siedziby z Gdańska (gdzie pracownik do tej pory świadczył pracę) do Krakowa. W związku z tym pracownik, nie mogąc zmienić miejsca pracy na Kraków, zgodził się podpisać porozumienie. Skoro jednak przeniesienie siedziby pracodawcy do Krakowa nie nastąpiło, pracownik cofnął swoją zgodę wyrażoną w zawartym porozumieniu – uchylił się od skutków oświadczenia woli, które złożył pod wpływem podstępu pracodawcy.
Ostatnią z wad oświadczenia woli, na którą może powołać się pracownik, jest bezprawna groźba pracodawcy, która powodowała, że pracownik mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Aby groźba była bezprawna, musi być zachowaniem sprzecznym z prawem (ustawą lub zasadami współżycia społecznego) albo zachowaniem, które będąc formalnie zgodne z prawem, zmierza do uzyskania skutku niezgodnego z prawem. Zwykle nie chodzi tu np. o sytuację, gdy pracownik godzi się na porozumienie stron w obawie, że pracodawca wypowie mu umowę o pracę.
Jednakże w wyroku Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2019 roku (II PK 342/17) wskazano, że i w takich przypadkach, zależnie od okoliczności sprawy, możemy mieć do czynienia z groźbą bezprawną. Sąd stwierdził: „[…] możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. […] To, że pracownik podejmował decyzję w warunkach presji, nie oznacza jeszcze, iż presja ta była równoznaczna z celem pracodawcy polegającym na dążeniu do wymuszenia na pracowniku zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Innymi słowy, nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą bezprawną. Z reguły informacja taka ma umożliwić pracownikowi przedstawienie swoich racji, czy stworzenie szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania z nim umowy o pracę, co nie oznacza, że jej celem jest wymuszenie na nim określonego oświadczenia woli. Nie oznacza to jednak, że w skrajnych przypadkach nie dochodzi do szantażowania pracownika i celowego działania wymuszającego na nim zgodę na rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron, zwłaszcza gdy podstawy dla jednostronnego rozwiązania z nim tego stosunku przez pracodawcę są wysoce wątpliwe. W takich szczególnych okolicznościach zachowanie pracodawcy może zostać uznane za naruszające zasady współżycia społecznego i tym samym groźba skierowana przez niego wobec pracownika – za bezprawną”.
Oceny, czy doszło do wymienionych wyżej sytuacji, w razie sporu może dokonać jedynie sąd pracy. Zwrócono na to uwagę w postanowieniu Sądu Najwyższego z 30 sierpnia 2022 roku (I PSK 267/21), stwierdzając: „Kodeks pracy nie przewiduje odwołania od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, a tym bardziej dochodzenia w takim wypadku przywrócenia do pracy i co zrozumiałe uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. W sytuacji, gdy między stronami jest sporne, czy doszło do zakończenia zobowiązania za obopólną zgodą (na przykład w razie uchylenia się pracownika od skutków swojego oświadczenia woli), w grę wchodzi jedynie roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy”.
Do korzystania z trybu rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron odnosić można maksymę prawniczą głoszącą, że chcącemu nie dzieje się krzywda, gdyż do ustania stosunku pracy dochodzi zgodnie z wolą pracodawcy i pracownika. Niemniej jednak przepisy pozwalają na cofnięcie takiej zgody przez każdą ze stron, gdy jej decyzja o wyrażeniu zgody została oparta na przesłankach, które nie odpowiadały rzeczywistości, lub gdy podjęto ją pod presją niedopuszczalną z punktu widzenia prawa.
