Informacje o okolicznościach dotyczących ustania stosunku pracy są ważnym elementem świadectwa pracy. Istotne znaczenie może mieć w szczególności to, z jakiego powodu pracownik został zwolniony. Czy rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika wymaga wpisania odpowiedniej adnotacji w świadectwie pracy?
Pojęcie „przyczyna niedotycząca pracownika”
Przyczyny zakończenia stosunku pracy mogą dotyczyć pracowników – np. braku dostatecznych kwalifikacji do wykonywania powierzonych im zadań, nienależytej ilości lub jakości świadczonej pracy czy też braku zdolności do jej wykonywania ze względów zdrowotnych. W takim przypadku pracodawca powinien zakomunikować przyczyny pracownikowi na piśmie, jeżeli rozwiązuje z nim umowę o pracę wskutek złożenia jednostronnego oświadczenia woli:
- za wypowiedzeniem albo
- bez wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy, dalej: kp).
Nie ma natomiast konieczności pisemnego informowania pracownika o przyczynie ustania stosunku pracy, gdy dochodzi do niego:
- na mocy porozumienia stron albo
- z upływem czasu, na który umowa o pracę była zawarta (art. 30 § 1 pkt 1 i 4 kp).
W tych dwóch przypadkach skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę powstaje w następstwie złożenia przez pracodawcę i pracownika zgodnych oświadczeń woli: w porozumieniu stron albo w umowie na czas określony, przy jej zawieraniu, poprzez podanie nie tylko daty nawiązania stosunku pracy, lecz także daty jego ustania. Z uwagi na to, że obie strony godzą się, aby zakończyć umowę o pracę, pisemne podawanie przyczyny takiej ich wspólnej decyzji nie jest konieczne.
Drugą grupę stanowią przyczyny niedotyczące pracowników. Przepisy regulujące postępowanie w takich przypadkach zawarto w Ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – dalej: ustawa – zwanej popularnie ustawą o zwolnieniach grupowych. W wyroku Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2022 roku (I PSKP 58/21) wyjaśniono: „Pojęcie »przyczyny niedotyczące pracownika« w kontekście przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to wszelkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi pracownika i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. […] nie jest ważne, czy zwolnienie następuje z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też jest następstwem okoliczności od niego niezależnych; przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy z dnia 13 marca 2003 r.oku są wszelkie inne czynniki – poza statusem pracownika – rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy, których enumeratywne wyliczenie nie jest możliwe”. Przyczyna niedotycząca pracownika to więc nie tylko przyczyna dotycząca (leżąca po stronie) pracodawcy, lecz także każda przyczyna niezwiązana z pracownikiem.
Funkcja ustawy o zwolnieniach grupowych
Rozwiązanie umowy o pracę, gdy inicjuje je pracodawca, zwykle jest dla pracownika zdarzeniem rodzącym określone problemy, przede wszystkim związane z utratą dotychczasowego źródła utrzymania i, w związku z tym, koniecznością znalezienia nowej pracy. Z takimi przypadkami mamy do czynienia w szczególności wtedy, gdy zwolnienie z pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych służą złagodzeniu niekorzystnych dla pracownika następstw rozwiązania umowy o pracę ze wspomnianych przyczyn. Świadczeniem o takim łagodzącym charakterze, które pracodawca jest zobowiązany wypłacić zwalnianemu pracownikowi, jest odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ustawy).
Co istotne, odprawa pieniężna przysługuje nie tylko w przypadku zwolnień grupowych, lecz także indywidualnych, tzn. mniej licznych niż zwolnienia grupowe (art. 10 ust. 1 ustawy). W myśl art. 1 ust. 1 ustawy, ze zwolnieniami grupowymi mamy do czynienia w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Zwolnienia poniżej tych pułapów określa się jako zwolnienia indywidualne.
Rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika - czy „mały” pracodawca powinien wpisać tę informację w świadectwie pracy?
Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 4 Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy w dokumencie tym zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem – strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia.
Jak wynika z objaśnienia dotyczącego sposobu wypełniania świadectwa pracy, zamieszczonego we wzorze stanowiącym załącznik do wspomnianego rozporządzenia, w zakresie, o którym mowa w § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia (w ust. 4 lit. a świadectwa pracy), w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 30 § 1 kp:
- za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia – pracodawca wskazuje stronę stosunku pracy składającą oświadczenie woli w tej sprawie;
- bez wypowiedzenia – pracodawca wskazuje art. 52 albo art. 53, albo art. 55 kp;
- na mocy porozumienia stron albo za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika – pracodawca wskazuje art. 1 albo art. 10 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 roku.
W związku z powyższym pojawia się pytanie, jak powinien postąpić pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, który rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę, a powodem tego była przyczyna niedotycząca pracownika?
Z pewnością wskazanie przez pracodawcę art. 1 albo art. 10 Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie będzie właściwe, gdyż pracodawca taki nie podlega jej przepisom z racji małej liczby zatrudnionych. Z drugiej strony okoliczność, że zwolnienie z pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, może nie być dla niego obojętna. Wynika to w szczególności z przepisu art. 75 ust. 1 pkt 2 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy stanowiącego, że prawo do zasiłku dla bezrobotnych nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło m.in. z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Innym przepisem, który uzależnia sytuację pracownika od tego, z jakich przyczyn rozwiązano z nim umowę o pracę, jest art. 2 ust. 1 Ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 roku o świadczeniach przedemerytalnych, zgodnie z którym prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat (kobieta) lub 60 lat (mężczyzna) oraz posiada okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn.
Wspomniane w przywołanych przepisach pojęcie przyczyn dotyczących zakładu pracy oznacza w szczególności rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami Kodeksu pracy w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Wynika to z art. 2 ust. 1 pkt 29 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Mając na względzie to, że w myśl art. 97 § 2 Kodeksu pracy w świadectwie pracy podaje się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, należy stwierdzić, że pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, rozwiązujący umowę o pracę gdzie decydującym czynnikiem będzie przyczyna niedotycząca pracownika, ma obowiązek zamieścić w świadectwie pracy informację o wystąpieniu tego rodzaju przyczyn – jednakże bez powoływania się na przepisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
