Poradnik Przedsiębiorcy

Utrata zdolności do pracy przez pracownika - co się z tym wiąże?

Zdolność do pracy jest obowiązkowym elementem umożliwiającym dopuszczenie pracownika do pracy na danym stanowisku. Potwierdzeniem tego faktu jest orzeczenie lekarskie wydane przez lekarza medycyny pracy. Sytuacja komplikuje się, gdy pracownik nie uzyskał takiego orzeczenia, bo istnieją przeciwwskazania zdrowotne do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jaki wpływ ma ta sytuacja na wynagrodzenie pracownika? Czy utrata zdolności do pracy przez pracownika, może być podstawą do jego zwolnienia? Przeczytaj nasz artykuł i dowiedz się więcej. 

Kiedy przeprowadza się badania lekarskie pracowników?

Konieczność przeprowadzania badań lekarskich reguluje art. 229 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badanie wstępne, okresowe i kontrolne.

Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

  • osoby przyjmowane do pracy z wyłączeniem osób, które przyjmowane są na to samo stanowisko u tego samego lub innego pracodawcy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy, jeżeli przedstawią aktualne zaświadczenie lekarskie;

  • pracownicy przenoszeni na inne stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Okresowym badaniom lekarskim podlegają wszyscy pracownicy, którym upłynął termin ważności badań lekarskich pozwalających na pracę na danym stanowisku. Częstotliwość wykonywania badań okresowych określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, a dokładniej Załącznik nr 1 do tego rozporządzenia. 

Zostały w nim wymienione czynniki fizyczne, takie jak np. hałas, drgania mechaniczne czy niekorzystne czynniki psychospołeczne wynikające np. z monotonii pracy czy stałego i dużego dopływu informacji. Najczęściej lekarze medycyny pracy dają pracownikowi zdolność na 2 do 4 lat, choć zdarza się, że na 6 miesięcy, jeżeli wyniki laboratoryjne lub pomiar ciśnienia krwi będą nieprawidłowe. Są także zawody, w których występuje narażenie na czynniki szkodliwe takie jak ołów i jego związki, gdzie badania okresowe należy wykonywać co 3 miesiące.

O częstotliwości oraz rodzaju i zakresie badań decyduje lekarz medycyny pracy, który na podstawie wystawionego przez pracodawcę skierowania zawierającego wykaz czynników szkodliwych na danym stanowisku decyduje o długości okresu zdolności do pracy na danym stanowisku.

Oczywiście okres, na który lekarz dał pracownikowi zdolność do pracy, staje się nieaktualny w momencie, gdy pracownik zachoruje, a jego choroba trwa dłużej niż 30 dni. Wówczas pracodawca jest zobowiązany wysłać pracownika na badanie kontrolne. Stanowisko to znajduje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (I PK 44/02), w którym czytamy, że „aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 k. p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika”.

Przykład 1. 

Pan Michał miał ważne badanie okresowe, jednak przebywał na zwolnieniu lekarskim przez 182 dni i następnego dnia poszedł na badanie kontrolne do lekarza medycyny pracy. Niestety lekarz nie dał mu zdolności do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. Pracownik z orzeczeniem lekarskim, w którym została określona utrata zdolności do pracy przez pracownika, udał się w tym samym dniu do pracodawcy, który musiał odsunąć go od wykonywania obowiązków i zwolnił go ze świadczenia pracy. W związku z tym, że pracodawca nie mógł zaproponować pracownikowi innej pracy, utrata zdolności do pracy przez pracownika zakończyła się wręczeniem mu rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. 

Czy utrata zdolności do pracy może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę?

Jeżeli zdarzy się sytuacja, że pracownik nie uzyska od lekarza medycyny pracy zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku lub nawet choćby lekarz zakwestionuje wykonywanie jednego z obowiązków, np. pracę na wysokości powyżej 3 metrów, to pracodawca może takiej osobie wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Potwierdzenie tego faktu znajdziemy w wyroku Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 (I PKN 469/99), w którym czytamy, że „przeciwskazania lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę”. Pamiętać przy tym należy, że w zakładzie, w którym działają związki zawodowe, zamiar wypowiedzenia umowy o pracę takiemu pracownikowi, gdy została określona utrata zdolności do pracy przez pracownika, musi zostać skonsultowany z reprezentującą go organizacją związkową.

Utrata zdolności do pracy przez pracownika a przymusowy urlop wypoczynkowy?

Jeżeli pracodawca planuje wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z powodu nieuzyskania zdolności do pracy, może chcieć wysłać go na urlop wypoczynkowy. Przypomnijmy, że w okresie wypowiedzenia pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy nawet bez jego zgody. Jednak nie może tego zrobić w sytuacji, gdy utrata zdolności do pracy została określona przez lekarz medycyny pracy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1999 roku (I PKN 350/99), w którym stwierdził, że „pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy”. Urlop wypoczynkowy będzie można udzielić pracownikowi bezpośrednio po okresie niezdolności do pracy z powodu choroby, jednak przed przedstawieniem pracodawcy orzeczenia lekarskiego stwierdzającego istnienie przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. 

Urlop wypoczynkowy, który ma na celu regenerację sił pracownika, może być udzielony wyłącznie osobie, która jest zdolna do wykonywania pracy. Nie można go udzielić nawet za zgodą pracownika, w sytuacji gdy lekarz medycyny pracy nie dopuścił go do pracy na zajmowanym stanowisku, a tym bardziej wysłać go na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy urlop jest udzielony bezpośrednio po okresie choroby, jeszcze przed stawieniem się pracownika w gotowości do wykonywania obowiązków pracowniczych.

Wypłata wynagrodzenia pracownikowi a jego utrata zdolności do pracy

W związku z tym, że wynagrodzenie należy się pracownikowi za pracę wykonaną, pracodawcy często mają wątpliwości, czy pracownikowi, który został odsunięty od wykonywania obowiązków z powodu braku zdolności do wykonywania pracy, należy wypłacić wynagrodzenie. Wyjaśnienie tej kwestii znajdziemy w wyroku Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2014 roku (I PK 150/13), w którym czytamy, że „jeżeli pracownik pozostawał w obiektywnej gotowości do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy o innym charakterze niż przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim (był psychofizycznie zdolny do wykonywania takiej pracy, przejawiał zamiar jej podjęcia o czym pracodawca wiedział, pozostawał w kontakcie z pracodawcą umożliwiającym wezwanie go do pracy i oczekiwał na dyspozycję pracodawcy co do natychmiastowego podjęcia się wykonywania obowiązków oraz wyraźnie uzewnętrznił zamiar podjęcia pracy). Skoro takiej pracy (innej niż przeciwwskazana) mu nie powierzono, to przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 §1 k. p., bo doznał przeszkód w wykonywaniu pracy leżących po stronie pracodawcy, choć pracodawcy nie można przypisać winy. Na tym właśnie (między innymi) polega ponoszenie przez pracodawcę ryzyka gospodarczego i osobowego (socjalnego) jako swoista cecha stosunku pracy”.

Utrata zdolności do pracy pracownika, jest podstawą do przekierowania go przez pracodawcę na inne stanowisko. Jeżeli nie ma takiej możliwości, to pracownikowi należy się wynagrodzenie, jakby normalnie pracował.

Oczywiście, aby powierzyć pracownikowi inne stanowisko pracy, konieczne będzie wysłanie go na badania lekarskie wstępne i dopiero po uzyskaniu orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na nowym stanowisku pracownik będzie mógł podjąć pracę.

Jak widać, utrata zdolności do pracy przez pracownika na dotychczasowym stanowisku generuje spore problemy dla pracodawcy. Nie może on skutecznie udzielić mu w tym czasie urlopu wypoczynkowego, a za czas pozostawania bez pracy należy się mu wynagrodzenie. Jednak takie sytuacje rzadko się zdarzają, gdyż pracownik, który jest chory, z reguły po 182 dniach choroby wykorzystuje świadczenie rehabilitacyjne, a następnie albo wraca do pracy, albo idzie na rentę. Zdarza się jednak, że pracownik po okresie 182 dni choroby nie stara się o świadczenie rehabilitacyjne, tylko chce wrócić do pracy i wówczas powstaje problem, gdy zdaniem lekarza medycyny pracy nie nadaje się do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. 

Pracodawca może oczywiście wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, której powodem jest brak zdolności do wykonywania pracy, ale w zakładach pracy, w których działają związki zawodowe, nie może tego uczynić od razu. Najpierw musi spytać działające na terenie zakładu związki, czy dany pracownik nie korzysta z obrony, a jeżeli korzysta, to należy przedstawić reprezentującemu pracownika związkowi zamiar wypowiedzenia umowy. To wszystko trwa kilka dni i w tym czasie może zdarzyć się, że pracownik pójdzie do kolejnego lekarza i otrzyma zwolnienie lekarskie na inną chorobę i będzie korzystać z ochrony przed zwolnieniem przez kolejne 182 dni.