Dopłaty do minimalnego wynagrodzenia - czy są zgodne z prawem?

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę, które stanowi swego rodzaju gwarancję dla pracowników. Przepisy prawa nie reglamentują wprost górnej wysokości wynagrodzenia pracownika, ale minimalną już tak. Skoro zatem, została określona pensja minimalna, czy jest możliwa wypłata niższego wynagrodzenia? A jeśli tak czy ewentualna zasada dopłat do minimalnego wynagrodzenia nie pozostaje w sprzeczności z samą ideą minimalnego wynagrodzenia? 

Wynagrodzenia minimalne

Wynagrodzenie minimalne, to zastrzeżony prawnie, najniższy dopuszczalny poziom wynagrodzenia, który może być wypłacony pracownikowi za wykonanie pracy, który wykonuje pracę na podstawie stosunku pracy w pełnym wymiarze czasowym. 

W literaturze przedmiotu „przez minimalne wynagrodzenie za pracę rozumieć należy kwotę pełnego wynagrodzenia gwarantowanego pracownikom za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, niezależną zarówno od posiadanych przez pracownika kwalifikacji i zaszeregowań osobistych, jak też od ilości i rodzaju składników wynagrodzenia stosowanych w danym zakładzie pracy. Obok funkcji ekonomicznej (alimentacyjnej) polegającej na dostarczaniu pracownikowi środków do życia, instytucja minimalnego wynagrodzenia za pracę spełnia przede wszystkim funkcję socjalną, chroniąc pracownika przed narzuceniem wynagrodzenia, które nie gwarantuje mu minimum egzystencji, a więc jest przejawem wyzysku”.

W przypadku pracownika zatrudnionego, w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych.

Uznaje się, że wynagrodzenie za pracę w wysokości minimalnej, jest wynagrodzeniem godziwym, oczywiście jest to stwierdzenie bardzo ogólne, dlatego że nie jest brany pod uwagę rodzaj wykonywanej pracy, jej charakter, ale przyjmuje się, że uchwalenie poziomu pensji minimalnej wypełnia konstytucyjne uprawnienie wynikające z art. 65 Konstytucji RP, która właśnie wspomina o minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę. 

Wysokość minimalnego wynagrodzenia, jest ustalana w taki sposób, aby przeciętna wysokość minimalnego wynagrodzenia w danym roku wzrastała w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wskaźnik cen. Procedura ustalania minimalnego wynagrodzenia, została szczegółowo opisana w ustawie.

Zważywszy na istotność sprawy, wysokość wynagrodzenia minimalnego jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego. Propozycja wysokości wynagrodzenia wychodzi od Rady Ministrów do 15 czerwca każdego roku. W terminie 30 dni od otrzymania wymaganych informacji, w tym właśnie propozycji w zakresie wysokości wynagrodzenia, do zadań Rady Dialogu Społecznego należy uzgodnienie wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej.

Gdyby doszło do takiej sytuacji, w której Rada Dialogu Społecznego nie uzgodni we wskazanym terminie wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym oraz nie ustali wysokości minimalnej stawki godzinowej w roku następnym, to wówczas obowiązek ten przejmuje Rada Ministrów, która ustala, w drodze rozporządzenia, w terminie do dnia 15 września każdego roku, wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej w roku następnym wraz z terminem zmiany tych wysokości.

Na przestrzeni ostatnich 11 lat wynagrodzenie minimalne przedstawiało się następująco: 

Dane wynikające z Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej na przestrzeni lat 20210 – 2021 r.

Warto wskazać, że gwarancję minimalnego wynagrodzenia stanowi przepis z którego wynika, że pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub go bezpodstawnie obniża podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Niemniej jednak, jak się okazuje w praktyce pomimo obowiązywania wynagrodzenia minimalnego może dojść do sytuacji w której z obliczeń spowodowanych organizacją pracy, pensja minimalna nie zostanie w rzeczywistości wypracowana przez pracownika. O tym jak zatem należy rozstrzygnąć taką kwestie stanowi przepis wprowadzający zasadę wyrównania pensji do minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Zasada wyrównania pensji do minimalnego wynagrodzenia za pracę

Omawiana zasada została uregulowana w art. 7 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Wynika z niej, że jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z przepisami prawa, jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania.

Do sytuacji dopłaty na pewno dojdzie w przypadku, kiedy wynagrodzenie pracownika, w związku z występowaniem w nim zmiennych składników wynagrodzenia, terminów wypłat niektórych składników, np. premii kwartalnych, lub rozkład czasu pracy, nie osiągnie w danym miesiącu ustalonej na dany rok wartości. W tym przypadku pracodawca będzie obligowany do wypłaty stosownego wyrównania.

Wskazać należy, że wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia. Idea opracowania tej zasady sprowadza się do zapewnienia pracownikowi gwarancji otrzymania przez pracownika wynagrodzenia na poziomie co najmniej minimalnym.

Należy pamiętać, że zasada wyrównywania jest wyjątkiem i nie powinna stanowić reguły, gdyż może to wpłynąć za zachwianie zasady gwarancji minimalnego wynagrodzenia. Przypadki przewidziane w ustawie, zarówno przez związki zawodowe i Inspekcje pracy, są akceptowane. 

Ocena dopuszczalności dopłat w sytuacji, w której pracodawca ustala stawki wynagrodzenia zasadniczego, ale i kształtuje inne składniki wynagrodzenia za pracę na tak niskim poziomie, że przepracowanie pełnego wymiaru czasu pracy nie powoduje powstania prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę wykonaną na poziomie minimalnego wynagrodzenia, powodując dokonywanie dopłat do tego wynagrodzenia, należy ocenić w sposób co najmniej nieuprawniony.

Literalne brzmienie przepisu wskazuje na konkretne przesłanki zastosowania dopłaty do minimalnego wynagrodzenia, dlatego zastosowanie dopłat w innych stanach faktycznych niż wymienione wcześniej nie powinny się zdarzać.

Stosowanie nagminnie zasady dopłat powoduje, że dochodzi do zaniżenia pochodnych składników wynagrodzenia za pracę, szczególnie tych, które są wyliczane od stawek wynagrodzenia zasadniczego określanych stawką miesięczną lub godzinową. Istotne, że orzecznictwie panuje pogląd, że ustalanie wynagrodzenia w taki sposób, że pracownik wykonujący pracę w pełnym wymiarze przez cały miesiąc pracy i okres rozliczeniowy nie osiąga minimalnego wynagrodzenia za pracę, stanowi w istocie obejście przepisu ustawy.

Podstawa prawna

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.

• Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz.U.2020.2207 t.j. 

• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020, Dz.U.2019.1778.

 Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.